公司薪酬體系策劃案(已修改)
2025-04-28 23:21 本頁面
【正文】 薪酬體系策劃案一、 目的：為使公司薪資結構合理化，充分體現(xiàn)激勵效應、公平公正原則，并實現(xiàn)多勞多得精神，特制定本方案。二、 范圍：本公司所有雇員的薪酬均按本方案實行。三、 策劃時間段：自2003 年6 月到2003 年8 月。四、 現(xiàn)狀描述：原有薪資結構中員工的月工資分為固定工資與浮動工資兩部分：但其問題點有： 員工每月工資基本不變，無法與本公司的銷售收入掛鉤，不能反映本公司的經營水平的高低。 缺乏明確的價值導向，不清楚通過薪酬分配要達到何目的，在薪酬評價中強調職位作用與個人原有的知識和經驗，而不是工作中的實際表現(xiàn)和能力。 崗位系數(shù)是依據(jù)對崗位重要性的主觀評價得出來的，缺乏崗位評價的客觀標準。 基礎素質津貼反映的是員工的學歷、工齡等靜態(tài)的歷史因素，不能反映員工實際的工作能力和勞動價值。 績效考核主要對員工工作態(tài)度的考察，缺少對工作能力的量化指標，使薪酬分配失去激勵效應。五、 策劃內容：新薪酬體系中月工資依然分為固定工資和浮動工資兩部分，其中固定工資保障員工的基本生活水平，不隨企業(yè)的經營狀況變化，只與企業(yè)所處的地區(qū)生活水平、區(qū)域社會平均工資有密切關系。浮動工資與企業(yè)的經營績效掛鉤，每月均有所變化，其變化程度與企業(yè)經營狀況的情況有關。讓員工感受到市場競爭的壓力。第一步驟：確定公司月工資總額薪酬中首先要確定的是每月的工資總額。根據(jù)工資要反映市場變化的原則，如單單將其與企業(yè)完成銷售計劃的實際情況結合起來，會造成工資總額的大幅震蕩。而工資的的劇烈變化會對員工的心理造成極大的影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此，在確定工資總額時需引入一個標桿量月計劃工資總額，這樣工資總額就可以在標桿量的基礎上進行上下浮動，標桿量應是一個固定值，公司每年年初所制定的年度計劃銷售收入按一個比例做計提，計提的那部分再平均分攤到每個月就是月計劃工資總額，這個比例與企業(yè)計劃銷售收入、企業(yè)員工人數(shù)有關。工資總額由本企業(yè)所有員工的固定工資、計劃銷售收入、實際銷售收入、工資計提比例、修正系數(shù)以及其他部分工資（加班費、各種補貼等）綜合決定。以下為計算該比例的公式：＊月工資總額=月計劃工資總額+（實際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比例*修正系數(shù)＊月計劃工資總額=年度計劃銷售收入*工資計提比例/12＊工資計提比例=應發(fā)工資總額/總人數(shù)*標準人數(shù)*12/年計劃銷售收入其中應發(fā)工資總額為去年一年的總額，標準人數(shù)為年初人力資本預算中的計劃人數(shù)，如果現(xiàn)有人數(shù)大于標準人數(shù)，則按現(xiàn)有人數(shù)計算。修正系數(shù)用于調整企業(yè)由于未完成或超額完成計劃太多所造成的工資大幅震蕩，使各企業(yè)每月的工資總額不會變動太大。＊當|（實際銷售收入/計劃銷售收入）1|≤25%時，修正系數(shù)為1；＊當25%＜|（實際銷售收入/計劃銷售收入）1
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