【正文】 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠曛贫?xiàng)目設(shè)計(jì)方案第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q“公司”）全體員工。第二條 目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。第三條 薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對員工的原工資實(shí)行封存式管理。第四條 薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。薪酬作為價(jià)值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟(jì)性的基本原則：（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價(jià)值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計(jì)通過建立合理的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（二）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強(qiáng)工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機(jī)會，激發(fā)員工積極性。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同崗位員工實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第七條 各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實(shí)施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實(shí)施，并在公司人力資源管理部門備案。第八條 第二章 薪酬總額第九條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報(bào)酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。第十條 薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計(jì)劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算（參照附件14《天澄公司薪酬預(yù)算示意表》）。目標(biāo)薪酬總額=[本年度各層次人員預(yù)計(jì)編制∑（第n年度公司各層次人員的平均薪酬第n年度權(quán)重）]（1+預(yù)計(jì)增長率）其中，n表示年度，目標(biāo)薪酬總額參照前三年實(shí)際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20％、30％、50％，可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十一條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計(jì)劃經(jīng)營部和財(cái)務(wù)審計(jì)部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報(bào)薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。核定薪酬總額=[∑（各層次人員實(shí)際編制各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）]年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定。第十二條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實(shí)際情況匯總上報(bào)。第十三條 各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報(bào)薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。48第三章 固定工資第十四條 固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十五條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十六條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（三） 以崗位相對價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四） 崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十七條 崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見附件附件附件附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十八條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十九條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第二十條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。具體參見附件11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十一條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十二條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進(jìn)行崗位評價(jià)，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十三條 基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計(jì)算基數(shù)，即資深級和專家級 元/月，高級 元/月，中級 元/月，初級 元/月。第二十四條 固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 加班津貼的計(jì)算基數(shù)；（二） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；（四） 其他薪酬基數(shù)。第四章 績效工資第二十五條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十六條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7《崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。第二十七條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)第二十八條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資＝計(jì)件工資月度個人考核系數(shù)其中，計(jì)件工資包括計(jì)件定額工資和計(jì)件超額工資，計(jì)件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實(shí)際擬定《生產(chǎn)操作人員計(jì)件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十九條 營銷職系員工的績效工資的確定績效工資＝季度績效工資＋銷售回款提成工資其中，季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)（浮動薪酬比例/4）季度個人考核系數(shù)銷售回款提成工資的確定，由公司營銷部門結(jié)合實(shí)際擬定《銷售人員提成管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第三十條 以上個人考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告》。第五章 獎金第三十一條 獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。第三十二條 年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第三十三條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—附加工資總額—其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。（一） 管理職系（非年薪制）年終效益獎金的分配管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎金總額根據(jù)個人年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。管理職系年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)管理職系分配權(quán)重其中，管理職系分配權(quán)重=管理職系全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]（二） 部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)各部門分配權(quán)重部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=部門全年績效工資總額 / [管理職系全年績效工資總額+∑（各部門全年績效工資總額）]部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告》。各部門的年終效益獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。（三） 個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。員工年終效益獎金＝部門年終效益獎金總額[個人年度考核系數(shù) / ∑(本部門員工年度考核系數(shù))]各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。第三十四條 特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎包括總裁特別嘉獎、項(xiàng)目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第三十五條 總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項(xiàng)，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？偛锰貏e嘉獎由部門申報(bào)，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在2000～30000元/人。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。第三十六條 項(xiàng)目成本節(jié)余獎項(xiàng)目決算后經(jīng)審計(jì)，總成本控制在目標(biāo)成本以內(nèi)并有節(jié)余，由事業(yè)部經(jīng)理提議，經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予該項(xiàng)目部人員一次性獎勵。獎勵金額在節(jié)余總金額的10～15％。第三十七條 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項(xiàng)。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報(bào)總裁辦公會討論批準(zhǔn)，申請人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會獎勵。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在1000～50000元/人。個人申請超過1年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。第三十八條 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎項(xiàng)。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在1000～10000元/人。第三十九條 優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展