【正文】 啤酒公司績效考核管理方案第一章 總則第一條 為了促進某啤酒有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定某啤酒有限責(zé)任公司績效考核管理制度（以下簡稱“考核制度”）。第二條 適用范圍（a） 考核制度適用于除總經(jīng)理外的所有在職人員?？偨?jīng)理考核由董事會負責(zé)。第三條 考核目的（a） （一）基于未來，持續(xù)改進?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進未來的工作；（b） （二）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)的評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（c） （三）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（d） （四）通過績效考核促進上下級之間的溝通和各部門之間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。第四條 考核原則（a） （一）與公司戰(zhàn)略目標相匹配；（b） （二）以提高員工績效為導(dǎo)向；（c） （三）定性與定量考核相結(jié)合；（d） （四）多角度考核；（e） （五）公平、公正、公開。第五條 考核用途（a） 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（b） （一）薪酬分配；（c） （二）職務(wù)晉升；（d） （三）崗位調(diào)動；（e） （四）員工培訓(xùn)。第六條 考核結(jié)果（a） （一）考核結(jié)果有優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個等級；（b） （二）月度考核結(jié)果直接影響本月度的績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放等的依據(jù)。第二章 考核組織管理第七條 考核組織（a） 公司考核體系的考核組織包括公司總經(jīng)理辦公會、企管信息部、（b） 人力資源部、工廠行政辦公室、銷售管理部、各部門第一負責(zé)人。第八條 公司總經(jīng)理辦公會職責(zé)（a） 公司總經(jīng)理辦公會是公司考核的最高決策機構(gòu)，主要承擔以下職責(zé)：（b） （一）考核管理制度及相關(guān)制度制定、修訂的審批；（c） （二）直接受理中層管理人員的考核申訴；（d） （三）最終處理一般員工的考核申訴；（e） （四）最終考核結(jié)果的審定；（f） （五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；（g） （六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由董事會履行的職責(zé)。第九條 人力資源部職責(zé)（a） 公司人力資源部是公司考核工作的具體組織與執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責(zé)：（b） （一）擬訂公司的崗位績效考核管理制度；（c） （二）收集公司內(nèi)部對人員考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以修訂和完善公司的人員績效考核管理制度；（d） （三）對各部門進行各項人員考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標準；（e） （四）對各部門的人員考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（f） （五）匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，并撰寫公司崗位績效考核報告；（g） （六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（h） （七）負責(zé)各部門人員的月度、年度考核工作結(jié)果發(fā)布；（i） （八）建立員工考核檔案，作為績效獎金和年度績效獎金發(fā)放、崗位工資檔級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（j） （九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施；（k） （十）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。第十條 企管信息部職責(zé)（a） （一）負責(zé)按公司的年度經(jīng)營戰(zhàn)略及績效目標制定公司的績效考核指標體系；負責(zé)與分管理副總及部門負責(zé)人一起制定部門的年度、月度績效指標體系；（b） （二）負責(zé)下達部門工作計劃，并對各部門工作的完成情況進行考核；（c） （三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標值的商定、變更和管理；（d） （四）負責(zé)對各部門考核評分；（e） （五）負責(zé)部門考核結(jié)果的發(fā)布；（f） （六）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由企管信息部履行的職責(zé)。第十一條 工廠行政辦公室、銷售管理部職責(zé)（一） 收集工廠內(nèi)部（銷售外派機構(gòu)）對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，上報公司人力資源部；（二） 匯總統(tǒng)計工廠部門（銷售外派機構(gòu)）考核評分結(jié)果，上報公司企管信息部；（三） 對工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）的考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司企管信息部；（四） 匯總統(tǒng)計工廠各部門（銷售外派機構(gòu)）人員考核評分結(jié)果，上報公司人力資源部；（五） 對工廠人員（銷售外派機構(gòu)）考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)，嚴重問題通報公司人力資源部；（六） 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由工廠行政辦公室、銷售管理部履行的職責(zé)。第十二條 各部門第一負責(zé)人職責(zé)（a） （一）負責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；（b） （二）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（c） （三）負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃并確定考核標準；（d） （四）負責(zé)所屬員工的考核評分；（e） （五）負責(zé)匯總本部門的考核評分；（f） （六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；（g） （七）負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋和績效面談，并幫助員工制定改進計劃；（h） （八）履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負責(zé)人履行的職責(zé)。第三章 考核方法第十三條 考核周期（a） 考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月度結(jié)束后五個工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十五日前完成。第十四條 考核維度（a） 考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括績效（包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）、態(tài)度、能力三個方面。（b） 每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核指標。（c） （一）績效：包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（d） （1）任務(wù)績效：每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標，任務(wù)績效指標分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作目標設(shè)定（GS）和臨時任務(wù)（TI），其中KPI和GS指標具體參見《某啤酒有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效考核指標庫》。（e） （2）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容詳見附件一：管理績效考核指標評定表。（f） （3）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見附件二：周邊績效考核指標評定表。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門之間相互進行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。（g） （二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件四：員工態(tài)度考核指標評定表。（h） （三）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體，能力考核指標不同。能力考核內(nèi)容詳見附件五：員工能力考核指標評定表。第十五條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）（a） （一）KPI制定的要求（b） （1）制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。（c） （2）KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導(dǎo)向相一致的關(guān)系。（d） （3）在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的KPI指標。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。（e） （4）KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。（f） （二）各級KPI制訂過程（g） 目前公司的KPI主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：（h） （1）公司級KPI：由公司董事會根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。（i） （2）部門級KPI：由分管副總經(jīng)理與部門長依據(jù)公司級KPI指標制定，并由企管信息部審定，由分管副總審批，由企管信息部下達執(zhí)行。（j） （3）崗位KPI：由部門長依據(jù)部門級KPI指標與各職位人員共同制定，報人力資源備案。（k） （三）KPI評價標準（l） （1）KPI評價標準是指可對KPI的完成狀態(tài)進行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。（m） （2）KPI評價標準主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第十六條 工作目標設(shè)定（GS）（a） （一）工作目標完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束,由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標,進行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。（b） （二）工作目標設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標,所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。（c） （三）工作目標設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。第十七條 臨時任務(wù)完成指標（TI）（a） （一）臨時任務(wù)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時工作及其效果，考核期結(jié)束,由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標進行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法。（b） （二）臨時任務(wù)完成指標主要用于彌補年度分解的關(guān)鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位臨時工作有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。第十八條 任務(wù)績效指標的建立（a） （一）公司KPI指標和GS指標的建立（b） 每年會計年度結(jié)束前，董事會按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責(zé)組織建立公司級的KPI指標庫和GS指標庫，作為公司總經(jīng)理下年度各部門工作的目標。（c） （二）部門KPI指標和GS指標的建立（d） （1）企管信息部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。（e） （2）每月結(jié)束前，各部門第一負責(zé)人根據(jù)KPI指標庫和部門年度的GS指標建立本部門下月度的KPI指標和GS指標，經(jīng)主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核同意后交企管信息部審查，并報總經(jīng)理批準。（f） （3）部門任務(wù)績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。（g） （三）崗位KPI指標和GS指標的建立（h） （1）考核啟動前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作計劃。（i） （2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，從崗位任務(wù)績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（j） （3）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。（k） （四）崗位TI指標的建立（l） （1）考核啟動前，直接上級根據(jù)本月度部門工作計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期臨時工作的工作目標和臨時工作的工作計劃。（m） （2）將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，根據(jù)實際情況，確定考核指標、計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（n） （五）選擇KPI的注意事項與原則（o） （1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。（p） （2）在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的36個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。（q） （3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第十九條 任務(wù)績效指標設(shè)立的要求（a） （一）可控性：指標必須是考核對象能影響或改變的；（b） （二）重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標；（c） （三）業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映員工業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標；（d） （四）衡量性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，能量化的要盡可能地量化；（e） （五）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。第二十條 考核指標的權(quán)重（a） 權(quán)重表示單個考核指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個績效的貢獻大小決定，而非工作量大小決定。第二十一條 考核記錄（a） 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第二十二條 考核評分（a） （一）任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成情況，參照考核指標評分說明確定。（b） （二）通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。（c） （三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎金、年終績效獎金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《某啤酒有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。第二十三條 制定員工績效改進計劃（a） 月度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進計劃表》，提出下級的績效改進意見，見附件六：績效改進計劃書。第四章 月度考核第二十四條 月度考核范圍（a） 考核制度適用范圍內(nèi)的人員除總經(jīng)理、副總經(jīng)理（黨委副書記、總會計師）均參加月度考核。第二十五條 部門分類（a） 公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門和生產(chǎn)部門，其中：（b） （一）職能部門包括：（c） （1）公司總部的市場部、渠道拓展部、銷售管理部、營銷服務(wù)部、營銷財務(wù)部、