課件kpi業(yè)績考評體系ppt課件(已修改)
2025-05-15 18:16 本頁面
【正文】 1 為了加強對公司人員的業(yè)績考評和獎懲機(jī)制，需要建立 KPI業(yè)績考評體系 三 大 基 本 功 能 考 核 ?定 量 地 實 現(xiàn) 績 效 考 核 ?隨 時 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計 劃 ?分 析 工 作 問 題 的 工 具 ?計 劃 工 作 的 重 點 匯 報 、 指 導(dǎo) ?向 上 匯 報 的 重 點 ?向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 KPI業(yè)績考評體系定義 KPI業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程 ? 公司 KPI 薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎計算實例 ? KPI 考核對培訓(xùn)的支持作用 ? 員工激勵方案 工 作要 點 負(fù)責(zé)人 ? 管理顧問 ? 公司高層、人力資源部 激勵溝通 考核過程 KPI指標(biāo)確定 ? KPI考評實施流程及溝通流程 ? KPI評分流程 ? 公司各級人員及人力資源部 ? 依 據(jù) 三 個 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo)： – 對 公 司 價 值 / 利 潤 的 影 響 程 度 – 指 標(biāo) 計 算 的 可 操 作 程 度 – 該 崗 位 對 指 標(biāo) 的 可 控 程 度 KPI的制定方式 ?根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，對其進(jìn)行分解； ?確定各部門的目標(biāo)完成計劃、確定各部門的預(yù)算； ?在定崗定級的基礎(chǔ)上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的 KPI； 部門經(jīng)理級干部 副總級干部 適用人員：各副總 ?負(fù)責(zé)公司一個方面的工作 ?考核期間為一月 ?主要 KPI指標(biāo)：與整個公司和管理部門的經(jīng)營狀況掛鉤 適用人員：各部門經(jīng)理 ?負(fù)責(zé)管理一個部門的工作 ?考核期間為一月 ?主要 KPI指標(biāo)：根據(jù)各部門實際情況 例 舉例一 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的制定方式 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹” “價值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” ?對效益敏感性高 ?與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營副 總裁 經(jīng)營副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標(biāo) 00 01 02 舉例二 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹” 資本投 資回報 利潤 投資 資本 銷售 收入 成本 流動 資本 固定 資本 舉例二 潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 每噸市場價
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