【正文】 MBA全景教程人力資源管理孫建敏第1講 人力資源管理概述【本講重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門(mén)專(zhuān)業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開(kāi)整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢(qián)”，企業(yè)不得不重新思考自身的問(wèn)題，那就是如何通過(guò)提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199４年，我國(guó)企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來(lái)的話來(lái)講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來(lái)呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也說(shuō)明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識(shí)？（說(shuō)明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯(cuò)誤理解；③是本書(shū)的知識(shí)點(diǎn)；④是你要發(fā)表的意見(jiàn)，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通過(guò)這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）①舊的管理知識(shí)需要改善。②在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問(wèn)題的辦法。③人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。④其他想法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理是近年開(kāi)始引入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國(guó)歷史上沒(méi)有管理這個(gè)概念。管 理管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過(guò)程，管理是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。●管理人員—通過(guò)別人完成工作●技術(shù)人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候，就面臨這樣的問(wèn)題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師這個(gè)位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒(méi)有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過(guò)別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷(xiāo)售，還是財(cái)務(wù)，都是專(zhuān)業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過(guò)別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是管理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。③管理人員都有直接下屬可以支配。④重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過(guò)別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來(lái)做。所以，凡是要通過(guò)別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長(zhǎng)，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員。現(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開(kāi)發(fā)人留住人對(duì)于我國(guó)的企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱(chēng)作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說(shuō)的政治思想教育。為什么這樣講？中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國(guó)人也有自己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺(jué)得有權(quán)就有一切；剛改革開(kāi)放時(shí)他開(kāi)始信錢(qián)，后來(lái)他感覺(jué)到不是有錢(qián)就有一切，錢(qián)也不是萬(wàn)能的。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒(méi)有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒(méi)有建立起來(lái)，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無(wú)數(shù)條，可具體做起來(lái)沒(méi)有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒(méi)規(guī)矩。這種沒(méi)規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒(méi)有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問(wèn)題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問(wèn)題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒(méi)有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，它的見(jiàn)效周期比較長(zhǎng)，社會(huì)承擔(dān)著對(duì)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。圖1－3 組織管理中沒(méi)有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)③缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂(lè)于做這件事情。【事例】前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫(huà)，說(shuō)一位父親騎自行車(chē)帶著兒子過(guò)十字路口，十字路口是紅燈，父親沒(méi)有停就騎著自行車(chē)往前跑，兒子就說(shuō)老師說(shuō)了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說(shuō)了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒(méi)有警察。父親給誰(shuí)做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，謹(jǐn)慎的獨(dú)處，就是當(dāng)別人都不知道的時(shí)候你還能做得很好，這就叫自律。④依賴(lài)性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國(guó)不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1－４ 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約【自檢】中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒(méi)有普遍性？①人應(yīng)該有明確的信仰。②我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。③領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。④?duì)上述觀點(diǎn)我有想法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。（2）社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問(wèn)題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：①轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒(méi)建立起來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)混亂。②機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來(lái)什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開(kāi)始分家，其中原因之一就是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會(huì)做起來(lái)，在這種情況下，他為什么要跟著你做？③價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識(shí)，辦公室的門(mén)永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便見(jiàn)嗎？隨便見(jiàn)這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很?chē)?yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個(gè)一切向錢(qián)看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社?huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過(guò)捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國(guó)的發(fā)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來(lái)，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？①老板平易近人，沒(méi)有架子。②我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門(mén)。③盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。④你的意見(jiàn)。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng)，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢(qián)，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn)，或者說(shuō)對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格——取決于市場(chǎng)價(jià)值——取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)圖1－5 人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來(lái)講，博士、教授對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢(qián)，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢(xún)，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒(méi)有對(duì)等的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲(chǔ)備，并很好地去衡量。整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來(lái)。人力資源管理觀念的“新浪潮”西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢(qián)的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒(méi)有問(wèn)題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個(gè)新浪潮。經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本，怎么樣把它利用起來(lái)，是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來(lái)，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢(qián)的工具，員工本身的成長(zhǎng)和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說(shuō)不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講必須把這種關(guān)系說(shuō)得清楚。圖1－6 人力資源管理觀念的“新浪潮”在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱(chēng)為心理契約。中國(guó)的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來(lái)太太從來(lái)不會(huì)問(wèn)的，反過(guò)來(lái)，丈夫也從來(lái)不會(huì)追問(wèn)太太，十年了都這樣。我就覺(jué)得這很難理解，不過(guò)人家過(guò)得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問(wèn)題?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源