績效考評ppt課件(2)(已修改)
2025-05-24 12:58 本頁面
【正文】 績效考核的理論與方法 廖建橋 教授簡歷 ? 理論性研究 ? 腦力負(fù)荷，腦力勞動工作量的測量 ? 腦力勞動工作效率 ? 現(xiàn)代社會的工作壓力 ? 應(yīng)用性研究 ? 如何在企業(yè)裁員（人事部二等獎） ? 績效考核 ? 人員測評 ? 薪酬設(shè)計 ? 合作單位 ? 廣東科龍 ? 深圳華為 ? 武漢紅桃 K ? 新疆特豐 ? 楚天激光 ? 浙江交通廳 ? 深圳創(chuàng)益 ? 黃石美島 ? 武漢寶安 ? 武漢新地 ? 寶安科技園 ? 武漢中聯(lián) ? 湖北電力 ? 湖北省人事廳 主要內(nèi)容 ? 第一部分 績效考核的理論與方法 ? 第二部分 績效管理 ? 第三部分 績效考核的應(yīng)用 第一部分內(nèi)容 ? 績效考核的作用 ? 績效考核存在的問題 ? 績效考核的基本原則 ? 績效考核的基本方法 一 績效考核的作用 ? 獎勵的依據(jù) ? 晉升和淘汰的依據(jù) ? 激勵與控制作用 ? 導(dǎo)向作用 ? 個人發(fā)展 1 獎勵的依據(jù) ? 較好的報酬模式 =工資 +獎金 ? 工資 :在履行職責(zé) ? 獎金：履行職責(zé)的好壞 ? 避免干好干壞一個樣 ? 如何評價好壞：需要考核 2 晉升和淘汰的依據(jù) ? 晉升和淘汰的重要性 ? 晉升和淘汰的艱難性 ? 用績效考核結(jié)果比較有說服力 ? 防止彼特定律 3 激勵與控制作用 ? 人有自尊的需要 ? 考核好了，人很高興，會繼續(xù)好好干 ? 考核不好，人有壓力，今后會改 ? 人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好 ? 人是希望自己的考核結(jié)果好 ? 與考核相關(guān)的事情就做 ? 與考核不相關(guān)的事情就不做 ? 考核就起到了導(dǎo)向的作用 5 個人發(fā)展 ? 績效考核可以找出每個人的不足 ? 可以通過自己的努力或培訓(xùn)來克服不足 ? 使個人得到不斷的發(fā)展 評估結(jié)果和評估目的 用途排序 得分 1． 工資管理 2． 績效反饋 3． 指出長處和短處 4． 記錄人事決策 5． 識別個人的績效 6． 晉升決策 7． 辨別比較差的績效 8． 幫助確定未來目標(biāo) 9． 留任或終止聘任決定 10．衡量目標(biāo)達(dá)成程度 11．符合法律規(guī)定 12．分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定 13．解雇決定 14．找出員工的培訓(xùn)需求 15．找出組織的培訓(xùn)需求 16．人事規(guī)劃 17．強(qiáng)化權(quán)力結(jié)構(gòu) 2 18．找出組織發(fā)展需求 19．建立效度研究的標(biāo)準(zhǔn) 20．衡量人事系統(tǒng) *得分為 07分的范圍。 0分表示使用頻率低， 7分表示使用頻率高。 二 績效考核的問題 ? 有意的主觀偏差 ? 無意的主觀偏差 ? 沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) ? 沒有定量標(biāo)準(zhǔn) ? 環(huán)境的作用不容易排除 ? 自我估計過高 ? 考核流于形式 ? 主觀上有意不反映實際情況 ? 惡性報復(fù)：把好說壞 ? 官大一級壓死人 ? 人怕出名豬怕壯 ? 老好人思想：把壞說好 ? 沒有人敢得罪人 ? 動機(jī)上想客觀，實際上不客觀 ? 感覺的局限性 ? 心理學(xué)上的感覺誤差 ? 暈輪效應(yīng)（情人眼里出西施） ? 定型效應(yīng)（先入為主） ? 近因效應(yīng)（近水樓臺先得月） ? 人的保守性：趨中性 ? 企業(yè)是一個分工協(xié)作的組織 ? 不同的人干不同的事 ? 績效指標(biāo)是不一樣的 ? 考核需要作橫向比較 ? 橫向不好比較 ? 多賣 100萬與開發(fā)出一個新產(chǎn)品哪能個更優(yōu)秀？ ? 考核需要精確 ? 定量指標(biāo)最精確 ? 許多部門或崗位很難找到量化指標(biāo) ? 辦公室用什么指標(biāo) ? 人力資源管理部用什么指標(biāo) ? 維修工用什么指標(biāo) ? 副手們用什么指標(biāo) ? 績效是人與環(huán)境互動互交的結(jié)果 ? P = F （ E， M） ? E 值很大， M 較小， P也可能很大 ? E值很小， M很大， P也可能很小 ? 如何把環(huán)境的影響與個人的努力分開 ? 經(jīng)濟(jì)好時 ,傻瓜也能賣幾棟房子 ? 經(jīng)濟(jì)不好時 ,再能干的人也賣不了幾棟 ? 把環(huán)境變化獎給被考核者是不是不公平 ? 人性基本定律：在一般情況下，人總是過高估計自己，因為他最了解自己，同時也不太了解別人，另外他需要保護(hù)自己。 ? 劍橋灰色定律：在正常情況下，黑的說不白，白的說不黑，但是灰的既可以說成白的，也可能說成黑的。 ? 灰色定律的推論：當(dāng)自己與自己的估計與考核結(jié)果相差一級之內(nèi)時，一般是可能理解，也是應(yīng)該接受的。當(dāng)自己的估計與考核結(jié)果相差一級以上時，一定存在問題，要么是自我感覺太好，要么考核太不合理，兩者必有相一。 ? 考核結(jié)果即使公平也不接受 一般人總是過高地估計自己 客觀分布 主觀分布 績效 頻率 ? 考核太頻繁 ? 考核不兌現(xiàn) ? 考核的尺度很難把握 ? 還不如不考核 ? 不考核沒有激勵作用 ? 考核做得不好有副作用 ? 人力資源部門出了力沒討到好 討論 1：到底要不要考核 ? 考核的作用很大 ? 考核的問題很多 ? 到底要不要考核？ ? 做得好就要考核 ? 做得不好就不要考核 ? 考核可以做好嗎？ 討論 2：考核可以做好嗎？ ? 績效是客觀存在的 ? 績效就發(fā)生在人們的身邊 ? 理論上績效考核是可以做好的 ? 績效是人對人的關(guān)系 ? 關(guān)鍵問題：如何使人客觀 ? 實踐表明 ? 沒有績效考核肯定不行 ? 績效考核可以做好 三
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