職能部門薪酬設計方案(已修改)
2025-05-08 07:33 本頁面
【正文】 職能部門薪酬設計方案一、薪酬目標分析薪酬設計的戰(zhàn)略導向公司前期經(jīng)過重組改制，目前正在進行向基礎設施等新的投資領域的戰(zhàn)略拓展，未來幾年將是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決定性時期，薪酬體系應該而且能夠成為實現(xiàn)漳州發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，這就要求在構建薪酬體系時，應充分考慮并體現(xiàn)我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，薪酬體系應與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互配合，針對目前高素質(zhì)人員缺乏、外部吸引力嚴重不足的現(xiàn)狀，適當提升該部分人員工資水平，加強薪酬的吸納、保留功能；同時以薪酬體制改革為契機疏理崗位職責，以崗論價，突出對管理人員潛能挖掘、素質(zhì)提升的激勵作用，從而加強薪酬的激勵功能。薪酬設計基本原則現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導方向。結合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導向，新體系的設計必須堅持以下基本原則： 薪酬體系應具有的激勵原則、公平原則、競爭原則與經(jīng)濟原則； 前瞻性與可行性相結合，成長性與平衡性相結合；既著眼未來，又兼顧現(xiàn)實，注意員工對薪酬體系的認可度，使改革與穩(wěn)定并舉； 考慮公司原有基礎管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎上，盡量做到薪酬管理的簡單化與實用化。 以管理崗位所具有的普遍特征為設計依據(jù)，結合考慮公司管理部門現(xiàn)有人員實際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性； 加強薪酬制度與其他管理制度的互動性與匹配性。薪酬改革的基礎工作薪酬體系的構建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎，一個有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎管理較為薄弱，公司高層應借此改革之機，建立與完善公司薪酬體系的相關基礎工作，即做好崗位設置工作，明晰崗位權責。因為機構設置與崗位劃分是薪酬體系建立的基石。鑒于原有部門機構設置及崗位劃分的不合理性已越來越成為阻礙部門功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設計的有效性與前瞻性，機構重組、定崗定編、減少冗員等基礎工作應予以高度重視并賦諸行動。薪酬改革的重點目標與任何改革一樣，薪酬體系的重構也應在全盤考慮的基礎上，分清主次，首先突出重點，而后兼顧其余。在以上分析基礎上，建議以下列目標為公司薪酬改革重點： 薪酬導向方面，以工作導向為基準，按崗論價，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。 薪酬結構方面，簡化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。 薪酬等級方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級與部門為緯度設計薪資等級，在科學衡量崗位貢獻度基礎上適當拉開薪等差距。 薪酬水平方面，適當提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場競爭力。 在配套體制方面，重點建立和完善與薪酬體系緊密相關的工作分析、競聘上崗、績效考核等相關制度。二、薪酬方案設計薪酬總額（100％）獎金績效工資崗位工資福利基本工資學歷工資司齡工資其他補貼醫(yī)療費補貼電話費補貼住房補貼圖1：薪酬結構圖注意，以上各部分的比例僅與總額對應，就員工個人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學歷、技能、工齡、績效、職位等因素的不同而各異。薪酬結構的各部分具體確定過程如下： 基本工資基
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