【正文】 25 / 25完整薪資系統(tǒng)的設計　　人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。 　　對於一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結(jié)構(gòu)應如何設計，可能就不多了。 　雖然不管薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列層面: .、合理薪資 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 解決各部門獎金差異過大的情形 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關 員工紅利 → 視公司獲利的情況 專案獎金 → 以登記有案之專案為主 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 權(quán)責、績效結(jié)合的薪資 采年薪制，依部門主管的權(quán)責制定其年薪總額 其中經(jīng)、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 薪資高低決定在自己 公司利益與主管息息相關 　　一般情況，薪資的設計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。 認清公司的人事理念與人事政策 (業(yè))起薪水準 、工作調(diào)動與薪資的關系 ，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 (業(yè))起薪水準 　　不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？?、大學、研究所起薪是介於什麼范圍。 　　 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。 　　另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。 　　沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 　　一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當中，會有詳細說明。 　　薪資系統(tǒng)的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 　　所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪， 資格晉升的人也可調(diào)薪，職務調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。 　　如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設計薪資系統(tǒng)的人，應該有的觀念。 　　根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定? 　　男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之後即可決定差別多少。一般情況，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 　　工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供給較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。 　　二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學制畢業(yè)的人不用，否則應該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補校依同等學歷任用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減500~1000。 　　因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設計，應該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之後，兩人的薪資應逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最後學歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學歷比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。 　　一般來說，要決定公司內(nèi)大學畢業(yè)新人薪資應該給多少，要視公司內(nèi)該學歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學生人數(shù)大增，當然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中，哪種學歷比較少，起薪的設計也會考慮進去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那麼碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。 　　經(jīng)過以上的考慮之後，就可試著決定不同學歷的起薪基準。例如以下的標準： 學 歷男生女生研究生理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學理工科31,50029,500文法商科29,50028,000?？评砉た?8,50027,000文法商科26,00025,000高中職理工科5,00024,500文法商科23,50021,500　　以職等分類表的做為薪資設計的依據(jù)為例，一位大學畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學工科畢業(yè)以31500來起薪應該算是中上了，如果在中部應該是不錯了。假定我們確定大學工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。 　　以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000 ，則經(jīng)過叁年後，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準，在就業(yè)市場應該是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。 經(jīng)驗認同與保障調(diào)薪 　　從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗認同的問題是，在公司招募人員時，有時會需要有經(jīng)驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗的員工時，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。所以同樣大學畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是有經(jīng)驗，為什麼他的經(jīng)驗就比較值錢呢? 　　所以，工作經(jīng)驗的承認不能內(nèi)外有別，在這種情況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標準，來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。例如具相關工作經(jīng)驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減: 教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上碩士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大學男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000?？颇?,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中職男（技術）2,0004,0005,5006,0006,500男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500　　以上表的例子，新進人員根據(jù)其之前的「工作證明」，給於增加薪資，而對於公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合，一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。 　　除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有一批專科學歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度，則無論新進人員起薪水準已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。 　　一般公司大都有本俸、職務加給、獎金及因特殊職務產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設計，就是要去 清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學問就比較大了。以下所舉的例子， 系以之前所提過的職務、職等分開管理的觀念