【正文】 （含勞動人事制度）第一節(jié) 勞動人事管理 2第二節(jié) 人力資源規(guī)劃管理 6第三節(jié) 人力資源招聘管理 9第四節(jié) 人力資源培訓管理 14第五節(jié) 人力資源薪酬管理制度 18第六節(jié) 人力資源考核管理制度 21附件1：部門績效計劃表 24附件2：《部門績效計劃表》填寫說明 24附件3：員工績效計劃表 26附件4：《員工績效計劃表》填寫說明 27第七節(jié) 薪酬考核方案二 27第一節(jié) 勞動人事管理第一條 目的為了規(guī)范勞動用工制度，逐步深化用工制度改革，為生產、營銷、管理提供扎實的人力資源保證，促進員工隊伍素質不斷提高，制訂本辦法。第二條 范圍（一） 本辦法所稱員工，系指本公司主體企業(yè)（指股份公司、服飾公司、西服廠、襯衫廠、置業(yè)公司、進出口公司、時裝公司等服裝城內企業(yè)）聘用的從業(yè)人員。（二） 本主體企業(yè)員工人事及有關管理，除遵照政府有關法規(guī)外，悉依本制度辦理。第三條 休假和請假（一） 公司實行綜合計算工時工作制。（二） 一至三年期合同工假期1. 婚假：五天，發(fā)基本工資，獎金不扣。公司贈送(憑結婚證)襯衫二件，優(yōu)惠供應六折西服一套。2. 喪假：三天，發(fā)基本工資，獎金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及未分家的家庭成員）。3. 產假，符合計劃生育要求的，按以下規(guī)定執(zhí)行：（1）產假三個月。每超假一個月，取消半年幼托費；超假三個月以上，作自動離職處理。特殊情況由公司批準可適當放寬。（2）產假期間(三個月)，每月發(fā)800元工資，無獎金，超假不發(fā)工資。（3）產假期內企業(yè)要求其上班者，除每月800元工資外，按實際工作日計發(fā)上班工資。（4）由公司交納生育保險的員工，由所在單位人事部門憑出生證明、產婦病歷卡及養(yǎng)老保險手冊到社會保障部門領取生養(yǎng)基金，財務部門在領取總額內予以報銷。（5）人流休息六天，放環(huán)休息二天，不扣工資和獎金。4. 哺乳期女工每天1小時喂奶時間，最長不超過一年。（三） 員工如需請假，經辦妥手續(xù)后方能離廠，否則以曠工論處，但因突發(fā)事件或急病不能先行請假者，應用電話或找人向單位主管報告，代辦請假手續(xù)，否則亦視作曠工論處。第四條 外地員工管理辦法（一） 外地員工是指非石矸鎮(zhèn)戶口而又在其轄區(qū)內居住的員工。（二） 外地員工必須在一個月內辦理好暫住證，否則不予上班。（三） 辦證程序：以企業(yè)為單位，由人事部門與物業(yè)公司聯(lián)系，并提供有關證件。當?shù)毓矙C關每月來公司辦理暫住證手續(xù)。辦證費用由各企業(yè)支付。（四） 外地員工不再在公司工作，應將暫住證交回公司。否則因此產生的費用從該員工工資中扣除。（五） 住集體宿舍的員工，電費自負，每月交水費、管理費100元，其中60元由所在企業(yè)補貼，40元由員工負擔。第五條 工人錄用基本條件（一） 生產工人，要求18周歲——28周歲，初中畢業(yè)文化程度以上(含初中畢業(yè))。熟練工年齡可適當放寬至30歲。（二） 一年以下（不含一年）季節(jié)工（勤雜工、清衛(wèi)工等），年齡為：女50周歲以下，男60周歲以下，有健康證明。第六條 在全公司內實行全員勞動合同制，合同制員工分兩種：（一） 季節(jié)工：公司聘用從事勤雜工、清潔工等臨時性質的短期用工，期限六個月至一年以下（不含一年），企業(yè)根據需要可以續(xù)聘，但最長不超過連續(xù)五年。（二） 有固定期限合同工：合同期限分為一年、二年、三年。企業(yè)根據條件和需要可與生產、管理崗位員工簽訂1—3年期勞動合同，期滿后根據考核和企業(yè)需要，合格者可以續(xù)簽。因行業(yè)特點因素，女55周歲、男60周歲（以當年1月為界，下同）的不再簽訂勞動合同。對重要崗位中層以上的管理人員，如確系工作需要，由本人申請，經董事長批準可另簽返聘合同。第七條 辭職、辭退、合同終止（一） 員工有下列情況之一者，應予停職：1. 有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查中，未作結論者；2. 犯有刑事案件，經司法機關起訴，尚未確定者。（二） 前條2款如經查明，無過失者或判決無罪者，可申請復職。（三） 在停職期間，薪水停發(fā)，并辦理工作移交。（四） 公司因不可抗力停工在1個月以上者，可終止合同，但應至少提前7天通知當事人。（五） 員工不能勝任本崗位工作，經調崗后仍不能勝任的，辭退或解除勞動合同。（六） 員工辭職，應提前1個月，以書面形式報告部門或各車間主管，經部門或各車間主任認可簽字后報各企業(yè)人事部門，由人事部門報總經理批準。核準辭職后，應立即辦妥移交手續(xù)，并可依其申請發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如辭職未經批準或移交不清，即擅自離職者，作除名處理。（七） 凡經各企業(yè)總經理批準的辭職員工，在辦妥移交手續(xù)后，方可結清報酬。（八） 凡未經總經理批準的擅自離職者，不予結算報酬。第八條 任免調動（一） 干部任免1. 全資及控股企業(yè)負責人(總經理）由董事會討論決定，董事長聘任、簽發(fā)聘書。2. 全資及控股企業(yè)副總由總經理提名，董事會批準，在任命一周內報股份公司備案。3. 全資及控股企業(yè)中層干部，由各企業(yè)總經理任命，在任命一周內報股份公司備案。4. 干部聘任期限一般為二至三年，由聘任單位發(fā)任免文件。（二） 員工調動員工要求調動工作，須向主管領導提出申請，按管理權限，經批準后方能調動并報本企業(yè)人事部門備案；因工作需要跨越原工作單位的，須由原單位人事部門開具調令單至調入單位人事部門，經雙方負責人簽字，并報集團公司人事部門備案。凡是自動辭職、離職、被勸退、被開除的員工一年內集團公司內各企業(yè)不得自行招聘。第九條 員工退休（一） 退休年齡：男性為60周歲、女性為55周歲。一般情況下，到退休年齡，一律終止合同。（二） 退休員工由原企業(yè)、單位管理。第十條 獎懲（一） 有下列情況之一者，予以嘉獎：1. 積極拓展市場、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者；2. 崗位技術比武成績突出者；3. 進行新產品設計、開發(fā)、創(chuàng)新或發(fā)明創(chuàng)造，成績顯著者；4. 積極向公司提出合理化建議，并被采納，有效降低成本者；5. 維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者；6. 敢于制止、揭發(fā)各種侵害公司利益行為者；7. 對社會作出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。（二） 有下列情況之一者，給予一次性扣獎或警告處分：1. 不服從工作安排或工作調動，影響生產、工作秩序者；2. 各下屬公司、部門負責人發(fā)現(xiàn)所屬人員違反公司規(guī)章制度造成經濟損失和不良影響行為，不及時向集團公司報告或有意隱瞞者；3. 工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；4. 工作時間擅離工作崗位、干私事者；5. 無故曠工半日者；1個月累計遲到早退5次以上者；6. 犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規(guī)定應予罰款或警告者。（三） 有下列情況之一者，給予罰款處分：1. 違反國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，對公司造成經濟損失或不良影響者；2. 違反操作規(guī)程、損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成經濟損失者；3. 貪污、盜竊、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達到受刑事處分程度者；4. 工作不負責任，管理混亂，因過失造成經濟損失者；5. 破壞團結，損害他人名譽和領導威信，影響工作秩序及公司信譽者；6. 對公司董事會決議、總裁和部門經理的決定拒不執(zhí)行者。（四） 有下列情況之一者，給予辭退：1. 上班期間參與賭博者；2. 故意泄露公司商業(yè)、技術秘密，致使公司蒙受重大損失者；3. 在公司服務期間，受刑事處分者；4. 無故連續(xù)曠工3天或全月累計曠工6日或一年累計曠工達12日者。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃管理第十一條 人力資源規(guī)劃是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與經營目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。第十二條 人力資源規(guī)劃需要兼顧長期和短期因素，雅戈爾的人力資源規(guī)劃為三年期規(guī)劃含具體的一年期規(guī)劃，其中的一年期規(guī)劃要具體。每年更新一次，在原有規(guī)劃的基礎上，制定含有下個一年期規(guī)劃的三年期規(guī)劃，保持滾動更新。第十三條 雅戈爾集團公司人力資源規(guī)劃制度涵蓋的范圍是集團公司所有人員和各子公司高層（董事長、總經理、副總經理）。各子公司可根據集團公司人力資源部的要求，參照集團公司的人力資源規(guī)劃制度制定本公司的人力資源規(guī)劃，并上報集團人力資源部審核和備案。第十四條 人力資源部負責制定人力資源規(guī)劃，經董事長批準后，由人力資源部負責組織實施。第十五條 制定人力資源規(guī)劃的程序步驟如下：（一） 信息的收集準備（二） 人力資源需求預測（三） 人力資源供給預測（四） 人力資源供需平衡（五） 人力資源政策與措施第十六條 信息的收集準備工作由人力資源部組織，集團公司各部門配合完成。需要收集的信息主要包括以下幾方面內容：（一） 經營信息：為了明確組織的人力資源需求，首先要收集集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃、集團公司經營計劃、集團公司各部門工作計劃、各子公司經營計劃、公司歷史經營數(shù)據等經營信息。（二） 人力資源信息：包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、年齡構成、學歷構成、職務結構、管理人員比例、人員類別、流動趨勢等等。（三） 其它影響因素信息：技術變化（例如電子辦公系統(tǒng)能夠提高工作效率從而影響人員需求）、經濟形勢（例如企業(yè)對國家經濟形勢的好壞判斷不同，影響企業(yè)對人力資源成本偏于樂觀估計或保守估計）、政策變化、管理方式或模式的變化、人員晉升或輪換等等。第十七條 人力資源需求預測采取單元預測法，通過自上而下和自下而上相結合的辦法制定。（一） 制定組織結構調整方案。根據集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經營計劃，參考其它影響因素，人力資源部協(xié)助董事長制定組織結構調整方案和部門職責調整方案。制定過程中人力資源部與集團公司各部門負責人充分溝通，參考其意見，最終由董事會審批通過。（二） 制定部門職位設置方案，形成部門人力資源需求計劃。職位設置方案由集團公司各部門負責人制定，人力資源部協(xié)助完成，董事長審核。集團公司各部門根據組織結構調整方案和部門職責調整方案，在集團公司各部門人力成本預算范圍內，制定職位設置方案，最終形成人力資源需求計劃。人力資源部根據前期收集的信息，統(tǒng)籌考慮，提出關于人力資源需求計劃的建議，并起協(xié)調作用。（三） 制定高級人才需求計劃。人力資源部根據收集的資料和董事長的意見，分析公司高層人員狀況，提出