【正文】 作為一個企業(yè)，我們有責(zé)任使員工獲得個人成長和發(fā)展。受過系統(tǒng)培訓(xùn)并能自我激勵的員工是我們最寶貴的資產(chǎn)。業(yè)務(wù)環(huán)境的變化性要求我們不斷發(fā)展——不論我們是在同一工作崗位還是調(diào)換到新職位。員工的能力、經(jīng)驗、多元化和敬業(yè)精神對我們的成功至關(guān)重要?？冃гu估和發(fā)展計劃指南簡介這本《指南》特別強調(diào)績效評估和個人發(fā)展計劃對所有員工的重要性?！犊冃гu估及發(fā)展計劃指南》： 2001年8月最新修改 代替了2000年版綠色封面的《績效反饋及發(fā)展計劃指南》 由安海斯布希大學(xué)編訂而成在以下情形可以使用本《指南》： 準(zhǔn)備半年/年度績效評估面談 制定、實施符合業(yè)務(wù)需要的個人發(fā)展計劃我們希望本《指南》能成為您理解以下內(nèi)容的有效資源： 員工發(fā)展理念 為支持發(fā)展，公司、經(jīng)理/主管和員工各自的角色 核心能力模型員工發(fā)展角色對我們的人力資產(chǎn)的開發(fā)是員工、他/她的主管以及公司的共同責(zé)任。這種伙伴關(guān)系可以做如下描述：員工本人對計劃和管理自己的發(fā)展負(fù)有基本責(zé)任，包括了解自己的優(yōu)勢、發(fā)展需要、技能和目標(biāo)。員工必須主動尋找發(fā)展機會，提高績效水平，推銷自己的技巧和能力。事業(yè)的發(fā)展程度取決于個人學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)高度變化的工作環(huán)境的靈活性的能力、意愿。發(fā)展對于任何員工都很重要，而不僅僅是針對那些有志于事業(yè)發(fā)展的員工。致力于成長和持續(xù)發(fā)展的員工將為公司增加價值并保持未來競爭力。經(jīng)理/主管有責(zé)任推動下屬員工的發(fā)展。經(jīng)理/主管應(yīng)通過為員工創(chuàng)造和利用從事更具挑戰(zhàn)性工作的機會來形成鼓勵成長的環(huán)境，從而幫助員工提高能力。經(jīng)理/主管同時也扮演著教練的重要角色，通過提供反饋來明確發(fā)展需求，使發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配，消除實施發(fā)展計劃過程中的障礙等來幫助員工獲得發(fā)展。公司有責(zé)任創(chuàng)造一個支持員工發(fā)展的環(huán)境。為實現(xiàn)真正的發(fā)展，員工必須感到能夠嘗試新方法、不斷創(chuàng)新和冒險。公司也必須提供必要的工具、資源（如本《指南》）、培訓(xùn)和以AB核心能力模型為基礎(chǔ)的績效評估和發(fā)展體系等來支持發(fā)展過程。公司員工經(jīng)理/主管核心能力模型通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢： 用以支持公司實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) 包括12項核心能力 以此為基礎(chǔ)，通過員工個人的成功推動公司成功 指引員工整個職業(yè)生涯的發(fā)展 全公司統(tǒng)一使用（部分子公司或分支機構(gòu)可根據(jù)實際情況會增加能力項） 由公司各層員工組成的任務(wù)小組編制完成，旨在幫助公司創(chuàng)造更美好的未來從19頁開始，本《指南》將按員工、主管/專業(yè)人員和經(jīng)理三類人員分別對12項核心能力逐一加以定義和舉例。每一項能力的描述后還附有發(fā)展此項能力的行動。員工和企業(yè)的成功業(yè)務(wù)目標(biāo)—企業(yè)為獲得成功制定的戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)和發(fā)展 核心能力—在AB取得成功的要素：知識、技巧、能力和態(tài)度工作職責(zé)和績效目標(biāo)招募所需人才12項核心能力定義獲得競爭優(yōu)勢 以業(yè)務(wù)為中心：在制定計劃或做出決定時考慮公司業(yè)務(wù)表現(xiàn)及行業(yè)、經(jīng)濟趨勢等因素。 以結(jié)果為導(dǎo)向：積極地為使自己和他人實現(xiàn)和超額實現(xiàn)工作目標(biāo)而不斷努力。 以客戶為中心：積極跟蹤、預(yù)測客戶要求，并做出適當(dāng)反應(yīng)。 創(chuàng)造力和適應(yīng)變化：積極尋找新方法，以不斷創(chuàng)新的態(tài)度推動并擁護變化。 分析和計劃：對問題進行分析，制定有效的計劃和戰(zhàn)略。 技術(shù)/職能專業(yè)化：在工作中善于運用、提高并與他人分享自己的工作知識和技巧。通過人力資源獲得成功 溝通：為實現(xiàn)工作目標(biāo)有效地傳遞信息，并積極與他人交換想法。 尊重人：尊重并積極利用員工的特點，最大程度地促進公司的成功和員工個人發(fā)展。 追求發(fā)展：發(fā)展自己和他人的能力，更好地適應(yīng)組織的要求。 職業(yè)化：在任何時候均能表現(xiàn)得誠實、正直和冷靜。 影響力：運用適當(dāng)?shù)姆椒ê筒呗在A得他人的支持和承諾，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。 團隊合作：積極支持團隊工作和目標(biāo)。發(fā)展因素和時間因素績效管理的以下兩個因素必須由經(jīng)理/主管和員工必須合作完成。這兩個因素是： 績效評估 發(fā)展計劃時間即使績效評估和發(fā)展計劃可能分別進行面談，它們也是相輔相成的。以下圖形反映了績效評估和發(fā)展計劃在半年/一年中如何相互關(guān)聯(lián)進行。1季度/第1個月2季度/第3個月3季度/第5個月4季度/第6個月正式發(fā)展計劃面談檢查績效繼續(xù)實施發(fā)展計劃檢查績效和發(fā)展進程用收集的信息制定預(yù)算正式績效評估面談持續(xù)反饋并實施發(fā)展計劃績效評估簡介績效評估是發(fā)展不可或缺的一部分。雖然在半年/一年的評估期中會不斷給予反饋，但進行正式的績效評估面談也同樣重要， 這樣可以記錄上一評估期的績效表現(xiàn)并明確下一評估期的目標(biāo)。經(jīng)理/主管和員工都要為這個面談做好準(zhǔn)備，建議雙方在面談前各填寫一份草表并在面談時討論雙方的草稿，確定最后的文件?？冃гu估的目的是： 對上半年/一年的績效表現(xiàn)進行評估并給予反饋 明確下半年/一年的工作目標(biāo) 為獎金分配提供依據(jù)注：所有員工必須與其主管/經(jīng)理在半年/一年的最后一個季度進行績效評估面談。可在公司內(nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處獲取績效評估表?？冃гu估表分為：? 員工績效評估表? 主管/專業(yè)人員績效評估表? 經(jīng)理績效評估表績效評估表使用說明這些說明將幫助你完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯(lián)系，電話2169?？冃гu估表可以在公司內(nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處根據(jù)被評估人的類別選擇相應(yīng)表格。從 至 填寫績效評估的起始、終止時間，包括年和月。 人員類型經(jīng)理——指各部門的經(jīng)理及部門經(jīng)理主管及專業(yè)人員——指各部門的班長、主管、工段長等管理人員及專業(yè)人員員工——指除以上人員外的崗位員工。其他來源意見下屬、同僚、客戶和其他人員：經(jīng)理/主管不可能全面了解一名員工各方面的工作表現(xiàn)，與員工有接觸并能觀察其行為的其他人員的信息對全面評估員工的表現(xiàn)是非常有益的。從其他能提供準(zhǔn)確和公正反饋的人員那里獲得更多關(guān)于員工的信息，包括正面和負(fù)面的信息。當(dāng)然提出的問題應(yīng)與他們和員工的關(guān)系相符并與員工的工作職責(zé)和能力相關(guān)。將這些信息反映到你給該員工的績效評估草稿中。自我評估：因為有機會參與績效評估過程，員工可以提供很多有價值的信息，當(dāng)他們的信息受到重視后，在評估面談中他們會更易接受你的觀點，參與度更高，這樣也可以為澄清雙方不一致的觀點而進行開放、坦誠的討論。建議在與員工面談前使其預(yù)先有所準(zhǔn)備，你可以讓員工給你一份他們所服務(wù)的客戶名單、已完成工作及未達到預(yù)期工作清單，使員工知道你會從他們的客戶那里了解關(guān)于他們績效的信息。取得的成績在左邊的表格列出在評估期取得的最大成績（如主要任務(wù)、成就、工作要求、特別項目、發(fā)展目標(biāo)等），這些成績應(yīng)與上半年/一年績效評估表中的工作目標(biāo)及上半年/一年發(fā)展計劃中的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)。在回顧上半年/一年度的績效評估表中的工作目標(biāo)和半年/一年度的發(fā)展計劃后，在右邊的表格列出被評估人未達到預(yù)期或未在預(yù)定期限內(nèi)完成的工作，并指出未達到預(yù)期的原因或被評估人未完成目標(biāo)的潛在障礙。在制定下半年/一年的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃時需考慮這些信息?？冃Ъ墑e這些級別是用以描述每一項能力表現(xiàn)及綜合表現(xiàn)的。在評定每一項能力的表現(xiàn)級別時，請閱讀自19頁開始的各項能力定義和行為描述。在評定每一項能力的表現(xiàn)級別時，找出影響你評估的具體行為，這在評估面談時對你有幫助。請用以下標(biāo)準(zhǔn)來判斷被評估人每項能力的表現(xiàn)水平。表現(xiàn)突出——表現(xiàn)優(yōu)秀，工作能力強，總能超出計劃工作要求；一貫超額完成有關(guān)操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)。4 5分 超出預(yù)期——能力強，工作表現(xiàn)穩(wěn)定；經(jīng)常超額完成操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)。達到預(yù)期——工作表現(xiàn)穩(wěn)定，無重大失誤；能達到大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/管理上的要求和任務(wù)。有待提高——工作中有一個或多個失誤；低于大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)的一般水平。這可能是多方原因造成的，如缺乏相關(guān)能力或新到職等。如選擇這個績效水平，需用文字說明原因并與員工一起制定改進行動計劃。 ?？冃гu估項目及標(biāo)準(zhǔn)在評估每項能力時參照評估參考標(biāo)準(zhǔn)。整體評價在這一部分請： 對員工的總體表現(xiàn)、優(yōu)點和待改進之處做總結(jié)性評論 對“取得的成績”和“績效級別”做總結(jié)性詳細(xì)描述 列出在其他部分未提及的問題總體評估給出員工的總體績效級別及與其工作績效標(biāo)準(zhǔn)相比水平如何。相對來說只有小部分員工會被評估為“有待改進”或“表現(xiàn)突出”。在決定員工的總體績效級別前： 回顧員工“取得的成績”和“未達到預(yù)期的工作” 回顧每項能力級別和總體評價——考慮哪些能力對員工的工作是最重要的——這些最重要能力的評估結(jié)果如何下一年度工作目標(biāo)主管與員工一起確定員工下半年/一年最重要的工作目標(biāo)/結(jié)果（如主要任務(wù)、特別項目等）。在這個過程中如果能征求員工的意見將使員工對設(shè)立的目標(biāo)更有責(zé)任感。這些目標(biāo)將作為制定該員工發(fā)展計劃和評估其下一年度績效的參考，應(yīng)按照“做+什么+為什么（預(yù)期結(jié)果）”的模式來制定。例如： 通過與客戶溝通提高服務(wù)水平，減少15%的系統(tǒng)停機時間； 通過增加員工受訓(xùn)時數(shù)改善員工對培訓(xùn)的滿意度； 參與并指導(dǎo)員工支持新系統(tǒng)的實施。 這些目標(biāo)應(yīng)與以下方面相關(guān)： 員工下半年/一年的崗位 工作描述 發(fā)展需求和/或長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工意見給被評估人對評估結(jié)果或過程發(fā)表意見的機會，他的意見可以是： 要求有更多有關(guān)其發(fā)展需要的信息； 個人對自己半年/一年表現(xiàn)的看法； 愿努力實現(xiàn)下半年/一年目標(biāo)的承諾。 發(fā)展計劃簡介發(fā)展計劃是根據(jù)工作要求、績效和職業(yè)機會的變化而不斷調(diào)整的動態(tài)文件。員工和主管共同制定員工的發(fā)展計劃。建議員工先草擬一份發(fā)展計劃后再與主管討論并達成一致意見。在發(fā)展計劃中采納員工本人的意見將增強員工對所設(shè)立目標(biāo)的責(zé)任感。注：所有員工半年/一年中必須至少與主管面談兩次，討論其發(fā)展計劃，檢查計劃進展。發(fā)展計劃表使用說明這些說明將幫你更好地理解如何完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請與人力資源部聯(lián)系，電話2169。以下模板是為制定你的發(fā)展計劃而設(shè)計的，共分四步：1. 完成初稿；2. 與主管討論；3. 修改原稿；4. 將計劃付諸實施。完成以上步驟并不意味著一勞永逸，應(yīng)該把計劃當(dāng)作會隨工作和個人需要不斷調(diào)整的“活文件”，讓它隨時提醒你注意自己的發(fā)展?fàn)顩r。這樣你會有準(zhǔn)備地去面對各種挑戰(zhàn)和變化，支持個人和公司的持續(xù)發(fā)展。 從 至 填寫發(fā)展計劃的起始、終止時間。 發(fā)展目標(biāo)寫下13個支持你實現(xiàn)工作目標(biāo)的發(fā)展目標(biāo)（請回顧你最近的績效反饋表），這些目標(biāo)可以是有助于你目前崗位發(fā)展的下半年/一年的短期目標(biāo)，也可以是與你的長期目標(biāo)和/或事業(yè)發(fā)展相關(guān)的長期計劃。制定發(fā)展目標(biāo)的目的在于增強你的綜合實力或滿足發(fā)展需要。制定發(fā)展目標(biāo)可以參考自19頁開始的各項能力定義和行為描述。在確定你的發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)考慮以下問題： 我想通過這個發(fā)展計劃來加強我的某項才能，擴充知識面，還是提高或增加一個技巧？ 在完成發(fā)展計劃后，我希望自己有能力做什么工作？用“做+什么+為什么（期望的結(jié)果）”的模式來制定自己的目標(biāo)。比如:1. 提高談判技巧，從而更快達成服務(wù)項目一致意見；2. 了解、跟蹤客戶滿意狀況，決定如何改進。發(fā)展行動寫下可以幫助你實現(xiàn)每個發(fā)展目標(biāo)的13個發(fā)展行動，問自己： 哪些行動對于實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)是有意義的？ 我能通過工作中的某種行動來發(fā)展這項能力嗎？ 運用“做+什么+為什么（期望的結(jié)果）”的模式來制定自己的目標(biāo)。比如:1. 觀察有經(jīng)驗的談判者；2. 設(shè)計并使用客戶意見反饋調(diào)查表。他人參與/所需資源 為完成你確定的發(fā)展行動，你需要與誰聯(lián)系或需要誰的幫助？ 你需要哪些資源，是資金、時間、人員、指導(dǎo)、行為模范或書籍？ 你需要主管給予什么幫助？ 與你的主管討論這個問題。完成時間因為目標(biāo)和行動可以是短期或長期的，所以完成時間不一定在本年度內(nèi)，應(yīng)確定一個具體、可行的完成日期。如果你正參加一個課程的學(xué)習(xí)，那么查出開課時間并將其填寫到計劃中。發(fā)展計劃中的角色和技巧經(jīng)理/主管的角色 召集發(fā)展計劃面談 確保計劃與部門目標(biāo)一致 提供必要的時間和資源 給予鼓勵和贊賞 在新員工到職3個月內(nèi)與其制定發(fā)展計劃 每年至少對員工計劃進程做2次檢查員工的角色 草擬發(fā)展計劃 與經(jīng)理討論自己的計劃 實施發(fā)展計劃 將新知識運用到工作中 讓經(jīng)理了解計劃的進展 與經(jīng)理討論計劃如何促進工作發(fā)展 必要時修改計劃經(jīng)理/主管和員工的技巧 最有效的發(fā)展是在工作中完成的，將在職學(xué)習(xí)行動納入計劃中； 將發(fā)展目標(biāo)鎖定為1至3個； 制定一個發(fā)展計劃。很多情況下，培訓(xùn)課程后人力資源部會要求員工制定發(fā)展計劃或計劃跟蹤行動以加強學(xué)習(xí)效果。將這些行動和計劃融入原來的發(fā)展計劃中； 討論執(zhí)行發(fā)展計劃過程中可能遇到的困難或障礙，盡量考慮到所有可能影響發(fā)展進程的障礙及如何克服障礙； 記住這是一個不斷變化的文件，必要時定期對其進行更新、修改； 發(fā)展計劃取得成效時給予獎勵。核心能力模型核心能力與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系安海斯布希公司的核心能力模型旨在支持公司的不斷成功和發(fā)展。確定這個能力模型的第一步是明確我們的業(yè)務(wù)目標(biāo)——公司在未來取得成功所必須做的事情。業(yè)務(wù)目標(biāo)源于我們的使命、愿景、價值觀和公司目標(biāo)。下一步是確定需要哪些技巧、知識和能力來實現(xiàn)這些業(yè)務(wù)目標(biāo)。這