【正文】 XX公司績效考核管理方案第一篇管理辦法第一章總則第一條 目的為在恩馬房地產(chǎn)開發(fā)公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三）客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四）以正激勵為主，負激勵為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司高層、中層及一般員工的考核。（注：高層指總經(jīng)理、副總中、總監(jiān)、總工、中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理。）第二章 考核的對象、維度和周期第四條 考核對象為公司高層、中層及一般員工。第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計劃和執(zhí)行能力5. 學(xué)習(xí)知識能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條 考核周期公司一般員工的考核周期為月度考核，中層考核周期為季度、高層考核周期為半年。每月1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人事行政部負責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人事行政部存檔，考核打分不公開。第三章 考核要素設(shè)立的原則第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實施。（二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級部門負責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《崗位任務(wù)績效指標(biāo)》。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附件4。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0 分。（二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0 分。第四章考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。，被考核者只和自己的歷史評分比較。，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標(biāo)計劃（一） 被考核人于月初2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務(wù)績效指標(biāo)》填寫本崗位考核指標(biāo)。（二） 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十六條 評價：直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人事行政部。第十七條 審核人事行政部對全部考核結(jié)果進行審核。第五章考核的維度評定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。 1. 定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級定義表等級A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59 分以下）定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo) (二)評定周邊績效根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件1。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D 劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細考核方式見附件2。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結(jié)果按