【正文】 管理者：是在組織中工作并指揮別人工作的人。組織的特性：任何組織都有明確的目的；任何組織都是由人組成的；任何組織都發(fā)育出一種系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)。組織也可表述為：具有明確目的、由人組成的和具有系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。管理者與操作者管理者（Managers)：是在組織中工作并指揮別人工作的人。作為管理者一定有下屬。操作者(Operatives)：是在組織中直接從事某項(xiàng)工作或任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人。操作者沒(méi)有下屬。什么是管理與管理者的工作1．什么是管理？管理（Management）：是管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)同別人一起，或通過(guò)別人使組織活動(dòng)完成得更加有效的過(guò)程。在這一過(guò)程中管理者發(fā)揮計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能。管理的有效性：管理效率與管理效果的統(tǒng)一性a)效率（Efficiency）：指輸入與輸出的關(guān)系。在既定輸入條件下，輸出越大，效率越高。在管理中輸入的是具有稀缺性的資源，提高效率意味著對(duì)稀缺性資源的有效利用。b)效果（Effectiveness）：指管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中所達(dá)到的結(jié)果。2．管理者的工作管理者的工作是指管理者在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中具體做什么？存在兩種基本理論：管理職能理論；管理者角色理論。a)管理職能(Management functions)理論：從管理過(guò)程的角度表述管理者是做什么的。許多管理學(xué)者對(duì)此有自己的看法。b)管理者角色（Management roles）理論：60年代末期，亨利明茨伯格提出。從管理者在管理中充當(dāng)?shù)慕巧珌?lái)表述管理者是做什么的。斯蒂芬P羅賓斯的關(guān)于管理的四個(gè)基本職能計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào)5．管理者工作的特殊性不同的管理層次、同的組織類(lèi)型、同的組織規(guī)模、同國(guó)度的組織早期的管理實(shí)踐與思想（——19世紀(jì)末）亞當(dāng)?斯密（Adam Smith）在 1776年發(fā)表的《國(guó)富論》著作中提出，勞動(dòng)分工（Division of Labor）能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工中獲得巨大經(jīng)濟(jì)利益的光輝論斷。古典管理理論階段——20世紀(jì)前半期四大流派：１．科學(xué)管理學(xué)派 奠基人：美國(guó)的泰羅（）被稱為“科學(xué)管理之父” 代表作：1911年，《科學(xué)管理原理》2．一般行政管理學(xué)派代表人物：法國(guó)的亨利法約爾（Henri Fayol）被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父”代表作：1916年，《工業(yè)管理與一般管理》他明確提出管理工作的五大職能——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制代表人物：德國(guó)的馬克斯韋伯 （Max Weber）被稱為“組織理論之父”代表作：《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》３．人力資源（Human Resources）管理學(xué)派早期的倡導(dǎo)者 (Early advocates)①羅伯特歐文（Ｒobert Ｏwen)－他認(rèn)為關(guān)心雇員既能為管理當(dāng)局帶來(lái)高利潤(rùn)，同時(shí)又能減輕人們的痛苦。②雨果明斯特伯格（Hugo Munsterberg） 《心理學(xué)與工業(yè)效率》（1912）開(kāi)創(chuàng)了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域，研究如何使生產(chǎn)率和個(gè)人心理調(diào)適達(dá)到最大。③瑪麗帕克福萊特（Mary Parker Follett）認(rèn)為管理者的任務(wù)是調(diào)和與協(xié)調(diào)群體的努力，管理者和工人應(yīng)將他們看作是共同群體的一部分。④切斯特巴納德（ChesterBarnard）《經(jīng)理的職能》將組織視為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)要提高效率需要人們之間的合作。從而將古典管理觀點(diǎn)與人力資源聯(lián)系起來(lái)。 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)立代表人物：美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓梅奧（ Elton Mayo 18801949）霍桑試驗(yàn)：第1階段：變換照明條件試驗(yàn)（1924—1927）——照明強(qiáng)度增加或減少試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低?！Y(jié)論：（1）工場(chǎng)的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項(xiàng)微不足道的因素（2）照明對(duì)產(chǎn)量的影響無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量，即工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系 第2階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928) 試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響：如改進(jìn)材料供應(yīng)方法、增加工間休息、供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工作時(shí)間、實(shí)行團(tuán)體計(jì)件工資制等，在工作時(shí)間內(nèi)大家可以互相自由交談，產(chǎn)量上升。取消了這些條件之后，產(chǎn)量仍維持在高水平上。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。 第3階段：大規(guī)模的訪問(wèn)與調(diào)查（1928—1931）兩年多時(shí)間里，兩萬(wàn)多人次的普查與訪問(wèn)。結(jié)論：任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響 第4階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（1931—1932）采取集體計(jì)件工資制刺激大部分成員都自行限制產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)7312個(gè)接點(diǎn) 實(shí)際6000—6600個(gè)接點(diǎn)（1）怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高（2）怕失業(yè)（3）保護(hù)速度慢的同伴工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度成員中存在著一些小派系結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅要受到物質(zhì)條件和環(huán)境的影響更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論1) 由“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)到“社會(huì)人”假設(shè)，工人是“社會(huì)人”而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人” 2) 生產(chǎn)率的提高和降低，主要取決于人的士氣 3) 組織中存在非正式組織4) 新型的領(lǐng)導(dǎo)在于提高工人的滿足度，從而激發(fā)工人的勞動(dòng)積極性4．定量管理學(xué)派（方法）管理理論在當(dāng)代面臨的挑戰(zhàn)與變化管理的全球化與工作人員多樣化 要激勵(lì)、提高效率、滿足需要就必須認(rèn)識(shí)、尊重承認(rèn)多樣化的差別 跨文化管理中的溝通與激勵(lì)　　　道德問(wèn)題　 例如，道德的功利觀（即完全按照成果、利潤(rùn)來(lái)制定決策的道德觀點(diǎn)）受到資源浪費(fèi)、損害環(huán)境和應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的挑戰(zhàn)l依照社會(huì)公正又比依照效率和利潤(rùn)有更多的模糊性l管理中的道德下滑，曾被看作不道德、應(yīng)受譴責(zé)的行為至今變得可以接受或必要的做法（歪曲會(huì)計(jì)信息、利用知情者的信息獲取利潤(rùn)等）激勵(lì)創(chuàng)新和變革 面臨變動(dòng)的環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)，如何推動(dòng)技術(shù)、組織、管理創(chuàng)新，l如何處理組織文化變革中的阻力l處理員工面臨的變革壓力l管理者只有改變管理風(fēng)格，變計(jì)劃、指揮為關(guān)注激勵(lì)、指導(dǎo)和鼓勵(lì)，才能管理得更有效企業(yè)再造（Reengineering）授權(quán)　工人所受的教育和培訓(xùn)比泰羅時(shí)代高很多，管理者完全