【正文】 人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)資料第一篇 人員測評基礎(chǔ)第一章 緒 論一、 名詞解釋1. 素質(zhì)：是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括生理素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面。2. 素質(zhì)的構(gòu)成：是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。3. 素質(zhì)測評：是指通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行定量描述和評鑒的過程。4. 績效評估：是指運(yùn)用各種科學(xué)的方法，對員工在一定時期內(nèi)完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等績效情況，進(jìn)行考核和評價的人事活動。5. 人員測評：是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，?shí)施測量和評價的管理活動。二、 填空1. 人員測評的內(nèi)容：素質(zhì)特征；能力特征；績效特征。 三、 問答1. 素質(zhì)的構(gòu)成內(nèi)容？ 圖見P6答：素質(zhì)的構(gòu)成是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。個體素質(zhì)一般劃分為身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和；心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化素質(zhì)等；心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括觀察力、想像力、記憶力和思維力；人格素質(zhì)，指人們所具有的個體獨(dú)特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式；文化素質(zhì)包括文化的廣度和深度以及工作生活的經(jīng)驗；心理健康與創(chuàng)新意識，是衡量一個具體人才身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容。2. 素質(zhì)測評的功能？答：1）甄別和評定功能。這是素質(zhì)測評最直接、最基礎(chǔ)的功能；2）診斷和反饋的功能；3）預(yù)測和激勵功能。3. 績效評估的目的？答：1）是確認(rèn)員工個體的績效品質(zhì)；2）是確認(rèn)相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異，即對員工的工作結(jié)果進(jìn)行比較；3）是試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有益的幫助。4. 績效評估的作用？答：1）為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；2）為薪酬管理提供依據(jù)；3）為人員培訓(xùn)提供方向；4）有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。5. 人員測評的作用？答：1）人員測評對于組織的意義：A、有助于人力資源狀況的全面普查；B、有助于人才的選拔與配置；C、為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；D、為團(tuán)隊建設(shè)提供依據(jù)事實(shí)。2）人員測評對于個人的作用：A、有利于個人擇業(yè)；B、有利于自我發(fā)展。第二章 人員測評原理一、 名詞解釋1. 人員測評的基本原則：是指進(jìn)行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應(yīng)滿足的基本條件。2. 可行性：是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所許可。3. 適用性：一是指測評工具和測評方法適合于不同的測評目的和要求，要根據(jù)測評目的來設(shè)計測評工具；二是指所設(shè)計的測評方案應(yīng)適應(yīng)于不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。4. 選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評。5. 配置性測評：是以人事合理配置為目的。6. 開發(fā)性測評：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。7. 診斷性測評：是那種以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測評。8. 考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種(些)素質(zhì)、能力、績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評。9. 次數(shù)分析：將原始材料的項目，按次數(shù)分布進(jìn)行分組的統(tǒng)計方法。10. 集中趨勢分析：分析集中趨勢的最常用指標(biāo)可用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。11. 離中趨勢分析：為了分析一組評定結(jié)果靠近平均數(shù)或中位數(shù)的分布狀況。二、 填空1. 人員測評的理論基礎(chǔ)（即人員測評基本原理）主要有：個體差異原理；測量與評定原理；定性與定量原理；靜態(tài)與動態(tài)原理；模糊與精確原理等。2. 比較性原則包含三方面內(nèi)容：單位的等值性；同類的互比性；比較的參照性（參照常模和參照效標(biāo)）。3. 選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。4. 開發(fā)性測評具有：勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。5. 考核性測評（鑒定性測評）的原則：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權(quán)威性或公眾性原則。6. 人員測評中常用的統(tǒng)計方法：次數(shù)分布分析、集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析等方法。7. 集中趨勢分析的最常用指標(biāo)有：算術(shù)平均數(shù)（常用符號為X）和中位數(shù)（常用符號為Md）兩種。8. 當(dāng)n為奇數(shù)時，第n+1/2項的數(shù)為中位數(shù)；當(dāng)n為偶數(shù)時，須將數(shù)列最中間兩項數(shù)據(jù)相加之和除以2即為中位數(shù)。9. 相關(guān)分析用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標(biāo)，相關(guān)系數(shù)的范圍是從+1經(jīng)過0到1。10. 相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系越密切；相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)系。11. 集中趨勢分析常用的指標(biāo)有：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)（為了對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解）三、 問答1. 人員測評的基本原則？答：1）信度與效度原則。正確性是指測評的效度，效度是科學(xué)測量工具最重要的必備條件，可靠性是指測評的信度，即同一群個體數(shù)次測量結(jié)果的一致性；2）客觀公正原則；3）標(biāo)準(zhǔn)化原則：A、程序的標(biāo)準(zhǔn)化；B、施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化；C、施測工具的標(biāo)準(zhǔn)化；D、測量方法的標(biāo)準(zhǔn)化；4）可行性與適用性原則：A、限制因素分析；B、目標(biāo)、效益分析；C、潛在問題分析；5）比較性原則：A、單位的等值性；B、同類互比性；C、比較的參照性。人員測評的參照標(biāo)準(zhǔn)體系有兩種基本形式，一是參照常模，二是參照效標(biāo)。2. 人員測評的基本類型？答：按不同標(biāo)準(zhǔn)劃分：1）按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：有無目標(biāo)測評、常模參照性測評與效標(biāo)參照性測評；2）按測評范圍劃分：單項測評與綜合測評，人員選拔與績效考評中的測評，多屬于綜合測評；3）按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；4）按測評時間劃分：日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；5）按測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評及符號測評；6）按測評目的與用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評和開發(fā)性測評；7）按測評活動劃分：動態(tài)測評與靜態(tài)測評；8）按測評客體劃分：領(lǐng)導(dǎo)干部測評、管理人員測評、工人測評等。3. 選拔性測評的特點(diǎn)？答：1）選拔性測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；4）測評指標(biāo)具有選擇性；5）選拔性測評的結(jié)果或是分散或是等級。4. 配置性測評的特點(diǎn)？答：1）針對性特點(diǎn)。配置性測評的目的是以所配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配置者，整個的測評活動都是圍繞這一目的而進(jìn)行的；2）客觀性特點(diǎn)。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上；3）嚴(yán)格性特點(diǎn)。主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實(shí)施中；4）準(zhǔn)備性特點(diǎn)。主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。5. 診斷性測評的特點(diǎn)？答：1）測評內(nèi)容或者十分精確，或者全面廣泛；2）診斷性測評的過程是尋根究底；3）測評結(jié)果不公開；4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。6. 考核性測評（鑒定性測評）的特點(diǎn)？答：1）測評結(jié)果主要是為組織提供求職者的成績或 證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；2）側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或發(fā)展過程的差異；3）具有概括性的特點(diǎn)；4）要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度。第二篇 人員測評技術(shù)第三章 人員測評指標(biāo)體系與設(shè)計（德、能、勤、績、體五大系統(tǒng)）一、 名詞解釋1. 智能素質(zhì)：是人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想像和思維的綜合運(yùn)動功能，其中思維是核心功能。2. 人格素質(zhì)：指個體活動的傾向性和慣?；顒臃绞降男睦硭刭|(zhì)特征之總和。包括氣質(zhì)、需要與動機(jī)、興趣、情緒與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等要素。3. 經(jīng)驗素質(zhì)：是指勞動者經(jīng)驗積累的強(qiáng)度。4. 測評指標(biāo)體系：指一組既相互獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能完整表達(dá)測評要求的測評指標(biāo)。5. 職務(wù)分析：就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識、技能等。6. 個案研究法：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法。7. 問卷調(diào)查：運(yùn)用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷表，讓被調(diào)查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。8. 功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究，選取確定測評要素。通常用于對工作分析結(jié)果的處理。9. 經(jīng)驗總結(jié)法：由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗，提煉出規(guī)律性的研究方法。10. 指標(biāo)權(quán)重：即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重。（分絕對權(quán)重和相對權(quán)重）11. 層次分析法：是一種多目標(biāo)決策的方法。首先指導(dǎo)素質(zhì)測評目標(biāo)分解為一個多級指標(biāo)，在同一層次上根據(jù)”斯塔相對重要性等級表”列出比較矩陣，計算出每項指標(biāo)相對優(yōu)先權(quán)重。二、 填空1. 評價智能素質(zhì)的高低的指標(biāo)由：敏銳的觀察力，豐富的想像力，敏捷持久的記憶力，深刻廣闊的思維力等。2. 觀念體系主要包括價值觀、人生觀和世界觀三個方面的要素。3. 觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機(jī)制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標(biāo)志。4. 文化素質(zhì)包括：勞動者所具有的知識素質(zhì)；工作經(jīng)驗素質(zhì)。5. 知識素質(zhì)包括：勞動者所具有的知識量；勞動者所具有的知識結(jié)構(gòu)的有序性（合理性）；勞動者所具有的知識的更新程度。6. 能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括：工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。7. 工作績效要素主要包括：一個人的工作數(shù)量；工作質(zhì)量；工作效率；工作成果；群眾威信；人才培養(yǎng)；社會效益等。8. 職務(wù)分析的主要內(nèi)容由兩部分組成：職務(wù)說明；對人員的要求。9. 常見的個案研究法有典型人物（或事件）分析法。10. 專家調(diào)查法的主要形式有：個別訪談法；頭腦風(fēng)暴法等。11. 常用的經(jīng)驗總結(jié)法：個人總結(jié)法；集體總結(jié)法。12. 所有測評指標(biāo)的絕對權(quán)數(shù)之和為總分；所有測評指標(biāo)的相對權(quán)數(shù)之和則為1。13. 加權(quán)有三種基本形式：縱向加權(quán)；橫向加權(quán)；綜合加權(quán)。14. 常見的確定權(quán)重確定方法有：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法。15. 層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。16. 人員測評指標(biāo)體系的基本方法：工作職務(wù)分析法、個案研究法（常見的有典型人物或事件分析法、問卷調(diào)查法、專家調(diào)查法（個別訪談法和頭腦風(fēng)暴法）、功能圖示法、經(jīng)驗總結(jié)法（個人總結(jié)法和集體總結(jié)法）三、 問答1. 素質(zhì)指標(biāo)的構(gòu)成？P48—P50）答：1）身體素質(zhì)構(gòu)成（主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統(tǒng)）；2）心理素質(zhì)構(gòu)成（包括：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)）；3）文化素質(zhì)構(gòu)成（包括：勞動者所具有的知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)）2. 能力指標(biāo)的構(gòu)成？答：能力是指工作人員完成某項工作活動或任務(wù)時所表現(xiàn)出來的功能行為。能力或能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。工作技能技巧是指通過簡單的重復(fù)訓(xùn)練即可獲得的動作方式或動作系統(tǒng)。一般能力是指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同的能力，這些能力是完成任何一種工作者不可缺少的。專業(yè)能力是指通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)而獲得的某一方面的穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)能力。特殊能力是指在解決特殊問題時所表現(xiàn)出來的獨(dú)創(chuàng)能力。能力傾向是一種介于一般能力與智能之間的心理特殊，是未來的發(fā)展?jié)撃堋?. 測評體系的設(shè)計原則？答：1）精簡原則；2）明確性原則；3）系統(tǒng)性原則；4）可比性原則；5）針對性原則；6）微分化原則；7）不重復(fù)原則；8）創(chuàng)新原則。4. 測評指標(biāo)體系設(shè)計步驟？答：人員測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟，根據(jù)設(shè)計的過程或設(shè)計的程序有以下兩種思路：1）按指標(biāo)要素設(shè)計的工作過程來劃分：A、職務(wù)分析。主要包括人員和事務(wù)兩個方面的內(nèi)容，是測評要素、指標(biāo)設(shè)計的起點(diǎn)；B、理論構(gòu)思。使素質(zhì)測評具有嚴(yán)密性、簡明性、準(zhǔn)確性和原則性；C、指標(biāo)調(diào)查與評判；D、預(yù)試修訂；工作分析是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，理論推演是科學(xué)依據(jù)，調(diào)查分析與評判使指標(biāo)要素更具合理性與實(shí)用性，預(yù)試修訂是實(shí)踐檢驗；2）按指標(biāo)要素的程序設(shè)計來劃分：目標(biāo)總體設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、單項指標(biāo)設(shè)計。5. 功能圖示法的優(yōu)點(diǎn)？答：1）既能用于總體設(shè)計，也能用于局部設(shè)計；2）直觀性強(qiáng)，能夠形象地展示人員功能特征；3）比較簡便，容易選取要素。6. 斯塔（層次分析法）相對重要性等級表相對重要程度定 義說 明1同等重要兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等3略為重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評的結(jié)果稍為重要5基本重要或高度重要據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評的結(jié)果更為重要7確實(shí)重要一個比另一個測評的結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實(shí)踐證明9絕對重要明顯重要程度可以斷言為最高2,4,6,8以上兩相鄰程度中間值需要折中時采用7. 特爾斐法見書P63答：特爾斐法：是美國蘭德公司于1964年首先用于技術(shù)預(yù)測的，它由專家”背對背”的反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，最后形成一致意見。8. 主觀經(jīng)驗法的原則？答：對某一測評對象非常熟悉而有把握時，采用主觀經(jīng)驗來加權(quán)。但是要注意以下原則：1）權(quán)重分配的合理性；2）權(quán)重分配的變通性；3）權(quán)重數(shù)值的模糊性；4）權(quán)重數(shù)值的歸一性。第四章 人員測評評價標(biāo)準(zhǔn)體系一、 名詞解釋1. 人員測評標(biāo)準(zhǔn)：在人員測評中，測評評價標(biāo)準(zhǔn)就是對人員素質(zhì)、能力、績效做出評鑒的準(zhǔn)則，簡稱測評標(biāo)準(zhǔn)。二、 填空1. 人員測評標(biāo)準(zhǔn)的類型，依據(jù)測評手段，可以將測評標(biāo)準(zhǔn)發(fā)為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。2. 定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度因素采用分?jǐn)?shù)形式；定性標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度為評語或字符。3. 人員測評依測評標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用形式分類：1）分段式標(biāo)準(zhǔn)；2）評語式標(biāo)準(zhǔn)（積分評語標(biāo)準(zhǔn)、期望評語標(biāo)準(zhǔn)）；3）量表式標(biāo)準(zhǔn)；4）對比式標(biāo)準(zhǔn)；5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)；6）行為特征式標(biāo)準(zhǔn)；7）目標(biāo)管理式標(biāo)準(zhǔn)；8）期望行為式標(biāo)準(zhǔn)。4. 等分積分指每個小指標(biāo)的標(biāo)度都是相等的；累計積分指每個小指標(biāo)的標(biāo)度不相等，按測評標(biāo)準(zhǔn)累計相加。5. 等級劃分技巧：測評指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等級，通常分為三級、五級和七級。其中最為常用的是五級制。6. 測評量表的特征：目的性；系統(tǒng)性；結(jié)構(gòu)性