a企業(yè)員工招聘中存在的問題和對策研究方案[開題報告](已修改)
2025-05-15 02:37 本頁面
【正文】 畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題 目： 某企業(yè)員工招聘中存在的問題與對策研究 一、 選題的背景、意義在知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)競爭激烈，招聘工作成為企業(yè)遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己企業(yè)的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在企業(yè)中顯得尤為重要。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過程，不包括選拔與安置的過程。但在企業(yè)人力資源管理工作中,招聘工作是一項難度很大的工作,吸引到合適的人才,意味著企業(yè)獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。而一旦招錯了人,將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難,對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。盡管各類人才充斥著企業(yè)招聘的市場,但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見不鮮。本課題的意義是：從人力資源管理角度出發(fā), 結(jié)合目標(biāo)公司的實際情況，就現(xiàn)今目標(biāo)企業(yè)員工招聘工作中出現(xiàn)的問題加以分析,并就問題提出相應(yīng)的對策和解決方法。以提高企業(yè)員工招聘工作的績效。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài) （一）企業(yè)人員招聘的重要性所謂招聘，是指通過各種信息，把具備應(yīng)聘資質(zhì)（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。招聘的意義可以概括為以下幾個方面：賀紅星指出：招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘選拔的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的人才，而人才是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能發(fā)展壯大，才能在競爭中立于不敗之地。一個好的招聘選拔系統(tǒng)可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。[1]黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業(yè)的人員流動率。一個有效的招聘選拔系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而減少企業(yè)的人員流動。而低效的甚至無效的招聘選拔系統(tǒng)將會使企業(yè)中存在大量不稱職的員工或產(chǎn)生很高的人員流動率，從而使企業(yè)經(jīng)營活動遭受損失。招聘還直接影響人力資源管理的費用。有效的招聘選拔工作能使一個企業(yè)招聘活動的費用支出既經(jīng)濟(jì)又有效，而且由于招聘到的員工能勝任工作，從而可以減少進(jìn)一步培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用支出。[2]鄒純青指出：影響企業(yè)的外部形象。一次成功的招聘活動就是企業(yè)的一次成功的公關(guān)活動，是對企業(yè)形象的絕好宣傳。[3]（二）企業(yè)招聘中存在的問題雖然招聘和甄選工作對企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對于大部分民營企業(yè)而言，對招聘工作還沒有足夠的認(rèn)識，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏中長期的人力資源規(guī)劃賀紅星指出，當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過程中出現(xiàn)模糊的人才需求。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)招聘基礎(chǔ)工作薄弱,缺乏動態(tài)的、系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。在招聘前,沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定,不作深入分析,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)和輕重緩急,“拿來主義”的人才要么因人定崗,要么人才資源浪費,完全違背了企業(yè)因崗定人的市場規(guī)律。[1]黎永忠指出，如果要設(shè)計企業(yè)今后發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中非常重要一項的就是招聘計劃。招聘計劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。多數(shù)情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃，直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時間段人員結(jié)構(gòu)失衡，造成一定的空缺損失。公司往往是在需要用人時才提出招聘計劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時性工作，解救性、補充性措施。[2] 對人才概念認(rèn)識的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對企業(yè)人才概念理解的片面性。而我國企業(yè)常常存在的問題是將企業(yè)人才片面的理解為高學(xué)歷、深資歷，以致在招聘中，只注重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗。[3]郝樹坤認(rèn)為，雖然應(yīng)聘者是否是人才與應(yīng)聘者知識的掌握程度、學(xué)習(xí)能力等因素有關(guān)，但對于“才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新能力、組織能力、學(xué)習(xí)能力、社會適應(yīng)能力、交際能力等，而這些能力的考核還需企業(yè)通過其他方式進(jìn)行測試，不可只取決于學(xué)歷和資歷。[4]古銀華指出，企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否
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