職能部門薪酬設(shè)計方案(已修改)
2025-05-08 07:33 本頁面
【正文】 職能部門薪酬設(shè)計方案一、薪酬目標分析薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導向公司前期經(jīng)過重組改制，目前正在進行向基礎(chǔ)設(shè)施等新的投資領(lǐng)域的戰(zhàn)略拓展，未來幾年將是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決定性時期，薪酬體系應(yīng)該而且能夠成為實現(xiàn)漳州發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，這就要求在構(gòu)建薪酬體系時，應(yīng)充分考慮并體現(xiàn)我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，薪酬體系應(yīng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互配合，針對目前高素質(zhì)人員缺乏、外部吸引力嚴重不足的現(xiàn)狀，適當提升該部分人員工資水平，加強薪酬的吸納、保留功能；同時以薪酬體制改革為契機疏理崗位職責，以崗論價，突出對管理人員潛能挖掘、素質(zhì)提升的激勵作用，從而加強薪酬的激勵功能。薪酬設(shè)計基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導方向。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導向，新體系的設(shè)計必須堅持以下基本原則： 薪酬體系應(yīng)具有的激勵原則、公平原則、競爭原則與經(jīng)濟原則； 前瞻性與可行性相結(jié)合，成長性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來，又兼顧現(xiàn)實，注意員工對薪酬體系的認可度，使改革與穩(wěn)定并舉； 考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上，盡量做到薪酬管理的簡單化與實用化。 以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門現(xiàn)有人員實際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性； 加強薪酬制度與其他管理制度的互動性與匹配性。薪酬改革的基礎(chǔ)工作薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，一個有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎(chǔ)管理較為薄弱，公司高層應(yīng)借此改革之機，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作，即做好崗位設(shè)置工作，明晰崗位權(quán)責。因為機構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建立的基石。鑒于原有部門機構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性已越來越成為阻礙部門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計的有效性與前瞻性，機構(gòu)重組、定崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動。薪酬改革的重點目標與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應(yīng)在全盤考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首先突出重點，而后兼顧其余。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標為公司薪酬改革重點： 薪酬導向方面，以工作導向為基準，按崗論價，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。 薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。 薪酬等級方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級與部門為緯度設(shè)計薪資等級，在科學衡量崗位貢獻度基礎(chǔ)上適當拉開薪等差距。 薪酬水平方面，適當提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場競爭力。 在配套體制方面，重點建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競聘上崗、績效考核等相關(guān)制度。二、薪酬方案設(shè)計薪酬總額（100％）獎金績效工資崗位工資福利基本工資學歷工資司齡工資其他補貼醫(yī)療費補貼電話費補貼住房補貼圖1：薪酬結(jié)構(gòu)圖注意，以上各部分的比例僅與總額對應(yīng)，就員工個人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學歷、技能、工齡、績效、職位等因素的不同而各異。薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過程如下： 基本工資基
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