【正文】 《經(jīng)理人》人力資源管理的核心 《經(jīng)理人》譚定雄()一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，員工會感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標(biāo)，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。一 選人216。 通行的招聘程序我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應(yīng)聘資料，對應(yīng)聘資料初選，約見面試，填寫公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專業(yè)知識，外語）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調(diào)查，錄取試用。216。 展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設(shè)計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠，應(yīng)聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當(dāng)?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應(yīng)聘者當(dāng)作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當(dāng)?shù)?。收集?yīng)聘資料的途徑，可能是內(nèi)部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學(xué)校等。對應(yīng)聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會涉及語音，聲線，打字速度，詞語表達能力等；考核印刷工，會涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個職務(wù)，你都會有詳細的崗位標(biāo)準(zhǔn)或工作說明書。人力架構(gòu)和編制，也是你決定人力補充的依據(jù)之一。在約見面試時間安排上，我主張根據(jù)每位應(yīng)聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應(yīng)聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。216。 平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當(dāng)前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會給公司和個人都造成損失的。二 育人主要在于建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因為立馬可以收到效果。培訓(xùn)在西方國家被稱為教育和訓(xùn)練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計劃的。一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個方面：1. 需求 對部門培訓(xùn)申請（需求）進行調(diào)查，也要主動對全公司各職系進行需求評估。2. 實施 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓(xùn)。3. 考核 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應(yīng)當(dāng)公布，必要時可頒發(fā)證書。4. 應(yīng)用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。三 用人216。 職業(yè)規(guī)劃對于新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業(yè)生涯規(guī)則。在三個月的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協(xié)助其達成。216。 女性抬頭二十一世紀(jì)用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。216。 內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果。216。 別太快說“不”我們經(jīng)常會遇到這樣的情況，當(dāng)你向下屬交代工作的時候，不管出于什么用意，會有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。如果他的想法錯了，他會在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。別太早、太快說“不”，否則下屬會當(dāng)你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創(chuàng)造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。216。 并非小事位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個雙手抱著大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經(jīng)為一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？別認(rèn)為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。216。 考核考評用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨?yīng)做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動半步，趕驢人于是在它面前晃動一個蘿卜，這驢子便跟著一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说膬?nèi)容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考核，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重?？己私Y(jié)果可以在公司的專門的公告欄公布，員工可以對考核結(jié)果提出異議。當(dāng)然，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。216。 末位淘汰制有考核沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考核中，連續(xù)或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。四 留人216。 既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。新人招聘來了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？216。 忽視溝通的悲劇管理的一大誤區(qū)是：忽視了員工之間的溝通。據(jù)分析，人類除了睡覺外，70%的時間是用在人際溝通上的。在招聘過程中，當(dāng)我問到應(yīng)聘者為何要跳槽時，幾乎有一半的人都稱“溝通不好”，這個數(shù)據(jù)是令人驚訝的。尤其是現(xiàn)代科技的發(fā)展，部分公司時興無紙化辦公，大小事統(tǒng)統(tǒng)EMAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會越來越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內(nèi)有什么三長兩短，可能要幾天之后才會被發(fā)現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應(yīng)創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。同時，人力資源管理者還應(yīng)有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預(yù)見能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時調(diào)解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。216。 福利仍是主要的留人機制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂，圖書報刊，醫(yī)療保健，保險，公積金，勞動保護，公用電話，郵政代辦，班車服務(wù)，無息借款，年終獎金，春節(jié)車資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿足和價值的體現(xiàn)，都足以抵抗好多外界的誘惑。人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為Human Party（人力資源舞會）, 在這個Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個Party推向更高潮。 164。164。164。 跬步與職業(yè)生涯《經(jīng)理人》孫楓()編者按：在五彩斑斕的職業(yè)生涯中，如何走向成功并達到事業(yè)的頂峰至關(guān)重要。本期推出的由深圳市商業(yè)銀行行長孫楓所作的《跬步與職業(yè)生涯》一文，一方面展現(xiàn)了作者“不積跬步，無以至千里“的人生睿智，另一方面對將要涉足或正在拼搏職場的人們亮出了最實在的法寶：肯定并用行動打造自己，在一步一個腳印中，把握成功的真諦，認(rèn)識并重塑自我。當(dāng)我站在講臺上，看到自愿前來的聽眾們熱烈的反響時，我才真正感覺到對每個人職業(yè)生涯的意義。 ※ 肯定自己與信心首先必須是肯定自己，才能創(chuàng)造出自己的價值。記得好像是鍬德羅的一句話，可以說毫無疑義的詮釋了它的全部含意：“有情感，而且是有大的情感才能使靈魂達到偉大成就?！币朴趯W(xué)會與自己對話，遍覽心靈。用一種完全放松的態(tài)度自問自答。問什么？問自己有沒有追求，我的人生追求是什么。如果沒有追求，為什么會沒有。問自己有沒有一點點朝著自己個人的歸宿而努力奮斗。自我奮斗沒什么不好，人人都沒有自我奮斗，這個世界將是寂寥無限，不妨一直問下去，從中體悟出獨特的感受，有些可能成為終身受益的圭臬。 當(dāng)然，肯定自己需要信心，但信心并不是與生俱來的，信心也需要塑造。主觀上賦予積極樂觀的想象或暗示以悲觀消極認(rèn)定，往往會能動地產(chǎn)生相應(yīng)的不同結(jié)果。生而為人，就必須有自己的誓言，要有足夠的信心說自己能行。千萬不可心懷我不如人的消極悲觀的暗示。馬太效應(yīng)在此也非常清晰有力，人所擁有的事業(yè)的成功，也呈現(xiàn)了強者愈強，弱者愈弱的態(tài)勢。沒有成功的欲望，何來成功的驅(qū)動；沒有成功的信心，哪有實際的行動。 ※ 用行動打造自己有了肯定，有了信心，關(guān)鍵是要從每一個今天都去開始行動。只有趕快行動，付出努力，才能迅速縮短與目標(biāo)之間的距離，逐步走向成功。 首先是主動性。主動性表現(xiàn)在做事總是非常勤力，不計一時一地的得失，人也顯得大度，善于與人相處。當(dāng)然，這并不意味著自己的出位和工作以及學(xué)習(xí)如何較人出色，而是體現(xiàn)在做一些使所有人都會受益的事：如能承擔(dān)自己份外的責(zé)任，愿意承擔(dān)一些個人風(fēng)險，舍得吃虧去接受任務(wù)等。這樣自己就可能總是身處團體的核心路徑之旁，隨時出發(fā)去充當(dāng)角色完成任務(wù)。做得多自然學(xué)得多，學(xué)得多當(dāng)然本事大。 其次是利用網(wǎng)絡(luò)，借用他人經(jīng)驗和專業(yè)知識。個人的見識畢竟有限，背景知識永遠是單調(diào)的，何況誰人能知道何時會被指派去干什么，這就要會利用網(wǎng)絡(luò)、借用外腦。但網(wǎng)絡(luò)的搭建如同蜜蜂筑巢，是日積月累的工夫。而個人本身的自我完善才可能成為網(wǎng)絡(luò)中的一個結(jié)點，信息的尋覓也折射出商品交換的原始動機，人們更樂意與有價值、有禮貌、有回報的人分享自己的知識。 第三是加強自我管理，更要付諸實踐。有自我管理意識的人不需要外來的監(jiān)督，他們的神經(jīng)是有彈性的，肌體張馳而有力。他們知道自己想干什么，將干成什么。他們會有意識地選擇自己的伙伴和圈子，想方設(shè)法地把自己的意愿轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。他們總是力圖盡可能地站在高點，使視野更開闊，對自己的領(lǐng)域有更深更廣的理解。這就培養(yǎng)造就了他們對問題深刻洞察的能力。 第四是多個角度觀察分析人和事物。跳躍聯(lián)想，猶如一份構(gòu)思慎密的協(xié)議條款，有總括，有細節(jié)。從主視、俯視、側(cè)視圖的線條表達的聯(lián)想中才能完整清晰地了解形狀，多層面多方位的觀察才能把握事物的總體。老眼光老經(jīng)驗會誤人以既入拘泥于成見，新觀察新思維常予人眼光獨到催發(fā)好戲連臺。 ※ 做一名優(yōu)秀的“小頭目”做個好的“小頭目”并不簡單。在一個團體中或受臨時指派或被私下公認(rèn)，都是要點本事的，特別是明了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的內(nèi)在含義是什么。優(yōu)秀的 “小頭目”，首先需要足夠的個人魅力，足以吸引他人與之伴行，懂得關(guān)心伙伴，懂得與人合作。魅力是一種感召，絕對不同于壓力。其次需要足夠的相關(guān)經(jīng)驗和水準(zhǔn)，在群體中個人的知識只能作為一種補充，不同的方面大家是輪流坐莊的。其實更重要的是，“小頭目”愿意出頭擔(dān)當(dāng)重任。他們具有一定的耐受力，因為眾目睽睽之下的領(lǐng)跑人會被人攆得心力憔悴精疲力竭。 復(fù)雜的工作只能由團隊去管理，許多情況下工作無法進展，問題常常出在團隊的協(xié)同上。優(yōu)秀的“小頭目”具有協(xié)調(diào)好團隊、促使大家意見一致的能力，這種組織才能絕對是和他們完整的表達才能聯(lián)系在一起的。哈巴狗光知道怎么“汪汪”，老黃牛埋頭于吭哧拉車。個人的組織和表達常常使人感受到環(huán)境的氣氛、工作的興趣，他們會巧妙地傳遞自己的信息，懂得如何以最吸引人的方式表現(xiàn)他們的東西，使用通曉的詞匯設(shè)法讓自己的故事迷人精彩。他們會充分尊重同伙中的每一員，認(rèn)真聽取每個人的觀點，確保任務(wù)公平分配。 ※ 使自己的追求看得見摸得著個人與社會聯(lián)系的過程，個人畢生工作的各個環(huán)節(jié)的總和，構(gòu)成了自己的職業(yè)生涯。因此，身份絕不是一次就可以全部得到的，而是在一生的努力中獲得。個人向所服務(wù)的組織提供自己的能力和業(yè)績，并在此過程中增長才干，得到知識，積累經(jīng)驗，建立人際關(guān)系；與此同時，又從組織和社會以及大眾那里得到認(rèn)可，獲取聲譽。顯然，這個過程是漸進的，每一天的腳步，每一次的成功，都可以激發(fā)個人不斷努力去邁到新的職業(yè)目標(biāo)。 在強調(diào)個人積極付出的同時，不要忘了職業(yè)生涯的每一次積累和成功，又都是從組織提供的經(jīng)驗和環(huán)境中發(fā)展出來的。許多人一旦離開他曾服務(wù)的組織，離開由組織提供的舞臺，沒有了聚光燈的照射和一定高度的平臺，觀眾看不到角色，角色的魅力就不復(fù)存在了。 在這種互動互信中，雙方都是贏家，各自從對方的付出中得到收益，成功以后的喜悅告訴大家還有進一步合作的可能。個人看到了組織中存在的新機會，組織體會到個人的發(fā)展意愿和能力潛質(zhì)。 職業(yè)生涯的每一個過程，每一次經(jīng)驗，都會帶來對自我能力的新認(rèn)識，都會導(dǎo)致自己重塑個人的職業(yè)抱負(fù)。為此，要善于給自己樹立階段性的目標(biāo)，這樣可以化大為小，化抽象為具體，使自己的追求看得見摸得著。階段性的漸進給人以信心，予己以機會，調(diào)整修補生涯道路，充實膨脹職業(yè)目標(biāo)。在一次次的微不足道的重塑中得到的是進步、是發(fā)展、是自我價值的肯定。 ※ 成功的“真諦”職業(yè)生涯的基石是真誠、實在，成功實際上是一種積累。最有福氣的人往往是那些真誠的人、