【正文】 百威（武漢）國(guó)際啤酒有限公司Budweiser Wuhan International Brewing Co., Ltd.績(jī)效評(píng)估及發(fā)展計(jì)劃手冊(cè)目 錄一、績(jī)效評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃指南簡(jiǎn)介 3二、員工發(fā)展角色 5三、核心能力模型 612項(xiàng)核心能力定義 612項(xiàng)核心能力定義 7四、發(fā)展因素和時(shí)間 8五、績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)介 9績(jī)效評(píng)估表使用說明 10六、發(fā)展計(jì)劃簡(jiǎn)介 13發(fā)展計(jì)劃表使用說明 14填寫發(fā)展計(jì)劃的起始、終止時(shí)間 14發(fā)展計(jì)劃中的角色和技巧 16七、核心能力模型 16核心能力模型：?jiǎn)T工 18以業(yè)務(wù)為中心 20以結(jié)果為導(dǎo)向 21以客戶為中心 22 創(chuàng)造力和變化 23 分析和計(jì)劃 24技術(shù)/職能專業(yè)化 25 溝通 26重視他人的價(jià)值 27 追求發(fā)展 28職業(yè)化 291影響力 301團(tuán)隊(duì)合作 31核心能力模型：主管/專業(yè)人員 32以業(yè)務(wù)為中心 35以結(jié)果為導(dǎo)向 36以客戶為中心 37創(chuàng)造力和變化 38分析和計(jì)劃 39技術(shù)/職能專業(yè)化 40溝通 41重視他人的價(jià)值 42追求發(fā)展 43職業(yè)化 44核心能力模型：經(jīng)理 47以業(yè)務(wù)為中心 49以結(jié)果為導(dǎo)向 50以客戶為中心 51創(chuàng)造力和變化 52分析和計(jì)劃 53技術(shù)/職能專業(yè)化 54溝通 55重視他人的價(jià)值 56追求發(fā)展 57職業(yè)化 581影響力 591團(tuán)隊(duì)合作 60員工發(fā)展理念 作為一個(gè)企業(yè)，我們有責(zé)任使員工獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。受過系統(tǒng)培訓(xùn)并能自我激勵(lì)的員工是我們最寶貴的資產(chǎn)。業(yè)務(wù)環(huán)境的變化性要求我們不斷發(fā)展——不論我們是在同一工作崗位還是調(diào)換到新職位。員工的能力、經(jīng)驗(yàn)、多元化和敬業(yè)精神對(duì)我們的成功至關(guān)重要?？?jī)效評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃指南簡(jiǎn)介這本《指南》特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃對(duì)所有員工的重要性?！犊?jī)效評(píng)估及發(fā)展計(jì)劃指南》： 2001年8月最新修改 代替了2000年版綠色封面的《績(jī)效反饋及發(fā)展計(jì)劃指南》 由安海斯布希大學(xué)編訂而成在以下情形可以使用本《指南》： 準(zhǔn)備半年/年度績(jī)效評(píng)估面談 制定、實(shí)施符合業(yè)務(wù)需要的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃我們希望本《指南》能成為您理解以下內(nèi)容的有效資源： 員工發(fā)展理念 為支持發(fā)展，公司、經(jīng)理/主管和員工各自的角色 核心能力模型請(qǐng)致電人力資源部（2169）垂詢以下內(nèi)容： 本《指南》內(nèi)容 績(jī)效評(píng)估程序 制定發(fā)展計(jì)劃 需要其它資源和工具員工發(fā)展角色對(duì)我們的人力資產(chǎn)的開發(fā)是員工、他/她的主管以及公司的共同責(zé)任。這種伙伴關(guān)系可以做如下描述：?jiǎn)T工本人對(duì)計(jì)劃和管理自己的發(fā)展負(fù)有基本責(zé)任，包括了解自己的優(yōu)勢(shì)、發(fā)展需要、技能和目標(biāo)。員工必須主動(dòng)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，提高績(jī)效水平，推銷自己的技巧和能力。事業(yè)的發(fā)展程度取決于個(gè)人學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)高度變化的工作環(huán)境的靈活性的能力、意愿。發(fā)展對(duì)于任何員工都很重要，而不僅僅是針對(duì)那些有志于事業(yè)發(fā)展的員工。致力于成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展的員工將為公司增加價(jià)值并保持未來競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)理/主管有責(zé)任推動(dòng)下屬員工的發(fā)展。經(jīng)理/主管應(yīng)通過為員工創(chuàng)造和利用從事更具挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)來形成鼓勵(lì)成長(zhǎng)的環(huán)境，從而幫助員工提高能力。經(jīng)理/主管同時(shí)也扮演著教練的重要角色，通過提供反饋來明確發(fā)展需求，使發(fā)展目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)相匹配，消除實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中的障礙等來幫助員工獲得發(fā)展。公司有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)支持員工發(fā)展的環(huán)境。為實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展，員工必須感到能夠嘗試新方法、不斷創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。公司也必須提供必要的工具、資源（如本《指南》）、培訓(xùn)和以AB核心能力模型為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估和發(fā)展體系等來支持發(fā)展過程。公司員工經(jīng)理/主管核心能力模型通過人力資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 用以支持公司實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo) 包括12項(xiàng)核心能力 以此為基礎(chǔ)，通過員工個(gè)人的成功推動(dòng)公司成功 指引員工整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展 全公司統(tǒng)一使用（部分子公司或分支機(jī)構(gòu)可根據(jù)實(shí)際情況會(huì)增加能力項(xiàng)） 由公司各層員工組成的任務(wù)小組編制完成，旨在幫助公司創(chuàng)造更美好的未來從19頁(yè)開始，本《指南》將按員工、主管/專業(yè)人員和經(jīng)理三類人員分別對(duì)12項(xiàng)核心能力逐一加以定義和舉例。每一項(xiàng)能力的描述后還附有發(fā)展此項(xiàng)能力的行動(dòng)。員工和企業(yè)的成功業(yè)務(wù)目標(biāo)—企業(yè)為獲得成功制定的戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)和發(fā)展 核心能力—在AB取得成功的要素：知識(shí)、技巧、能力和態(tài)度工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)招募所需人才12項(xiàng)核心能力定義獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 以業(yè)務(wù)為中心：在制定計(jì)劃或做出決定時(shí)考慮公司業(yè)務(wù)表現(xiàn)及行業(yè)、經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)等因素。 以結(jié)果為導(dǎo)向：積極地為使自己和他人實(shí)現(xiàn)和超額實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而不斷努力。 以客戶為中心：積極跟蹤、預(yù)測(cè)客戶要求，并做出適當(dāng)反應(yīng)。 創(chuàng)造力和適應(yīng)變化：積極尋找新方法，以不斷創(chuàng)新的態(tài)度推動(dòng)并擁護(hù)變化。 分析和計(jì)劃：對(duì)問題進(jìn)行分析，制定有效的計(jì)劃和戰(zhàn)略。 技術(shù)/職能專業(yè)化：在工作中善于運(yùn)用、提高并與他人分享自己的工作知識(shí)和技巧。通過人力資源獲得成功 溝通：為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)有效地傳遞信息，并積極與他人交換想法。 尊重人：尊重并積極利用員工的特點(diǎn)，最大程度地促進(jìn)公司的成功和員工個(gè)人發(fā)展。 追求發(fā)展：發(fā)展自己和他人的能力，更好地適應(yīng)組織的要求。 職業(yè)化：在任何時(shí)候均能表現(xiàn)得誠(chéng)實(shí)、正直和冷靜。 影響力：運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê筒呗在A得他人的支持和承諾，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)合作：積極支持團(tuán)隊(duì)工作和目標(biāo)。發(fā)展因素和時(shí)間因素績(jī)效管理的以下兩個(gè)因素必須由經(jīng)理/主管和員工必須合作完成。這兩個(gè)因素是： 績(jī)效評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃時(shí)間即使績(jī)效評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃可能分別進(jìn)行面談，它們也是相輔相成的。以下圖形反映了績(jī)效評(píng)估和發(fā)展計(jì)劃在半年/一年中如何相互關(guān)聯(lián)進(jìn)行。1季度/第1個(gè)月2季度/第3個(gè)月3季度/第5個(gè)月4季度/第6個(gè)月正式發(fā)展計(jì)劃面談檢查績(jī)效繼續(xù)實(shí)施發(fā)展計(jì)劃?rùn)z查績(jī)效和發(fā)展進(jìn)程用收集的信息制定預(yù)算正式績(jī)效評(píng)估面談持續(xù)反饋并實(shí)施發(fā)展計(jì)劃績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)介績(jī)效評(píng)估是發(fā)展不可或缺的一部分。雖然在半年/一年的評(píng)估期中會(huì)不斷給予反饋，但進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估面談也同樣重要， 這樣可以記錄上一評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)并明確下一評(píng)估期的目標(biāo)。經(jīng)理/主管和員工都要為這個(gè)面談做好準(zhǔn)備，建議雙方在面談前各填寫一份草表并在面談時(shí)討論雙方的草稿，確定最后的文件?？?jī)效評(píng)估的目的是： 對(duì)上半年/一年的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估并給予反饋 明確下半年/一年的工作目標(biāo) 為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)注：所有員工必須與其主管/經(jīng)理在半年/一年的最后一個(gè)季度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談?？稍诠緝?nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處獲取績(jī)效評(píng)估表?？?jī)效評(píng)估表分為：? 員工績(jī)效評(píng)估表? 主管/專業(yè)人員績(jī)效評(píng)估表? 經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表績(jī)效評(píng)估表使用說明這些說明將幫助你完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系，電話2169?？?jī)效評(píng)估表可以在公司內(nèi)部網(wǎng)、J盤或部門秘書處根據(jù)被評(píng)估人的類別選擇相應(yīng)表格。從 至 填寫績(jī)效評(píng)估的起始、終止時(shí)間，包括年和月。 人員類型經(jīng)理——指各部門的經(jīng)理及部門經(jīng)理主管及專業(yè)人員——指各部門的班長(zhǎng)、主管、工段長(zhǎng)等管理人員及專業(yè)人員員工——指除以上人員外的崗位員工。其他來源意見下屬、同僚、客戶和其他人員：經(jīng)理/主管不可能全面了解一名員工各方面的工作表現(xiàn)，與員工有接觸并能觀察其行為的其他人員的信息對(duì)全面評(píng)估員工的表現(xiàn)是非常有益的。從其他能提供準(zhǔn)確和公正反饋的人員那里獲得更多關(guān)于員工的信息，包括正面和負(fù)面的信息。當(dāng)然提出的問題應(yīng)與他們和員工的關(guān)系相符并與員工的工作職責(zé)和能力相關(guān)。將這些信息反映到你給該員工的績(jī)效評(píng)估草稿中。自我評(píng)估：因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參與績(jī)效評(píng)估過程，員工可以提供很多有價(jià)值的信息，當(dāng)他們的信息受到重視后，在評(píng)估面談中他們會(huì)更易接受你的觀點(diǎn)，參與度更高，這樣也可以為澄清雙方不一致的觀點(diǎn)而進(jìn)行開放、坦誠(chéng)的討論。建議在與員工面談前使其預(yù)先有所準(zhǔn)備，你可以讓員工給你一份他們所服務(wù)的客戶名單、已完成工作及未達(dá)到預(yù)期工作清單，使員工知道你會(huì)從他們的客戶那里了解關(guān)于他們績(jī)效的信息。取得的成績(jī)?cè)谧筮叺谋砀窳谐鲈谠u(píng)估期取得的最大成績(jī)（如主要任務(wù)、成就、工作要求、特別項(xiàng)目、發(fā)展目標(biāo)等），這些成績(jī)應(yīng)與上半年/一年績(jī)效評(píng)估表中的工作目標(biāo)及上半年/一年發(fā)展計(jì)劃中的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)。在回顧上半年/一年度的績(jī)效評(píng)估表中的工作目標(biāo)和半年/一年度的發(fā)展計(jì)劃后，在右邊的表格列出被評(píng)估人未達(dá)到預(yù)期或未在預(yù)定期限內(nèi)完成的工作，并指出未達(dá)到預(yù)期的原因或被評(píng)估人未完成目標(biāo)的潛在障礙。在制定下半年/一年的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃時(shí)需考慮這些信息?？?jī)效級(jí)別這些級(jí)別是用以描述每一項(xiàng)能力表現(xiàn)及綜合表現(xiàn)的。在評(píng)定每一項(xiàng)能力的表現(xiàn)級(jí)別時(shí)，請(qǐng)閱讀自19頁(yè)開始的各項(xiàng)能力定義和行為描述。在評(píng)定每一項(xiàng)能力的表現(xiàn)級(jí)別時(shí)，找出影響你評(píng)估的具體行為，這在評(píng)估面談時(shí)對(duì)你有幫助。請(qǐng)用以下標(biāo)準(zhǔn)來判斷被評(píng)估人每項(xiàng)能力的表現(xiàn)水平。表現(xiàn)突出——表現(xiàn)優(yōu)秀，工作能力強(qiáng)，總能超出計(jì)劃工作要求；一貫超額完成有關(guān)操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)。4 5分 超出預(yù)期——能力強(qiáng)，工作表現(xiàn)穩(wěn)定；經(jīng)常超額完成操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)。達(dá)到預(yù)期——工作表現(xiàn)穩(wěn)定，無(wú)重大失誤；能達(dá)到大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/管理上的要求和任務(wù)。有待提高——工作中有一個(gè)或多個(gè)失誤；低于大部分操作、技術(shù)、專業(yè)和/或管理上的要求和任務(wù)的一般水平。這可能是多方原因造成的，如缺乏相關(guān)能力或新到職等。如選擇這個(gè)績(jī)效水平，需用文字說明原因并與員工一起制定改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。 ?？?jī)效評(píng)估項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)在評(píng)估每項(xiàng)能力時(shí)參照評(píng)估參考標(biāo)準(zhǔn)。整體評(píng)價(jià)在這一部分請(qǐng)： 對(duì)員工的總體表現(xiàn)、優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)之處做總結(jié)性評(píng)論 對(duì)“取得的成績(jī)”和“績(jī)效級(jí)別”做總結(jié)性詳細(xì)描述 列出在其他部分未提及的問題總體評(píng)估給出員工的總體績(jī)效級(jí)別及與其工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比水平如何。相對(duì)來說只有小部分員工會(huì)被評(píng)估為“有待改進(jìn)”或“表現(xiàn)突出”。在決定員工的總體績(jī)效級(jí)別前： 回顧員工“取得的成績(jī)”和“未達(dá)到預(yù)期的工作” 回顧每項(xiàng)能力級(jí)別和總體評(píng)價(jià)——考慮哪些能力對(duì)員工的工作是最重要的——這些最重要能力的評(píng)估結(jié)果如何下一年度工作目標(biāo)主管與員工一起確定員工下半年/一年最重要的工作目標(biāo)/結(jié)果（如主要任務(wù)、特別項(xiàng)目等）。在這個(gè)過程中如果能征求員工的意見將使員工對(duì)設(shè)立的目標(biāo)更有責(zé)任感。這些目標(biāo)將作為制定該員工發(fā)展計(jì)劃和評(píng)估其下一年度績(jī)效的參考，應(yīng)按照“做+什么+為什么（預(yù)期結(jié)果）”的模式來制定。例如： 通過與客戶溝通提高服務(wù)水平，減少15%的系統(tǒng)停機(jī)時(shí)間； 通過增加員工受訓(xùn)時(shí)數(shù)改善員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度； 參與并指導(dǎo)員工支持新系統(tǒng)的實(shí)施。 這些目標(biāo)應(yīng)與以下方面相關(guān)： 員工下半年/一年的崗位 工作描述 發(fā)展需求和/或長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工意見給被評(píng)估人對(duì)評(píng)估結(jié)果或過程發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，他的意見可以是： 要求有更多有關(guān)其發(fā)展需要的信息； 個(gè)人對(duì)自己半年/一年表現(xiàn)的看法； 愿努力實(shí)現(xiàn)下半年/一年目標(biāo)的承諾。 發(fā)展計(jì)劃簡(jiǎn)介發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)工作要求、績(jī)效和職業(yè)機(jī)會(huì)的變化而不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)文件。員工和主管共同制定員工的發(fā)展計(jì)劃。建議員工先草擬一份發(fā)展計(jì)劃后再與主管討論并達(dá)成一致意見。在發(fā)展計(jì)劃中采納員工本人的意見將增強(qiáng)員工對(duì)所設(shè)立目標(biāo)的責(zé)任感。注：所有員工半年/一年中必須至少與主管面談兩次，討論其發(fā)展計(jì)劃，檢查計(jì)劃進(jìn)展。發(fā)展計(jì)劃表使用說明這些說明將幫你更好地理解如何完整地填寫表格。如果你需要幫助或有疑問，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系，電話2169。以下模板是為制定你的發(fā)展計(jì)劃而設(shè)計(jì)的，共分四步：1. 完成初稿；2. 與主管討論；3. 修改原稿；4. 將計(jì)劃付諸實(shí)施。完成以上步驟并不意味著一勞永逸，應(yīng)該把計(jì)劃當(dāng)作會(huì)隨工作和個(gè)人需要不斷調(diào)整的“活文件”，讓它隨時(shí)提醒你注意自己的發(fā)展?fàn)顩r。這樣你會(huì)有準(zhǔn)備地去面對(duì)各種挑戰(zhàn)和變化，支持個(gè)人和公司的持續(xù)發(fā)展。 從 至 填寫發(fā)展計(jì)劃的起始、終止時(shí)間。 發(fā)展目標(biāo)寫下13個(gè)支持你實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的發(fā)展目標(biāo)（請(qǐng)回顧你最近的績(jī)效反饋表），這些目標(biāo)可以是有助于你目前崗位發(fā)展的下半年/一年的短期目標(biāo)，也可以是與你的長(zhǎng)期目標(biāo)和/或事業(yè)發(fā)展相關(guān)的長(zhǎng)期計(jì)劃。制定發(fā)展目標(biāo)的目的在于增強(qiáng)你的綜合實(shí)力或滿足發(fā)展需要。制定發(fā)展目標(biāo)可以參考自19頁(yè)開始的各項(xiàng)能力定義和行為描述。在確定你的發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮以下問題： 我想通過這個(gè)發(fā)展計(jì)劃來加強(qiáng)我的某項(xiàng)才能，擴(kuò)充知識(shí)面，還是提高或增加一個(gè)技巧？ 在完成發(fā)展計(jì)劃后，我希望自己有能力做什么工作？用“做+什么+為什么（期望的結(jié)果）”的模式來制定自己的目標(biāo)。比如:1. 提高談判技巧，從而更快達(dá)成服務(wù)項(xiàng)目一致意見；2. 了解、跟蹤客戶滿意狀況，決定如何改進(jìn)。發(fā)展行動(dòng)寫下可以幫助你實(shí)現(xiàn)每個(gè)發(fā)展目標(biāo)的13個(gè)發(fā)展行動(dòng)，問自己： 哪些行動(dòng)對(duì)于實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)是有意義的？ 我能通過工作中的某種行動(dòng)來發(fā)展這項(xiàng)能力嗎？ 運(yùn)用“做+什么+為什么（期望的結(jié)果）”的模式來制定自己的目標(biāo)。比如:1. 觀察有經(jīng)驗(yàn)的談判者；2. 設(shè)計(jì)并使用客戶意見反饋調(diào)查表。他人參與/所需資源 為完成你確定的發(fā)展行動(dòng)，你需要與誰(shuí)聯(lián)系或需要誰(shuí)的幫助？ 你需要哪些資源，是資金、時(shí)間、人員、指導(dǎo)、行為模范或書籍？ 你需要主管給予什么幫助？ 與你的主管討論這個(gè)問題。完成時(shí)間因?yàn)槟繕?biāo)和行動(dòng)可以是短期或長(zhǎng)期的，所以完成時(shí)間不一定在本年度內(nèi)，應(yīng)確定一個(gè)具體、可行