【正文】 成長期中小企業(yè)核心員工激勵機制現(xiàn)狀與對策郭婧馳 (沈陽大學工商管理學院)摘要：成長期是中小企韭發(fā)展的關鍵，而核心員工是這B,J期企業(yè)順利發(fā)展與否的關鍵資源。激勵機制是否科學，直接關系到企業(yè)核心人才的流失與否，關系到核,bX才工作的積極性和創(chuàng)造性。關鍵詞：中小企業(yè) 核心員工 激勵中小企業(yè)是我國經(jīng)濟中最活躍、最有增長潛力的企業(yè)類型。而成長期是中小企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關鍵。核心員工是中小企業(yè)成就事業(yè)的根本。對中小企業(yè)核心員工實施有效的激勵制度，對于它們健康地成長提高工作的積極性和創(chuàng)造性有重要的現(xiàn)實意義。在成長期中小企業(yè)由于制度不規(guī)范和激勵方式問題導致其人才流失率居高不下，對企業(yè)發(fā)展造成難以估量的損失。據(jù)有關調(diào)查表明：中小企業(yè)人才的總流失率主動辭職率最高，其中人才總流失率最高為28％，主動辭率最高為18％。對于成長期的中小企業(yè)來說，核心人才的激勵策略成為中小企業(yè)獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性要求。1我國中小民營企業(yè)核心員工激勵機制的現(xiàn)狀1 1缺乏激勵機制建立的基礎性工作企業(yè)在成長期各種資源缺乏，各種管理制度不夠完善。一方面缺乏專業(yè)的人力資源管理人才或從事人力資源管理的人員偏少。例如，中小企業(yè)發(fā)展過程的特性決定了大部分企業(yè)的管理更多是建立在親情和感情基礎上，其靈活多變的特性從某種程度上弱化了現(xiàn)代企業(yè)制度化管理應有的作用。不能適應企業(yè)快速發(fā)展的需要。另一方面，中小企業(yè)缺乏科學的激勵機制，尤其是人力資源管理制度的不健全，沒有針對核心員工開展有效的激勵。使得一些重要的激勵環(huán)節(jié)，如績效考評體系、培訓工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而這種保障恰是激勵的必要基礎。如：由于缺乏合理細致的工作分析，企業(yè)主甚至不清楚自己的企業(yè)需要哪些崗位，這些崗位上的核心員工應具備什么素質(zhì)，對他們有些什么樣的要求，這樣必然難以保證對不同崗位核心員工的工作進行公平、公正的評價。過多的靈活性、隨意性、非連續(xù)性會導致核心員工積極性的下降。1．2忽視非物質(zhì)性激勵在成長期的中小企業(yè)對該階段核心人才的特征和需求認識不足。根據(jù)核心員工的行為特征分析，核心員工的行為動力主要集中在尊重和自我實現(xiàn)這些高層次需要上。因此，核心員工所獲得的激勵動力更多地來自工作的內(nèi)在價值和滿足感，而金錢等外部激勵因素則退居相對次要的位置。普遍只采用物質(zhì)刺激形式，缺乏精神上激勵，導致多數(shù)員工缺乏責任感和歸屬感。1．3核心員工激勵缺乏差異性在企業(yè)的成長時期，對不同工作性質(zhì)的核心員工缺乏針對性的激勵。許多企業(yè)實施激勵措施，沒有根據(jù)核心人才的價值、核心人才的需求等進行評價和分類，而采取“一刀切”的方式對所有核心人才采用同樣的激勵手段，結果事與愿違，激勵效果很差。導致核心員工產(chǎn)生不公平感。幾乎所有的當代動機理論都承認員工并不是完全相同的，他們在需求、態(tài)度、個性及其他重要的個人變量上各不相同，對待核心員工更應如此。成長期中小企業(yè)的激勵機制存在諸多問題成為核心人才流失率偏高的重要因素之一。2成長期中小企業(yè)核心員工有效激勵的對策分析2．1建立激勵的制度規(guī)范企業(yè)在成長期要不斷地規(guī)范各種制度，激勵制度也要建立和完善。企業(yè)的激勵就是要正確引導員工的行為并朝向企業(yè)的預定目標，制度規(guī)范的強化作用正能達到此效果。另外，制度規(guī)范具有無差異性和連續(xù)性，不會隨激勵者的個人喜好和激勵對象的不同而隨意變動，這也預示著制度規(guī)范的公平公正性。公平是激勵中一個重要的心理因素。核心員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的管理科學公平感。當制度規(guī)范中每一個子系統(tǒng)都含有公平的因素時，核心員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。2．2激勵方式多樣化經(jīng)歷過一段艱苦創(chuàng)業(yè)之后，員工對利益分配的期望增加，這時如何根據(jù)員工的貢獻進行利益的分配成為員工關注的問題。核心員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷，從事以腦力勞動為主的工作，熱衷于接受有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務，是人才市場上的主要爭奪對象，薪酬福利待遇和工作環(huán)境通常較好。對他們來說，工作是一種證明自身實力，實現(xiàn)自我價值和理想的工具。他們的主導需求主要集中在社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等較高層次的需要上。管理者必須努力通過溝通與核心員工共同挖掘其最大的激勵因素，有條件可以制定可供選擇的激勵個性“套餐”。除物質(zhì)獎勵外，還可以提供職業(yè)培訓、晉升機會、良好的工作氛圍等。它給予核心員工一定的選擇空間，滿足了不同的需要。2．3注重激勵的長期性將企業(yè)的成長與核心員工的職業(yè)成長緊緊相連，建立“利益共同體”。尤其在中小企業(yè)中，核心人才較為突出，因此企業(yè)要給他們一種暗示，使其感覺到個人發(fā)展方向與組織發(fā)展方面越趨一致，個人的潛能就發(fā)揮得越好，個人的發(fā)展機會就越大。對于成長期的中小企業(yè)來說，期股權激勵是一種成本較低的薪酬激勵方法，也是一種有效的長期激勵。股權激勵措施是保持企業(yè)競爭力的重要手段，成長期中小企業(yè)應根據(jù)自身特點，針對不同的核心人才的需求特征，在確?，F(xiàn)金流順暢和激勵成本最低的條件下，采用單一激勵或不同組合的股權激勵方式。2I4工作激勵工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使核心員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增JJIT作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、實行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機會等。例如，中小企業(yè)大多是由人員較少的企業(yè)一步步發(fā)展起來的，業(yè)主由于歷史的原因，一般不愿放權，不能給員工充分的授權，殊不知進行授權管理，一方面可以滿足員工的心理需要，增強他們的參與感，使他們有滿足感和自我提升感：另一方面，在沒有增加任何成本的前提下，可以將任務分散處理，無形中提高高層管理人員的工作效率，也有利于公司民主管理，贏得更多人心。2．5企業(yè)文化激勵，增強工作歸屬感在企業(yè)的成長過程中，由于受到種種客觀條件的影響，核心人才對組織的忠誠程度日趨下降，同時核心人才又在尋求一種團隊和亞文化的歸屬感。從這種意義上說，良好的團隊和企業(yè)文化有利于企業(yè)核心人才的穩(wěn)定。建立適合的企業(yè)風格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮核心員工工作的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻：? 斯蒂芬P羅賓斯，瑪麗庫爾特：《管理學第七版IM]，中國人民大學出版社，2004年1月【21劉霞：《北京中小企業(yè)激勵機制存在的問題及對策【J]，中國電力教育，2007年管理論叢與教育研究?？?】雷蒙德諾依等，劉聽譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢【M】，中國人民大學出版社，2001．【4】杜海玲：《中小民營企業(yè)人員激勵機制現(xiàn)狀與對策探析》【J】，科技與經(jīng)濟2006年第21期f5】李柏洲 李曉娣，李海超，馬永紅．中國中小型高科技企業(yè)成長對策【M】．經(jīng)濟管理出版社，20o7．1．19_淺論私營企業(yè)員工激勵機制問題及解決方法劉品 哈爾濱商業(yè)大學 1 50028【內(nèi)容摘要】二十一世紀企業(yè)管理的重 將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識將成為企業(yè)的關鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關鍵內(nèi)容，必須結合企業(yè)的實際加以科學化和規(guī)范化。【關鍵詞】人才制度；人才管理；中小企業(yè)我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。同時調(diào)查表明：我國有56．7％的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，有42．8％的公司把給予員工更大的信任和自主權作為主要的激勵方式。對北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：2001年員工工資在2—3．5萬的占調(diào)查對象的49％，在2萬以下的占28％ ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術人員有較強的激勵作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術進步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術人員和其他業(yè)務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。我國的高科技人才相對