【正文】 企業(yè)組織系統(tǒng)之招聘管理系統(tǒng)（示例）一、招聘管理制度二、各崗位招聘測評程序三、結(jié)構(gòu)化面試標準四、面試題庫 招聘管理制度 擬稿部門： 董事會 年 月目 錄第一章總 則 2第二章招聘組織管理 3第三章招聘計劃 4第四章人員招募 6第五章人員選拔 9第六章人員錄用 11第七章人才特區(qū) 12第八章招聘工作評估 13第九章附 則 14附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 15附件二 招聘流程 16附件三 品行考核指標附件四 面試標準表附件五 應(yīng)聘申請表附件六 臨時招聘申請表附件七 試用員工轉(zhuǎn)正審批表 22第一章 總 則第一條 目的隨著市場環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第二條 公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求：1. 缺員的補充；2. 突發(fā)的人員需求；3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備；4. 公司管理階層需要擴充時；5. 公司組織變革所帶來的對新型人才需要；6. 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求第三條 原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。第四條 歸口管理招聘工作由公司人力資源部歸口管理第五條 適用范圍本辦法適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本辦法。財務(wù)人員的招聘由董事會委托人力資源部進行組織，但決策權(quán)歸董事會成員。第二章 招聘組織管理第六條 招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計匯總后根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工》所示。第七條 人力資源部負責(zé)集團除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財務(wù)人員招聘組織。第八條 各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批。第九條 總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。 第十條 對集團副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)以及級別人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。（一） 測評小組成員選擇標準：1. 客觀公正2. 對擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗3. 知識互補、能力互補（二） 測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。第十一條 招聘工作流程分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如附件二《招聘流程》所示。公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡歷篩選環(huán)節(jié)、需求測評環(huán)節(jié)、經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)滿分均為100分。（一）簡歷篩選主要包括八項內(nèi)容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗、從事崗位的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。（二）需求測評環(huán)節(jié)主要是針對高級管理人員、營銷人員、核心技術(shù)人員財務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來關(guān)鍵性人才而進行的綜合性測評。（三）經(jīng)驗測評環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問話，可通過四種方式：現(xiàn)場操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問話評分法。其中現(xiàn)場操作法是指讓該員工到工作崗位進行單位時間現(xiàn)場操作實測。（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高級管理人員、生產(chǎn)管理人員、營銷人員、技術(shù)崗、營銷職能崗、管理職能崗。（五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設(shè)定的行為目標，標準見附件三《品行考核指標》。（六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對所有崗位進行是否采用哪些環(huán)節(jié)進行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標準表》。（七）未經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。（八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。（九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機會。（十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測評環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡歷標桿標準、文化匹配度標準、經(jīng)驗面試問話標準，納入檔案資料庫。第三章 招聘計劃第十二條 人力資源需求預(yù)測（一） 公司各部門負責(zé)人對本部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標以及人力資源規(guī)劃編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責(zé)對各部門的管理人員需求預(yù)測進行審核。（二） 公司年度需求預(yù)測：人力資源部綜合考慮集團發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測。（三） 臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負責(zé)人填寫《臨時招聘申請表》（詳見附件六），說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實施。第十三條 人力資源需求計劃每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經(jīng)理審批。（一） 制定人力資源需求計劃的基本依據(jù)：中長期人力資源規(guī)劃、未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。（二） 人員需求預(yù)測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（三） 編制人員需求計劃時要綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫和后備人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進行動態(tài)管理和更新。進行內(nèi)部人才供給預(yù)測時要調(diào)用內(nèi)部人才庫，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，在內(nèi)部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預(yù)測。外部供給預(yù)測要根據(jù)總體經(jīng)濟狀況、全國和當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r、行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，并進行動態(tài)更新。當編制人員需求計劃時要對比內(nèi)外部人才庫，根據(jù)內(nèi)外部人才對比情況來確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對應(yīng)策略。（四） 人力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計劃。第十四條 招聘計劃（一） 人力資源部負責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應(yīng)包括： 招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）； 招聘渠道和方式； 招聘測試內(nèi)容和實施部門； 招聘完成時間和新員工到位時間； 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。（二）招聘計劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。第四章 人員招募第十五條 招募的來源與方法：（一） 為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現(xiàn)空缺崗位時，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。（二） 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。1. 內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。1) 推薦法。A） 此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過對候選人的審查、考核（當候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時還要進行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。B） 步驟：通過在組織的各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過對各候選人的綜合評定并征集各部門的意見，最后確定該職位的最佳人選。2) 檔案法：A） 當出現(xiàn)崗位空缺時，可通過查閱內(nèi)部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個人檔案，建立內(nèi)部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績效等有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。內(nèi)部儲備人才庫的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對候選人的個人信息獲取，除由推薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。C） 檔案法亦可用于外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應(yīng)聘簡歷進行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機會，不得將未錄用簡歷銷毀、遺失及改為他用。3) 公告法此為內(nèi)部招募的通用方式。當出現(xiàn)崗位空缺時，通過在公司內(nèi)部各種信息平臺（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時間內(nèi)向人力資源部提交申請，進入競聘選拔流程，具體實施方法參見《公司競聘管理辦法》。2. 專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。3. 部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。（三） 公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時進行外部招募：1. 外部招募渠道主要有以下幾種形式：（1） 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（2） 媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 （3） 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。（4） 校園招募：每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往對口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（5） 定向培養(yǎng)：選擇對口院校初階段學(xué)員，有針對性地進行培養(yǎng)。（6） 網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會大眾發(fā)布招聘信息。（7） 委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機構(gòu)有針對性的進行招募，此渠道主要針對副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個別稀缺技術(shù)人才。（8） 挖角：從競爭對手處挖掘合適人才。第十六條 招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。（一） 招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2. 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負責(zé)形象宣傳部門（如企劃部）負責(zé)制作。3. 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4. 招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)說明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項。（二） 信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。（三） 信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時間。（四） 招募對象的層次性：應(yīng)分析招募對象處在社會的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。第十七條 應(yīng)聘者提出申請：應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請，應(yīng)提供以下個人資料： 1. 應(yīng)聘申請表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位；2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；4. 身份證（復(fù)印件）；5. 重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料；6. 招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營銷崗、客戶資源管理崗、高級管理崗時，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。第五章 人員選拔第十八條 個人資料篩選人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行初審，審查應(yīng)聘者個人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源部負責(zé)通知初試。第十九條 初試人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與專業(yè)能力對應(yīng)聘人員進行初試和評價。初試負責(zé)人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試，根據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負責(zé)人對小組意見做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。