管理人員績效考核辦法(已修改)
2025-04-30 00:15 本頁面
【正文】 大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院管理人員績效考核辦法（ 試 行 ）水研字[2004]99號(hào)為了公正合理的評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標(biāo)和取得報(bào)酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進(jìn)績效的動(dòng)力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。一、 考核的主要內(nèi)容考核指標(biāo)和考核要素：考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。（1）工作業(yè)績：工作業(yè)績考核應(yīng)以崗位工作說明書和計(jì)劃任務(wù)分解指標(biāo)為依據(jù)，主要從常規(guī)工作和特殊工作兩方面進(jìn)行考核。常規(guī)工作主要指崗位職責(zé)規(guī)定的每年必須進(jìn)行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進(jìn)度三項(xiàng)指標(biāo)；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進(jìn)行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對(duì)院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實(shí)際效果。（2）工作態(tài)度：主要考核責(zé)任性、協(xié)作性和積極性等方面。（3）工作能力：主要考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)能力等方面?？己藱?quán)重和等級(jí)劃分：工作業(yè)績占權(quán)重的65%，工作態(tài)度占權(quán)重的15%，工作能力占權(quán)重的20%，考核評(píng)分滿分為100分。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)?？己说燃?jí)劃分見表1：表1 考核等級(jí)劃分表綜合評(píng)分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級(jí)ABCDE二、考核周期管理人員考核采用年度考核。被考核者應(yīng)根據(jù)年度計(jì)劃要求分解制訂每個(gè)季度的工作目標(biāo)，并對(duì)工作任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行定期記錄，由直接上級(jí)定期檢查、督促和幫助完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄作為年度績效考核的主要參考依據(jù)。三、考核權(quán)限院績效考核委員會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對(duì)績效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進(jìn)行平衡和確認(rèn)；人力資源部為院績效考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，按績效考核委員會(huì)的決定組織實(shí)施考核工作。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特點(diǎn)可以對(duì)考核量表中的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂?？己税粗鸺?jí)考核原則。被考核者的直接上級(jí)為考核者，再上級(jí)為復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評(píng)分結(jié)果報(bào)院績效考核委員會(huì)核定。具體考核權(quán)限見表2。表2 考核權(quán)限劃分表 被考核者考 核 者復(fù) 核 者核 定 者說 明辦 事 員業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會(huì)被考核者的直接上級(jí)若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復(fù)核。業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會(huì)業(yè)務(wù)主管部長（主任）主管院領(lǐng)導(dǎo)考核委員會(huì)四、考核的程序員工對(duì)照崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求對(duì)本人一年來的工作和表現(xiàn)情況進(jìn)行描述并對(duì)本人的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，以供考核者參考?？己苏撸ū豢己苏叩闹苯由霞?jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《管理人員績效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后由所在部門填寫本部門績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表報(bào)人力資源部。院績效考核委員會(huì)研究決定最終評(píng)分、考核等級(jí)和獎(jiǎng)懲決定。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。員工對(duì)績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位調(diào)整、晉升/降級(jí)、評(píng)選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)?？己私Y(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合評(píng)分值與當(dāng)年崗位工資考核系數(shù)掛鉤辦法見表3（分值界于兩者之間可用插入法求得崗位考核系數(shù)）。表3 考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對(duì)照表綜合評(píng)分值≥807570656055≤50崗位考核系數(shù)（2）考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。管理人員的獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，具體辦法由院績效考核委員會(huì)研究決定。七、其他事項(xiàng)考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋?？己斯ぷ鞑灰^于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無實(shí)效的走過場、搞形式主義。事假滿三個(gè)月和病假滿6個(gè)月的員工當(dāng)年不予考核，考核期內(nèi)的待遇根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人和出勤率不滿95%的不能考核為A等，事故的主要責(zé)任人不能考核為A和B等；有曠工記錄的不能考核為A等，曠工超過3日的不能考核
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