【正文】 ★機(jī)密員工考核管理辦法 42 / 43目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明 14附件三 考核指標(biāo)評(píng)定表 25附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個(gè)職系，即管理職系、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營(yíng)銷(xiāo)職系?？己藢?duì)象具體分為高層管理、中層管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)等各類(lèi)人員。第三條 考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)。評(píng)價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績(jī)效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開(kāi)發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。第四條 考核原則（一） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開(kāi)。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 組織協(xié)調(diào)各部門(mén)的考核工作； 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 各部門(mén)經(jīng)理/主任的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門(mén)經(jīng)理/主任，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章 考核程序第八條 績(jī)效考核的一般過(guò)程分為：確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。 周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門(mén)工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類(lèi)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績(jī)效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。第十三條 工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立（一） 期初各級(jí)人員根據(jù)上級(jí)下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 實(shí)施考核即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門(mén)經(jīng)理/主任；部門(mén)經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1009089－80796059以下第十七條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 通過(guò)加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表2。表2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類(lèi)型人員有等級(jí)比例限制。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。　　表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090898079757465646060以下個(gè)人得分系數(shù)比例限制≤15%第十八條 部門(mén)評(píng)定等級(jí)部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)。表4 部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格部門(mén)得分系數(shù)第十九條 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正考績(jī)的結(jié)論應(yīng)與被考評(píng)員工面談，使其了解公司對(duì)他們的看法與評(píng)價(jià)，從而發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服缺點(diǎn)，同時(shí)，還要針對(duì)考績(jī)中的問(wèn)題，采取糾正措施，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門(mén)得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章 季度考核第二十一條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見(jiàn)表5）u 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，