【正文】 XX公司績效考核管理方案第一篇管理辦法第一章總則第一條 目的為在恩馬房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四）以正激勵為主，負激勵為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司高層、中層及一般員工的考核。（注：高層指總經(jīng)理、副總中、總監(jiān)、總工、中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。）第二章 考核的對象、維度和周期第四條 考核對象為公司高層、中層及一般員工。第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責任心4. 紀律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1. 領導能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計劃和執(zhí)行能力5. 學習知識能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條 考核周期公司一般員工的考核周期為月度考核，中層考核周期為季度、高層考核周期為半年。每月1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人事行政部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人事行政部存檔，考核打分不公開。第三章 考核要素設立的原則第九條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 其中任務績效目標設立的步驟（一）由公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。（二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《崗位任務績效指標》。第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標定義詳見附件3。第十二條 工作能力目標設立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附件4。第十三條 特殊指標的設立（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0 分。第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。，具體分數(shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。，被考核者只和自己的歷史評分比較。，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月初2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》填寫本崗位考核指標。（二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十六條 評價：直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人事行政部。第十七條 審核人事行政部對全部考核結果進行審核。第五章考核的維度評定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。2. 定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標 (二)評定周邊績效根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件1。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D 劃分等級，其對應關系見表1。詳細考核方式見附件2。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結果按