【正文】 員工培訓管理第1章 員工培訓管理概論名解：員工培訓就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過有計劃、系統(tǒng)的教學和指導活動，是組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。簡答：員工培訓的目的？ 提高員工的綜合素質 使企業(yè)適應外部環(huán)境的發(fā)展變化 塑造企業(yè)文化 改善企業(yè)績效、提高企業(yè)競爭力簡答：員工培訓的特點？ 目的性、針對性、層次性、靈活性、系統(tǒng)性簡答：員工培訓的意義？ 1)員工培訓能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經濟利益； 2)員工培訓有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢； 5)員工培訓有利于提高員工的綜合素質； 4）員工培訓有利于提高員工的滿意度和忠誠度； 5)員工培訓有利于傳播企業(yè)文化。填空：根據(jù)員工培訓對象的不同，可以將員工培訓劃分為新員工培訓、管理人員培訓、基層員工培訓、專業(yè)技術人員培訓等 根據(jù)企業(yè)培訓職能部門的組建方式，可以將培訓劃分為學院模式、客戶模式、矩陣 模式、企業(yè)辦學模式和虛擬培訓組織模式這五種模式。 填空/單選：根據(jù)培訓內容的不同，可以將員工培訓劃分為技能培訓、知識與企業(yè)文化培訓、態(tài)度與思維培訓等多種方式。填空/單選：根據(jù)培訓方式的不同，可以將員工培訓分為全脫產培訓、半脫產培訓和在職在崗培訓。名解：全脫產培訓指參與培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受 培訓教育，在培訓結束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓方式。 在職培訓指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過 邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓.單選：根據(jù)培訓的實施者不同，可以將員工培訓劃分為企業(yè)內部培訓和外包式培訓名解：外包式培訓即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓機構對企業(yè)員工開展 培訓活動，例如聘請外部教師、聘請專門培訓機構、與大專院校進行合作等。名解：企業(yè)內部培訓是指企業(yè)擁有自己的培訓隊伍和培訓場所，具備必要的培訓設施和系統(tǒng)，培訓由企業(yè)自主舉辦。多選：員工培訓的原則：1．服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則2．與實踐相結合的原則3．按需培 訓的原則4．目標導向原則5．長期性原則6．注重培訓效果評估和轉化的原則單選：按需培訓的原則：由于企業(yè)員工所從事的工作不同，所要求的標準也有所不同，因 此，員工培訓的內容和形式應該結合員工的年齡、知識儲備，個人能力等實際情況， 考慮個人的工作性質、工作任務、職位特點，根據(jù)不同員工的需求進行針對性的 培訓。 目標導向原則：消晰的培訓目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導向作用。 長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應當具有戰(zhàn)略眼光。認識到人力資 本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中填空：人力資源管理的主要職能：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓和開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理名解：薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標、對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配、調整的過程。填空：合理的薪酬體系需要考慮四個方面：薪酬的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管 理的可行性名解：員工關系管理指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關政策，調節(jié)企 業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關系，從而促進組織目標的實現(xiàn)論述：員工培訓和人力資源管理各職能的關系？ ①員工培訓與人力資源規(guī)劃的關系：人力資源規(guī)劃是員工培訓的基礎和前提條件，人力資源規(guī)劃能夠為員工培訓提供可靠的信息。②員工培訓與員工招聘甄選的關系，員工培訓與人員的招聘和甄選密切相關。③員工培訓與薪酬管理的關系，員工培訓對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來④員工培訓與績效管理的關系，績效管理包括制定績效計劃、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)，其中績效考核和績效改進與員工培訓相對接。⑤員工培訓與員工關系管理的關系。 健康、積極向上的員工關系是保證企業(yè)良好有序進行的重要保證。多選：績效考核和績效改進與員工培訓相對接填空：員工培訓管理是一項系統(tǒng)工程。它的整個流程包括培訓需求分析、培訓計劃制定、 員工培訓的實施、培訓效果的評估等多個環(huán)節(jié).單選：培訓需求分析是員工培訓管理流程的第一步，第二步要做的就是員工培訓計劃的制定，員工培訓效果的評估是最后一個步驟論述：國內企業(yè)員工培訓存在的主要問題及其調整對策？ 主要問題：1）員工培訓的觀念存在偏差；2）培訓缺乏針對性，培訓項目脫離實際； 3）培訓工作缺乏系統(tǒng)性；4）培訓效果的轉化程度低；5）培訓方法簡單， 員工積極性不高；6）忽視員工綜合素質培訓。 調整對策：l）認識員工培訓的重要性；2）提高員工培訓的科技含量；3）重視培 訓需求分析；4）培訓與實踐相結合，建立相應的激勵機制 簡答：現(xiàn)代企業(yè)員正培訓的發(fā)展趨勢？ 1)員工培訓的全員化、規(guī)范化、社會化； 2)員工培訓的內容更加全面深入； 3)新技術廣泛應用，培訓方法多樣化；（注意單選） 4)員工培訓在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升。 單選：員工培訓的全員化：培訓的對象不僅包括線的生產工人，而且包括了上層管理 和更多崗位上的普通員工，甚至包括了與企業(yè)生產經營相關的合作廠商、顧客等第2章 員工培訓的主要理論單選：美國的科學管理之父弗雷德里克泰羅 1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名“需求層次理論”。 美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯麥格雷戈提出XY理論。 彼得圣吉提出的“學習型組織”理論填空：學習型組織的五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考單選：斯金納在巴甫洛夫的基礎上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念 社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特班杜拉于1977年提出的填空/單選：大衛(wèi)奧蘇伯爾學習理論的核心是有意義學習填空：奧蘇伯爾將學習分為四種類型：接受學習、發(fā)現(xiàn)學習、機械學習、意義學習填空/多選：奧蘇伯爾同時提出了人類存在3種主要的有意義學習的類型：一是詞匯學習，二是概念學習，三是命題學習填空/單選：大衛(wèi)奧蘇伯爾學習理論的基礎是同化填空：奧蘇伯爾安裝新舊知識的概括水平及其相互間的不同關系，提出來三種同化方式：下位學習、上位學習、并列結合學習。單選：下位學習主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結 構中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關概念或命 題。 上位學習是指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或 包容水平更高的概念或命題多選/填空：大衛(wèi) 奧蘇伯爾還在有意義學習和同化理論的基礎上提出了學習的原則和策略，學習的原則包括：一是逐漸分化原則 二是綜合貫通原則 三是序列鞏固原則單選：成人教育之父諾爾斯提出“成人教育學”概念簡答：諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點？ 1)隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化； z）成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提了豐富的資源； 3)成人的學習計劃、學習內容與方法，與其在社會角色任務密切相關； 4)隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯语? 用知識而學習。 填空或單選：成人學習生活情趣理論是西方成人教育研究中有代表性的學習理論，這個理論有兩大理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論 另一個是諾克斯的熟練理論名解：培訓遷移—即“接受培訓者將在培訓的環(huán)境中學習到的知識、技能、態(tài)度等有效地應用到工作中的程度。填空：培訓遷移理論把培訓遷移的過程可以