企業(yè)老員工管理的四個秘訣(已修改)
2025-04-27 22:30 本頁面
【正文】 如何解決企業(yè)老員工管理的四個疑難雜癥？自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施，擴(kuò)大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設(shè)定了嚴(yán)厲的處罰規(guī)定。這個在當(dāng)時就引起企業(yè)普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多，而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視。同時，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點(diǎn)，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值。筆者通過大量的管理實踐和專業(yè)分析，總結(jié)了老員工管理中典型的四大疑難雜癥，作為企業(yè)管理者，您是否在老員工管理上也遇到過如下問題？疑難雜癥一某傳媒公司剛創(chuàng)辦不久，老李就在該公司的研發(fā)部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業(yè)技能和職業(yè)表現(xiàn)在業(yè)界也小有名氣，包括老板在內(nèi)的所有員工一致認(rèn)為：老李能非常透徹地分析當(dāng)前消費(fèi)者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶；對廣告類型設(shè)計、整個方案的策劃都得心應(yīng)手，有自己的獨(dú)到見解。老李也曾多次創(chuàng)造佳績，受到公司老板的贊賞。老李工作上得心應(yīng)手，對自己以后在公司的發(fā)展前景也極為看好?？墒墙酉聛戆l(fā)生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，組織去巴黎某學(xué)院進(jìn)行為期一個月的培訓(xùn)。這對于設(shè)計研發(fā)者來說，可謂千載難逢的好機(jī)會，可是在公司公布培訓(xùn)人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。而老板對老李這批創(chuàng)業(yè)老員工的忠誠度非常信任，并認(rèn)為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓(xùn)名單的時候也沒有征求他的意見。當(dāng)老李問及原因時，給的理由是我們公司新進(jìn)的青年員工技術(shù)能力薄弱，更加需要進(jìn)行業(yè)務(wù)提升，而老李是公司的業(yè)務(wù)能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發(fā)展前途。老李在工作上漸漸出現(xiàn)怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當(dāng)公司痛失這名核心業(yè)務(wù)骨干及核心業(yè)務(wù)時，為時已晚。疑難雜癥二某企業(yè)研發(fā)部汪經(jīng)理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經(jīng)理剛進(jìn)入這家IT企業(yè)，就出任該企業(yè)研發(fā)部總經(jīng)理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT信息技術(shù)碩士教育背景，并在IBM美國總部工作過3年。當(dāng)時該企業(yè)老總招聘汪經(jīng)理時，看重的就是汪某的專業(yè)能力和管理能力，希望他能夠帶給企業(yè)最先進(jìn)的技術(shù)和外資企業(yè)的管理理念。而半年之后，汪經(jīng)理卻有如此感慨：“憑借我從事此行業(yè)幾年的管理經(jīng)驗，起初還認(rèn)為處理這些事情游刃有余，可這半年來，我卻不能‘安心扎根’，首先是部門人事調(diào)整之后出現(xiàn)的嚴(yán)重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創(chuàng)業(yè)的功臣，有些還是老板的同學(xué)和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背后放話，說這個主管的位子本來應(yīng)該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進(jìn)來，以至于現(xiàn)在一些新同事不敢跟我走得太近。對于我開會時布置的一些工作任務(wù)，他們也會故意拖沓或者出點(diǎn)無傷大雅的小錯?！拔以胗糜残缘氖侄纹仁顾麄冏袷夭块T規(guī)章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻(xiàn)的，我這么做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事
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