【正文】 第四章1. 績效管理的總流程績效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段2. 績效管理的準(zhǔn)備階段有哪些工作一、明確績效管理的參與者 二、績效考評方法的選擇 三、確定各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系 四、對績效管理的運(yùn)行程序的要求3. 績效管理的對象是什么？136績效管理的對象是組織的全體成員，就是說組織內(nèi)的成員無論從事何種類型的工作，不管其級別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績效管理的對象。4. 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者涉及哪幾類人員？138從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1．考評者：涉及各層級管理人員(主管)、人力資源部專職人員；2．被考評者本人：涉及全體員工；3．被考評者的同事：涉及全體員工；4．被考評者的下級：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。5. 考評人員由哪些人員組成取決于哪三種因素？138具體考評人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。6. 在對操作人員的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以誰的信息為主要來源？138在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。因?yàn)檫@些人最熟悉員工的工作情況，并能做出比較符合實(shí)際的判斷。7. 如考評的目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，應(yīng)采用什么考評類型？139如果考評目的是為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，通過考評發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級考評的同時(shí)，進(jìn)行自我考評和同事考評，讓員工本人和同事積極參與。通過多視角的考評，全方位地了解被考評者的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問題，在哪些方面存在缺陷亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開發(fā)提供有力的證據(jù)。8. 對專業(yè)技術(shù)人員的考評應(yīng)采取什么方式？139再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，如果以主管獨(dú)立完成考評，由于他們對下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。因此，這時(shí)的考評可能又是另一種方式，企業(yè)可能召開由主管主持的，由被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績效考評會議，圍繞技術(shù)績效的核心間題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評結(jié)果。9. 對于企業(yè)的人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)較高，同事之間信任度較高的企業(yè)應(yīng)采取什么方式 考評？139如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸較頻繁等條件下，采用自我考評與同事考評相結(jié)合，以上級主管考評為糟的方法，也會獲得較好的考評效果。當(dāng)考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力，而不是單純用于人事決策時(shí)，也應(yīng)采取這些考評方式。再如，對教師工作和教學(xué)效果的考評，如果投有下級考評人員(所執(zhí)教的學(xué)員)參加的話，不可能得到對教師更準(zhǔn)確、更全面的評判。10. 績效考評的效標(biāo)有哪幾類？139雖然各種考評方法在形式上各有千秋，但從考評的效標(biāo)上看，基本上有三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。11. 選擇績效考評方法時(shí)，應(yīng)充分考慮哪些因素？139在選擇確定具體的績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素：(1)管理成本；(2)工作實(shí)用性；(3)工作適用性。12. 生產(chǎn)企業(yè)中的一線人員應(yīng)采用什么樣的考評方法？139在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，13. 從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用什么樣的考評方法？139從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；14. 在大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員和低層次的一般員工宜采用什么樣的考評方法？139在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。15. 設(shè)計(jì)考評方法時(shí)應(yīng)依據(jù)什么原則？139在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則：1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2．考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法：4．上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。16. 績效考評的要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合什么要求？140考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評指標(biāo)的數(shù)量不宜過多，要少而精，考評的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。17. 對績效管理的運(yùn)行程序提出要求時(shí)應(yīng)考慮哪兩方面的問題？140主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問題：1．考評時(shí)間的確定。2．工作程序的確定。18. 考評時(shí)間的確定包括哪兩方面？140主要包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)兩方面。考評時(shí)間除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。19. 每年提薪的企業(yè)如何確定考評時(shí)間？140每年提薪的企業(yè)其考評期為一年，一般應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果，確定其未來的薪金水平。20. 每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)如何確定考評時(shí)間？140每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考評期控制在6個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行。21. 用于培訓(xùn)的考評如何確定考評時(shí)間？140用于培訓(xùn)的考評，可以在員工提出申請時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的需求分析，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。22. 用于員工晉升晉級的績效考評如何確定考評時(shí)間？140用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時(shí)間—般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績效考評。23. 績效考評有哪些類型？1401．上級考評。2．同級考評。3．下級考評4．自我考評。5，外人考評。24. 在績效管理中，一般以誰的考評為主，其分?jǐn)?shù)對考評結(jié)果的影響有多大？140在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60％70％。25. 同級考評、下級考評、自我考評、外人考評在考評中所占的比重各是多少141在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，一般控制在10％左右，不宜過大。下級考評定結(jié)果在總體評價(jià)中，一般控制在10％左右。自我考評在總體評價(jià)中，一般控制在10％左右。采用外人考評的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。26. 下級考評的特點(diǎn)被考評者的下級與上述考評者不同，他作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視