績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐hpi：hr專業(yè)人員如何推動(dòng)員工績(jī)效成長(zhǎng)-學(xué)員講義(已修改)
2025-05-10 22:02 本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效 評(píng)估的實(shí)踐（ HPI） ： HR專業(yè)人員如何推動(dòng)員工績(jī)效成長(zhǎng) 1 本次課程的學(xué)習(xí)目標(biāo) ?了解績(jī)效評(píng)估目前面臨的處境及存在的問題 ?認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)和員工的意義 ?樹立正確的人員績(jī)效評(píng)估觀念 ?掌握建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的勝任能力 ?學(xué)會(huì) HPI核心觀點(diǎn)與方法 2 今天分享的內(nèi)容 ? 開題案例：天變了 某企業(yè) HR總監(jiān)實(shí)施績(jī)效的心得（ ） ? 深度研討：為什么績(jī)效管理是 HR揮不去的痛？（ ） ? 單元一：認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估的真正面目（ 2小時(shí)） ? 影響員工績(jī)效的要素 ? 績(jī)效評(píng)估與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系 ? 績(jī)效管理要解決的核心問題 ? 討論：為什么我們需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理 ? 以改進(jìn)與成長(zhǎng)為核心的績(jī)效管理新模式 ? 單元二：塑造建立績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的勝任能力（ 2小時(shí)） ? HPI新模型：從變動(dòng)推動(dòng)者到績(jī)效顧問 ? HR在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中的角色 ? HR應(yīng)具備的績(jī)效評(píng)估變革的五大勝任素質(zhì) ? HR成為績(jī)效咨詢顧問的三個(gè)關(guān)鍵技術(shù) ? 引導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)與成長(zhǎng)的整體路徑 ? 單元三：成功推動(dòng)績(jī)效管理（ 2小時(shí)） ? 如何實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的變革：思路與方法 ? 績(jī)效管理的整體框架 ? 績(jī)效改進(jìn)與提升的推動(dòng)步驟 ? 績(jī)效管理推行的“ 123”法則 ? 績(jī)效管理推動(dòng) HR的“八個(gè)必殺技巧” ? 案例深度研討：兩家公司的績(jī)效管理如何做？ 3 案例研討：天變了 某企業(yè) HR總監(jiān)實(shí)施績(jī)效的心得 ? 某公司的總經(jīng)理老王在學(xué)習(xí)完相關(guān)的 MBA課程后，感覺到績(jī)效評(píng)估是一個(gè)比較有效的管理員工的方法，可以有效地提高公司內(nèi)部各個(gè)部門中間的協(xié)調(diào)，同時(shí)也可以有效地將公司的總目標(biāo)層層分解到業(yè)務(wù)部門和職能部門，并能夠分解到每個(gè)員工手里。 ? 此外，老王還在班上聽同學(xué)介紹了他們公司采用 360度評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，感覺到采用多維主體的評(píng)估方法的確可以讓大家彼此之間都能互相督促，也可以使得中層管理人員的權(quán)力受到一定程度上的制約。 ? 老王在公司的高層管理會(huì)議上就與大家說，公司今后一段時(shí)間里要加強(qiáng)績(jī)效考核，各個(gè)單位都要支持公司人力資源管理部門，要配合他們做好公司的績(jī)效考核。 ? 人力資源部的人事經(jīng)理柯經(jīng)理及其手下則被老王委以重任，要求在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)拿出整套的人力資源方案，為了保證他們能夠有理論指導(dǎo)，老王將自己的上課講義和筆記以及教材都拿出來，讓人力資源管理部好好學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取做得更加科學(xué)。同時(shí)還吩咐，要人力資源部注意學(xué)習(xí)新理論，市面上有什么最好的績(jī)效評(píng)估方面的優(yōu)點(diǎn)都要盡可能吸收到自己公司里，要盡量多元評(píng)估，要盡量量化，要盡量做得仔細(xì)。 4 ? 柯經(jīng)理很受鼓舞也很受啟發(fā)，連夜組織人力資源部的全體同仁開會(huì)。會(huì)上大家都很激動(dòng)，覺得人力資源部總算有機(jī)會(huì)，都覺得要抓住機(jī)會(huì)，在全公司面前要好好表現(xiàn)表現(xiàn)。 ? 于是，大家很快就做了一個(gè)工作計(jì)劃，并進(jìn)行了合理的分工?？陆?jīng)理們覺得還是應(yīng)該一個(gè)部門一個(gè)部門的來做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，要在科學(xué)分工的基礎(chǔ)上，為每個(gè)崗位確定職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都有一套定量和定性相結(jié)合的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)多維評(píng)估主體的方法來設(shè)計(jì)相關(guān)的評(píng)估主體。 ? 任務(wù)明確后，大家就開始熱情高漲地進(jìn)行相關(guān)的工作分析和崗位職責(zé)編寫工作，并根據(jù)相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制訂方法做了很多工作。經(jīng)過 20天的奮斗，終于一套看上去很科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)出來了，最讓他們自己開心的是，人力資源管理書上流行的思想他們都體現(xiàn)了。 ? 將這套績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)提交給老王總經(jīng)理，他非常高興，覺得自己的下屬真的沒有辜負(fù)自己的希望，還是做出了很像樣的管理系統(tǒng)。下次有機(jī)會(huì)，一定要在自己的老師和同學(xué)面前好好地講講自己公司的績(jī)效管理，看來自己和自己公司都是能夠與時(shí)俱進(jìn)的。 5 案例研討：天變了 某企業(yè) HR總監(jiān)實(shí)施績(jī)效的心得 ? 于是，很快王總經(jīng)理就同意了該套方案，并要求柯經(jīng)理將方案印發(fā)給其他的幾位副總經(jīng)理，王總還是與柯經(jīng)理商量最重要的是營(yíng)銷副總經(jīng)理和生產(chǎn)副總經(jīng)理，要柯經(jīng)理親自送去。 ? 柯經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的吩咐去給兩位重要的人物送材料，本來柯經(jīng)理認(rèn)為，這件事情不應(yīng)該很困難，自己是在幫他們做好管理工作，是做了一件好事情，這些副總經(jīng)理是會(huì)感謝自己的。但是，到了營(yíng)銷副總經(jīng)理辦公室，柯經(jīng)理一進(jìn)門就感覺到不太對(duì)勁。 ? 營(yíng)銷副總經(jīng)理，首先就是跟柯經(jīng)理大講特講營(yíng)銷工作的重要性，自己在公司的營(yíng)銷管理系統(tǒng)中所做的幾件大事，而且一個(gè)勁地問柯經(jīng)理知道不知道，說實(shí)在話，柯經(jīng)理真的是不知道這些大事情，原來與營(yíng)銷相關(guān)的事情都是這位副總經(jīng)理親自來做的，長(zhǎng)期以來都是營(yíng)銷隊(duì)伍自成一個(gè)體系的，自己雖然是公司的人力資源經(jīng)理，也只是幫他們辦辦工資手續(xù)和保險(xiǎn)手續(xù)，很長(zhǎng)一段時(shí)間人力資源部要求各個(gè)銷售大區(qū)經(jīng)理往人力資源部報(bào)員工名冊(cè)和薪資情況，這些大區(qū)經(jīng)理都以已經(jīng)報(bào)給了公司營(yíng)銷部門為由拒絕。 ? 而到了生產(chǎn)副總經(jīng)理處，則遇到了一個(gè)軟釘子，生產(chǎn)副總經(jīng)理說，既然你們這么專業(yè)，就不需要給我看了，我看你們可以直接將這套方法下發(fā)到所有車間，反正車間主任和工人都聽你們的。 6 案例研討：天變了 某企業(yè) HR總監(jiān)實(shí)施績(jī)效的心得 ? 柯經(jīng)理雖然遇到了一些阻力，但是覺得自己的同事們的努力不能白費(fèi)，他覺得只要有總經(jīng)理的支持，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是能夠得到貫徹的。但是，必須加快進(jìn)程，否則阻力可能會(huì)越來越多，比如說，人們從營(yíng)銷副總經(jīng)理和生產(chǎn)副總經(jīng)理處聽到什么風(fēng)聲，到時(shí)候反對(duì)
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