【正文】 XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月目錄第一章 總 則 1第二章 考核的組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 部門考核 8第五章 部門負(fù)責(zé)人考核 12第六章 職能人員、車間人員個人考核 13第七章 銷售人員考核 17第八章 個人年度能力評價 19第九章 申訴與處理 21第十章 附 則 22附表1：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績效考核定性指標(biāo)評分表 23附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單 24附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績效考核計算表 25附表4：業(yè)務(wù)單位個人績效考核表 26附表5：員工能力指標(biāo)定義表 27附表6：員工專業(yè)知識與技能指標(biāo)定義表 31附表7：各類人員能力評價指標(biāo)表 32附表9：中高層管理人員能力評價表 33附表8：部門一般人員能力評價表 34第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)部門、車間和個人工作業(yè)績，確保業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位所有部門以及除經(jīng)營層、財務(wù)委派人員以外的所有人員的考核，具體包括職能部門、職能人員、研發(fā)人員、車間人員、生產(chǎn)工人、銷售人員的考核。車間薪酬總額由車間產(chǎn)量系數(shù)決定，因此不單獨設(shè)立車間考核。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層、財務(wù)委派人員的考核由集團(tuán)總部人力資源部組織進(jìn)行，不屬于《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考核管理制度》的執(zhí)行范疇，具體辦法參加《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位績效考核管理制度》。第三條 基本原則 以提高績效為導(dǎo)向的原則 重要性原則：績效考核只是針對關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋所有工作 定性與定量考核相結(jié)合的原則 財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則 公平、公正、公開的原則第二章 考核的組織管理第四條 考核的組織機構(gòu)及職責(zé)劃分(一) 綜合管理部綜合管理部是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核工作的具體組織和執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 根據(jù)集團(tuán)總體績效考評政策，編制和調(diào)整本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考評方案以及考核管理辦法； 根據(jù)集團(tuán)總體薪酬政策，編制適合本業(yè)務(wù)單位的薪酬方案，負(fù)責(zé)核定公司經(jīng)營層以外人員的薪酬； 負(fù)責(zé)組織制定本業(yè)務(wù)單位各部門和個人的績效指標(biāo)體系； 在考核周期內(nèi)全程參與部門和個人績效指標(biāo)目標(biāo)值的商定、變更； 負(fù)責(zé)組織本業(yè)務(wù)單位所有部門考核、除經(jīng)營層以外的人員考核，并對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 規(guī)范考核過程，對本業(yè)務(wù)單位各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 根據(jù)數(shù)據(jù)提供部門所提供的數(shù)據(jù)，對本業(yè)務(wù)單位各部門和個人的定性指標(biāo)進(jìn)行打分； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、部門目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)； 接收集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部各部門和個人的考核申訴，并落實具體調(diào)查工作；1 向集團(tuán)總部人力資源部提供關(guān)于本業(yè)務(wù)單位部門考核和人員考核的相關(guān)數(shù)據(jù)；(二) 各部門和車間負(fù)責(zé)人職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門或車間考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；3. 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標(biāo)；4. 負(fù)責(zé)對所屬員工的個人考核評分；5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計劃并輔導(dǎo)績效改進(jìn)；6. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門、車間員工的考核申訴。(三) 集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的生產(chǎn)管理室、營銷辦公室等相關(guān)部門負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。第五條 回避制度集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的綜合管理部的部門考核和個人考核評價結(jié)果和處理應(yīng)當(dāng)回避本部門，其考核評價結(jié)果和處理建議由綜合管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)果交給綜合管理部按通常程序流轉(zhuǎn)。第三章 考核方法第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。(一) 季度考核： 每季度的1－10日內(nèi)完成上季度的季度考評；每季度的20－25日確定下季度的考核指標(biāo)；(二) 年度考核：每年的1月11日－25日內(nèi)完成上年度的年度考評。如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成。每年的12月1日－20日確定下年度的年度考核指標(biāo)；第七條 考核維度集團(tuán)的考核體系采用平衡計分卡績效考核體系，而非傳統(tǒng)的財務(wù)績效指標(biāo)考核。財務(wù)績效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過去行為的結(jié)果。平衡計分卡采用經(jīng)濟績效的動因或前置指標(biāo)來補充這些滯后性財務(wù)指標(biāo)。根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略以及成功關(guān)鍵因素，平衡計分卡將集團(tuán)的總體經(jīng)營目標(biāo)和工作計劃分解為財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)與成長四個維度的指標(biāo)，并進(jìn)而分解到各個下屬業(yè)務(wù)單位，再進(jìn)而分解到業(yè)務(wù)單位各部門和個人。因此，業(yè)務(wù)單位部門、車間和個人的考核也將從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)與成長四個維度進(jìn)行考核。(一) 財務(wù)維度：財務(wù)維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。財務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營的最終目標(biāo)，集團(tuán)的財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)有賴于各個業(yè)務(wù)部門、職能部門、車間、員工的共同協(xié)作。針對財務(wù)維度的考核可以揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。財務(wù)維度指標(biāo)通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟增加值等指標(biāo)。(二) 客戶維度：為了實現(xiàn)集團(tuán)的財務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價值定位是什么？恰當(dāng)?shù)膬r值定位對很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。成功的企業(yè)必須在深入了解顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長期關(guān)系，想方設(shè)法滿足特定顧客的需求。用另一句話說，客戶目標(biāo)的實現(xiàn)才能驅(qū)動財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)?？蛻艟S度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標(biāo)。(三) 內(nèi)部運營維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實現(xiàn)有效運作才能更好的服務(wù)顧客，實現(xiàn)企業(yè)的價值定位。為了實現(xiàn)有效的運作，企業(yè)組織必須首先辨認(rèn)出必須改善的關(guān)鍵流程，然后對現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流和售后服務(wù)等業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完善改進(jìn)，有時甚至需要制定全新的業(yè)務(wù)流程。針對平衡計分卡的內(nèi)部運營維度的績效考核就是辨認(rèn)出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程并制定盡可能好的指標(biāo)追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進(jìn)展。(四) 學(xué)習(xí)與成長維度：在平衡計分卡中，學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)是實現(xiàn)其它三個維度目標(biāo)的“強化劑”。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。一旦企業(yè)確定了顧客和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度的指標(biāo)和相應(yīng)的行動，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能和信息系統(tǒng)與為之實現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)該到達(dá)的水平存在的差距。學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，并保證取得未來可持續(xù)的績效。第八條 考核指標(biāo)設(shè)置的原則(一) 可控性：指標(biāo)必須能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核部門和個人所能影響； (二) 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)小于考核期；(三) 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)務(wù)單位績效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為6—8個；(四) 業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或個人的工作業(yè)績，部門或者個人很清楚該怎樣努力完成該項指標(biāo)；(五) 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解和完成業(yè)務(wù)單位目標(biāo)為基準(zhǔn)，個人的目標(biāo)要以完成部門目標(biāo)為基準(zhǔn)；(六) 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核部門或個人經(jīng)過努力可以達(dá)到；第九條 指標(biāo)權(quán)重(一) 考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；(二) 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。(三) 對于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，本周期內(nèi)的考核得分為0分；(四) 對于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第十條 指標(biāo)評分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進(jìn)行打分，分值為0－120分。具體對應(yīng)關(guān)系見表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分1111105100、990880、770660 …50…第十一條 考核記錄(一) 各考核主體和綜合管理室應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行記錄，