【正文】 關(guān)于執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力 1中國(guó)三類企業(yè)執(zhí)行力各有不同 6策略為先、執(zhí)行為重 7管理效力與執(zhí)行力 11執(zhí)行力和企業(yè)文化 12管理者執(zhí)行力的素質(zhì)要求 15知識(shí)力＋執(zhí)行力＝競(jìng)爭(zhēng)力 18內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司：學(xué)習(xí)型企業(yè)造就堅(jiān)實(shí)執(zhí)行力 19TCL、波導(dǎo)：典型戰(zhàn)略＋典型執(zhí)行 21執(zhí)行力與管理者角色定位 25也談執(zhí)行 27執(zhí)行力是企業(yè)管理成敗的關(guān)鍵 28一位經(jīng)理人成功秘訣：5%在戰(zhàn)略 95%在執(zhí)行 32執(zhí)行力：企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障 33構(gòu)成合力的策略與執(zhí)行力 37提升執(zhí)行力——企業(yè)有效成長(zhǎng)模型 45讓60分走開：企業(yè)解決執(zhí)行力問題的八個(gè)關(guān)鍵 47如何提高中層管理者執(zhí)行力 50如何鍛造企業(yè)卓越的執(zhí)行力 53論咨詢力、執(zhí)行力與成效力 55培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力 56關(guān)于執(zhí)行力企劃，已經(jīng)在企業(yè)里受到了空前的重視，但是，僅有優(yōu)異的企劃方案是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如果沒有與企劃水準(zhǔn)相當(dāng)?shù)牟僮鲗?shí)力，再好的企劃也會(huì)失去價(jià)值。那樣的話，“不怕做不到，只怕想不到”的說法也就可以反過來說，變成“不怕想不到，只怕做不到”。 　　對(duì)于“企劃力”，近年來企業(yè)已經(jīng)在客觀需求逐步形成的同時(shí)逐漸產(chǎn)生認(rèn)同。值得慶幸的是，不論企劃業(yè)者的“鼓”與“呼”，大眾傳媒的“推”與“薦”，還是企業(yè)自身經(jīng)驗(yàn)中的“成”與“敗”，都在不約而同地昭示并且強(qiáng)化這種認(rèn)同。為了將自己的發(fā)明轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為回籠的現(xiàn)金，為了完成已經(jīng)預(yù)定的銷售額，為了給已經(jīng)“打響”的品牌延伸產(chǎn)品線，為了與對(duì)手的爭(zhēng)奪，為了跨地區(qū)跨行業(yè)，為了上臺(tái)階上規(guī)模……總之，為企業(yè)立世的見識(shí)所“催”，為企業(yè)發(fā)展的情勢(shì)所“逼”——許多的企業(yè)紛紛組建了專職的策劃部、企劃部，更有甚者，來不及等待內(nèi)部“企劃力”的形成與提升，便也就紛紛舉起了“借腦”的大旗，向企業(yè)之外的顧問、專家和專業(yè)企劃公司借取“企劃力”。事實(shí)上目前稚嫩的國(guó)內(nèi)企劃業(yè)界還很難在整體上承擔(dān)企業(yè)的重托——這里姑且假定企劃業(yè)界是完全合格的。當(dāng)然，要向企業(yè)之外謀求“企劃力”，得有一個(gè)重要前提，那就是企業(yè)本身具備完整的主體能力，可以判斷需求、評(píng)價(jià)企劃方案，具備合格的“決策力”——這里同樣也姑且假定企業(yè)的“決策力”是合格的。事實(shí)上，就企業(yè)的整體而言，“決策力”的確立與增強(qiáng)，在相當(dāng)大的程度上只牽涉到企業(yè)高層的少數(shù)人員，解決起來相對(duì)容易一些。 　　但是，“執(zhí)行力”的強(qiáng)弱，卻更多地只能取決于企業(yè)自己。“執(zhí)行力”的品質(zhì)及其提升，必須通過企業(yè)自身綜合素質(zhì)真正扎實(shí)的提高來解決，所以解決起來會(huì)相對(duì)困難得多。 　　對(duì)企業(yè)來說，得到了好的企劃方案，這只是萬里長(zhǎng)征走完了第一步，因?yàn)?，“企劃”只是企劃作業(yè)流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它雖然具有產(chǎn)生創(chuàng)意、設(shè)計(jì)行動(dòng)方案以供決策的功能，但其本身還遠(yuǎn)不是企劃作業(yè)行為的全部。如果沒有“執(zhí)行力”與“企劃力”相匹配，那么，“企劃”只能是“白搭”，甚至比沒有更糟。成功的企業(yè)，一定有相應(yīng)的人員行為質(zhì)量；企業(yè)的“敗績(jī)”，也往往是操作人員理解不準(zhǔn)、執(zhí)行不力造成的。正是企業(yè)從干部到員工的整體行為質(zhì)量，決定了“執(zhí)行力”的強(qiáng)弱，決定了企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際品質(zhì)。所以，在企劃“熱浪”之中還想把持住企業(yè)運(yùn)行，具有可靠品質(zhì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須關(guān)注的首要課題，就應(yīng)該是在提升自身“決策力”的同時(shí)，努力去解決“執(zhí)行力”與“企劃力”的匹配問題。說白了，得掂量“想到的能否說到，說到的能否看到，看到的能否做到”，“三到”之間，差距實(shí)在太大。自己“想”不到的可以請(qǐng)別人來“想”，自己“說”不清的也可以請(qǐng)別人來“說”；但是“看”與“做”，確實(shí)就不可能央人代勞了?——誰見過吃飯、睡覺、看電影這樣的事情能夠找別人幫忙代替的呢? 　　對(duì)好的企劃方案的執(zhí)行，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人的作用固然不可低估，但是，更多的事務(wù)是靠企業(yè)整體的干部和員工隊(duì)伍來操作的。相當(dāng)多的企業(yè)，并不缺產(chǎn)品、資金、技術(shù)，甚至也不缺市場(chǎng)、不缺想法，但是仍然多有“業(yè)績(jī)不佳”甚至“敗績(jī)累累”者，分析中外企業(yè)的教訓(xùn)，幾乎無一例外地與缺乏合適的人員隊(duì)伍這一關(guān)鍵問題密切相關(guān)。 　　筆者作為培訓(xùn)總監(jiān)，介入了不少企業(yè)的企劃作業(yè)。集工作經(jīng)歷所見，企業(yè)“執(zhí)行力”的薄弱首先集中表現(xiàn)在企業(yè)中層干部這一特殊人群的狀態(tài)上。以下的幾種“干部表現(xiàn)”，可以說是制約相當(dāng)多企業(yè)之“執(zhí)行力”的通病—— 　　一、他們?cè)谄髽I(yè)身居要職，多少有?些下屬。但是，對(duì)于自己管著的人和事，他們更愿意將其視為自己的“勢(shì)力范圍”，而不是“職責(zé)范圍”；不論對(duì)同事還是對(duì)企業(yè)外的人員，他們永遠(yuǎn)都不會(huì)在言語上冒犯誰；誰都沒有聽見他們?cè)诠ぷ鲿?huì)議上有什么明確的反對(duì)意見，但他們又有本事于不動(dòng)聲色之間讓人分明能夠感覺到他們的主張和傾向；他們最擅長(zhǎng)的就是在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人面前暗示?——不是引導(dǎo)上級(jí)懷疑別人的立場(chǎng)不正動(dòng)機(jī)不純，就是做一些非常巧妙的動(dòng)作去貶損別人的資格和能力；可真要細(xì)究起來卻誰都沒有聽到他們說過什么不得體的話……有意思的是，正是這種人，對(duì)企劃作業(yè)的執(zhí)行態(tài)度會(huì)在心底里大打折扣?；蛘呤羌鹊美媸艿搅藳_擊，或者是不愿意接受新的工作內(nèi)容與方式的挑戰(zhàn)，總之，對(duì)企業(yè)耗費(fèi)不菲甚至不惜重金聘請(qǐng)“外腦”做出的方案往往持有不夠積極甚至兩相抵觸的態(tài)度。這樣的心態(tài)就決定了他們不可能認(rèn)真鉆研學(xué)習(xí)企劃方案的要求。其實(shí)，這個(gè)問題的本質(zhì)在于，企業(yè)內(nèi)部除了創(chuàng)業(yè)者、除了合格的領(lǐng)導(dǎo)者本人，人們大都只愿意以自身的個(gè)人立場(chǎng)來應(yīng)付企劃方案所要求的工作。 　　二、他們對(duì)企劃方案總是有著出人意料的“評(píng)價(jià)”和“取舍”能力；在本企業(yè)工作中的成功經(jīng)驗(yàn)使他們幾乎把自己夸張到了全知全能的地步，特別是已經(jīng)建立的“功勛”使他們?cè)谄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面前擁有一種頗具份量的說話資格；這種種的“能力”和“資格”往往就會(huì)使他們“忠心耿耿”、“認(rèn)認(rèn)真真”地把企業(yè)的上上下下都搞得糊里糊涂，直到將事情弄砸?？烧沁@樣的人，最需要又常常最缺乏執(zhí)行企劃方案所必備的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。筆者所在的奇正咨詢公司1998年初為—家在國(guó)內(nèi)名氣很大人員數(shù)量也很大的保健品企業(yè)做大型系列公關(guān)活動(dòng)企劃案的時(shí)候，就遇到過這樣的情形。由于這家保健品企業(yè)的有關(guān)干部在執(zhí)行過程中擅自更動(dòng)了人數(shù)、程序和首期推廣主題等非常關(guān)鍵的技術(shù)參數(shù)，使原本具有很高新聞含量的公益活動(dòng)主題得不到應(yīng)有的宣傳，而非常尷尬地在極不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)使企業(yè)促銷的商務(wù)動(dòng)機(jī)大白于天下，致使整個(gè)活動(dòng)所必須依托的輿論環(huán)境不能形成，結(jié)果企業(yè)里外上下一直高度認(rèn)同寄予厚望并目投入巨資的這個(gè)活動(dòng)也就喪失了價(jià)值。事實(shí)上，企業(yè)不達(dá)到自身經(jīng)驗(yàn)和智慧的極限，一般是不會(huì)求助于外部去尋找“企劃力”的．這就決定了最后得到的企劃方案本身所涉及的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)范圍肯定會(huì)超出人員的現(xiàn)狀——這也就意味著，這類情形中企業(yè)的“企劃力”與“執(zhí)行力”之間有著“先天性”的錯(cuò)位。 　　三、他們具有足夠的工作熱情和積極性，也有著令人佩服的企業(yè)利益的立場(chǎng)，但是在執(zhí)行企劃方案時(shí)極其缺乏對(duì)應(yīng)變操控原則的認(rèn)知和把握。企劃方案雖然要盡最大可能描述“未來之事”及其“做法”，但那只能是設(shè)計(jì)上的“接近”而不可能等同于對(duì)“已然之事”的“描述”；尤其是企劃方案一旦進(jìn)入實(shí)施，客觀的環(huán)境因素和主觀的操作判斷必然會(huì)有很多適時(shí)的變化，而如何針對(duì)這些變化采取相應(yīng)的應(yīng)變措施，就成了鑒別“執(zhí)行力”高下的重要指標(biāo)。這里既會(huì)有策略的調(diào)整，也會(huì)有局部目標(biāo)的取舍，做法會(huì)變、人員會(huì)變、資源配置也會(huì)變，而在這一系列的變化中，總的目標(biāo)卻又要保持在調(diào)整變化之中的不變……這樣的工作方式和氛圍，對(duì)許多企業(yè)的人員來說當(dāng)然就不是常態(tài)。不僅適應(yīng)這種狀態(tài)難，就是建交起對(duì)這種狀態(tài)的理解和認(rèn)同也是非常之難的。 　　四、他們廢寢忘食，身兼數(shù)職，精疲力盡，但又既不能令上級(jí)滿意，也不能讓自已稱心；他們有十二萬分的決心要把美好的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，可總是陰差陽錯(cuò)會(huì)在一些出人意料的地方失了水準(zhǔn)。原因就在于實(shí)施企劃作業(yè)的人事之間缺乏清晰的操作界面。越是優(yōu)秀的企劃，越是會(huì)超前。這種超前往往會(huì)在企業(yè)行事的概念、目標(biāo)、方法、過程、人員、效果等方面帶來完全嶄新的形態(tài)，尤其會(huì)在工作崗位、職責(zé)、授權(quán)、監(jiān)控、反饋調(diào)節(jié)上出現(xiàn)前所未有的要求。前所未有的要求同時(shí)就意味著前所未有的“模糊”，這種模糊會(huì)給所有的操作人員帶來大量的溝通障礙——在責(zé)任、績(jī)效、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、上下級(jí)以及同事關(guān)系上，大家得重新摸索磨合出新的規(guī)則與默契，并形成新的習(xí)慣。這個(gè)過程也必須會(huì)在一定的時(shí)間內(nèi)造成“執(zhí)行力”與“企劃力”的調(diào)節(jié)。 　　顯然．擁有優(yōu)異的“企劃力”，不管這“企劃力”是“自備”的還是“借來”的，都并不等于企劃作業(yè)的實(shí)施效果也會(huì)有了保證。而只有具備了與“企劃力”相當(dāng)?shù)摹皥?zhí)行力”，才可能真正保障企劃的效果與價(jià)值。不難理解，對(duì)企劃業(yè)者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人兩方面來說，都應(yīng)該對(duì)“企劃力”與“執(zhí)行力”之間的“匹配問題”引起高度的重視。 　　超出了企業(yè)“決策力半徑”的企劃將掉入理想主義的陷阱；超出了企業(yè)“執(zhí)行力半徑”的企劃將難以成其為企劃；不考慮“執(zhí)行力成本”的企劃是不負(fù)責(zé)任的；如果不準(zhǔn)備在“執(zhí)行力”上有所投入，就不要盲目提升企業(yè)的“企劃力”……總之，“企劃力”與“決策力”“執(zhí)行力”如果不相匹配，那極有可能就將是一場(chǎng)災(zāi)難——既是企業(yè)的災(zāi)難，也會(huì)是企劃業(yè)者的災(zāi)難。大量胎死腹中、功敗垂成的“偉業(yè)”，已經(jīng)為此寫下了注腳。 　　難道橫亙于“企劃力”與“決策力”“執(zhí)行力”之間的這道鴻溝就這么不可逾越嗎? 　　非也。 　　有一座天塹變通途的橋梁——“培訓(xùn)”。如何在“執(zhí)行力”的背景下理解并掌握“培訓(xùn)”的真義，這是個(gè)特別重要的問題。事實(shí)上，在很多企業(yè)，“培訓(xùn)”，被簡(jiǎn)單地理解為一般人員的知識(shí)補(bǔ)充，而沒有將其視為企業(yè)運(yùn)行的有機(jī)組成部分。一提起“人員狀況”、“干部素質(zhì)”，回答也幾乎總是清一色的“性別”“工齡”“學(xué)歷”“職稱”之類的說法。長(zhǎng)期以來，不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣了用“部頒”、”國(guó)優(yōu)”(現(xiàn)在又時(shí)髦用“國(guó)際慣例”，“ISO”)之類的標(biāo)準(zhǔn)來形容自己的企業(yè)，表白自己的產(chǎn)品。固然，在產(chǎn)品制造和技師質(zhì)量保障上，符合“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”“國(guó)際慣例”自然應(yīng)當(dāng)是全力以赴去追求的境界，可恰恰在對(duì)人才素質(zhì)對(duì)干部的要求與培訓(xùn)上，并不首先需要那些整齊劃一的規(guī)定；真正應(yīng)該注重的，是立足于特定企業(yè)自身情況的“企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。 　　企業(yè)如人，人有共性的規(guī)律，人也有個(gè)性的特征。正如沒有兩個(gè)人會(huì)完全相同一樣，也不會(huì)有兩個(gè)完全相同的企業(yè)。雖然每個(gè)人都長(zhǎng)著腦袋軀干和四肢，每個(gè)企業(yè)也都有其共通的組織形式和運(yùn)行要求，但落實(shí)到具體的“組織機(jī)構(gòu)”、“部門分工”、“崗位職責(zé)”、“上下級(jí)關(guān)系”、“工作過程”等問題上，卻有著個(gè)性差異的內(nèi)容和形式，具體到執(zhí)行力的提升，這也就意味著，特定的企業(yè)特定內(nèi)容、目標(biāo)、做法等方面，都會(huì)有許多“僅此一家”的特點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)注重具有針對(duì)性的培訓(xùn)，并且致力于在實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的背景下構(gòu)造富于活力的培訓(xùn)體系，正是對(duì)這種“特點(diǎn)”的尊重。 　　“執(zhí)行力”問題反映了企業(yè)的整體素質(zhì)。而靈活性、可控性以及它們之間的關(guān)系狀態(tài)是鑒別企業(yè)執(zhí)行力水準(zhǔn)的重要指標(biāo)。 　　整體靈活性高的企業(yè)，一般都比較容易迅速調(diào)整行為以適應(yīng)種種變化，但這樣的企業(yè)其可控性往往也就非常之差，因而也就很難有效地貫徹已經(jīng)決定的方案；而可控性水平很高時(shí)，企業(yè)行為的靈活性往往又降得很低。低靈活性，通常使企業(yè)在作出必要的調(diào)整時(shí)效率非常之低，結(jié)果不是忍痛縮減調(diào)整的幅度，就是被迫延長(zhǎng)調(diào)整的時(shí)間。 　　實(shí)際上，企業(yè)有效運(yùn)行所需要的既不是單純的高靈活性，也不是單純的高可控性，而是這兩者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一——既具有活力又能夠控制，決策層能夠在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)作出決定，管理層也能夠迅速理解認(rèn)同并指揮實(shí)施這些決定、并且能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展控制在自己選擇的方向和速度的范圍之內(nèi)、真正的培訓(xùn)，正是在這樣的意義上通過對(duì)人員心態(tài)、知識(shí)、技能三個(gè)方面的管理協(xié)調(diào)，從而追求將企業(yè)行為能力的整體素質(zhì)保持在比較理想的水準(zhǔn)，顯然，培訓(xùn)的這種管理職能還沒有被人們充分地認(rèn)識(shí)。而只有具備了這佯的認(rèn)識(shí)，才有可能明白，為什么不能簡(jiǎn)單地將培訓(xùn)理解為一般意義上的知識(shí)灌輸和技能培養(yǎng)而大大小小企業(yè)無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)也已經(jīng)印證了—— 　　“企業(yè)培訓(xùn)體系”的建立，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的先決條件。但是有培訓(xùn)的企業(yè)并不一定具有”企業(yè)培訓(xùn)體系”。 　　有一家在全國(guó)家喻戶曉的保健品企業(yè)，應(yīng)該說從創(chuàng)業(yè)之初就很重視培訓(xùn)，要不然，不可能在短短幾年的時(shí)間里“復(fù)制”出其自稱的數(shù)以十萬計(jì)的人員隊(duì)伍。從1994年至1996年，這家企業(yè)依靠半軍事化的體制，集中財(cái)力、物力和人力，取得了非常驕人的銷售業(yè)績(jī)，在同行中名列前茅。然而名列前茅的地位是需要相應(yīng)的名聲、銷售額、市場(chǎng)占有率、人員和機(jī)構(gòu)的規(guī)模等指標(biāo)來匹配來保持的。雖然這家企業(yè)也曾花費(fèi)了一定的人力物力用于培訓(xùn)，但這種以針對(duì)人員個(gè)體為主的培訓(xùn)并沒有形成真正有效的培訓(xùn)體系，其培訓(xùn)也就不具備調(diào)控企業(yè)整體行為能力的管理職能?？偣竞芸斓羧肓俗栽O(shè)的陷阱——對(duì)自己發(fā)展起來的各省、市、區(qū)的分公司、辦事處失去了控制。積聚了超常權(quán)力的下屬機(jī)構(gòu)，紛紛劃地為牢、自成壁壘，競(jìng)相擴(kuò)充人員、爭(zhēng)權(quán)奪利。1997年，市場(chǎng)環(huán)境與1996年相比已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，這本應(yīng)是高效調(diào)整協(xié)同運(yùn)作的時(shí)機(jī)，但實(shí)際情形卻是機(jī)構(gòu)臃腫、部門眾多、層次繁復(fù)、程序復(fù)雜，甚至“企業(yè)官僚主義”盛行，整個(gè)企業(yè)既缺乏效率也缺乏效益。隨著市場(chǎng)半徑的延伸，企業(yè)規(guī)模急劇擴(kuò)張，人員數(shù)量在短時(shí)間內(nèi)像吹氣球一樣迅速膨脹，可招聘、培訓(xùn)、考核卻已經(jīng)有名無實(shí)。干部成了能上不能下的企業(yè)官僚，員工也心安理得地人浮于事，財(cái)務(wù)管理失控，各種費(fèi)用浪費(fèi)驚人．吃回扣、卷款逃匿甚至財(cái)務(wù)人員與經(jīng)理共同作案造成“呆賬”“死賬”。公司上下形成了“干的不如坐的，坐的不如躺的，躺的不如睡大覺的”這種爭(zhēng)先恐后“虧公司富個(gè)人”的惡性局面。這樣的狀況，執(zhí)行什么企劃方案能夠不變樣不走形呢?而企業(yè)滑入低谷，自然也就在所難免了。 　　客觀地說，這家企業(yè)培訓(xùn)的意識(shí)不能說沒有，培訓(xùn)的工作不能說沒做，可問題與危機(jī)還是如此的觸目驚心。事實(shí)上，這樣的問題并非僅此一家，同樣性質(zhì)的問題許多企業(yè)不同程度地都存在。 　　由于缺乏建立“企業(yè)培訓(xùn)體系”的意識(shí)和方式方法，目前許多企業(yè)在培訓(xùn)方面的狀況，表現(xiàn)出了種種令人擔(dān)憂的“輕”“重”倒置的現(xiàn)象。 　　一是在培訓(xùn)的內(nèi)容上“重知識(shí)技能輕心態(tài)教養(yǎng)”。企業(yè)開展培訓(xùn)的根本目的在于形成并保持企業(yè)整體的執(zhí)行力。而有效的人員行為能力，必然要求人員具備相應(yīng)的行為態(tài)度，知識(shí)、技能的狀態(tài)，培訓(xùn)體系的作用，正是要對(duì)這三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。目前許多企業(yè)的培訓(xùn)，在知識(shí)補(bǔ)充和技能訓(xùn)練上已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，但是對(duì)于直接影響人員工作動(dòng)機(jī)的態(tài)度也應(yīng)該有相應(yīng)的措施來加以“培養(yǎng)訓(xùn)練”這一點(diǎn)，還缺乏應(yīng)有的重視。 　　二是在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上“重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)，重高層輕中低層”很多企業(yè)在選擇培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)候，重心傾斜于高層干部(這對(duì)于提升企業(yè)的企劃力和決策力固然是一件大好事)，而對(duì)直接影響執(zhí)行力水平的中層和基層人員則重視不夠。在考慮應(yīng)該選擇什么人來培訓(xùn)的時(shí)候，相當(dāng)多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人決定的依據(jù)大多是“某某人是否值得培養(yǎng)”，而不是“某某部門某某方面的工作需要把多少人培訓(xùn)成什么樣”。 　　三是在對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的理解上“重短期效率輕長(zhǎng)期效益”。許多企業(yè)里形成的氛圍習(xí)慣于以立竿見影的思路來看待培訓(xùn)的作用，有利于短期內(nèi)