【正文】 【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 2020 年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié) 2020 年為集團(tuán)“執(zhí)行年”， 對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。 2020 年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展 ， 并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理 等 三方面進(jìn)行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的 也 逐步推進(jìn)（如工作分析、 人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、 各類 文件 規(guī)范等） 。 為 2020 年 “效益年” 集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。 我于 2020 年 9 月 25 日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理 職務(wù) 。 在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和 指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團(tuán)人力資源管理各項工作， 人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點，做了一系列 基礎(chǔ) 工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。 現(xiàn)就 集團(tuán)人力資源部 2020 年主要工作總結(jié)報告如下： 一、 主要工作回顧 （一）部門建設(shè) 人員分工 ： 10 月 27 日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整 部門人員的 崗位分工。 今后還 必需進(jìn)一步 明確崗位職責(zé)， 完善作業(yè)流程， 定期檢討工作目標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性， 必要時，進(jìn)行輪崗調(diào)配。 明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。 總結(jié)計劃 ：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計劃， 11 月 22 日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》 部門內(nèi)部 專項培訓(xùn)， 部屬總結(jié)寫作技能提升 有 明顯 效果 。 明年將培訓(xùn)《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進(jìn)展與完成情況。同時希望向各部門推廣， 必要時納入績效考核范疇。 部門周會 ：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是： “ 總結(jié)上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識；做好下周計劃 ” 。 明年將培訓(xùn)《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣， 讓 各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的 企業(yè)文化。 制度建設(shè) ： 編制 《新員工培訓(xùn)管理制度》、 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法》 、《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法》 、 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）》 、 《廣東鴻 達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實施細(xì)則》 等 管理 制度。 十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織 結(jié)構(gòu) 與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等 基礎(chǔ)管理制度 的 框架建設(shè) 。 （二）崗位分析 為了規(guī)范各職能部門 組織架構(gòu)、部門職能、崗位 職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程 、內(nèi)部管理制度 等人力資源管理基礎(chǔ)性工作， 首先，必須 明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯 報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。 集團(tuán)人力資源部對管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進(jìn)行有針對性崗位分析調(diào)查宣講， 研討。 收集崗位分析所需要的各項資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。 10 底至 11 月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除 審計中心外，集團(tuán)總部各部門均已進(jìn)行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。 11 月底至 12 月底對各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。 由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計劃，原計劃未能按期進(jìn)行，明年年初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運行。 （三） 人員招聘 2020 年招聘情況 序號 招聘渠道 費用（元） 收到簡 歷數(shù) 復(fù)試 人數(shù) 復(fù)試合格人數(shù) 到崗 人數(shù) 辭職 人數(shù) 備注 1 現(xiàn)場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部 員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計 2370 610 276 139 29 附件： 2020 年招聘匯總表 .xls 分析說明： 【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 1） 2020 年度 集團(tuán) 總需求人數(shù) 149 人， 收到簡歷數(shù) 2370份，復(fù)試人數(shù) 610 人次，復(fù)試 合 格人數(shù) 276人， 共招聘入職 139 人， 招聘錄用率 %；離職 29人，在職 110 人，招聘達(dá)成率 %。 離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 %。 2） 2020 年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。 3） 由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從 2020 年招聘需求人數(shù)幾十人 上漲 至今年 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180%280%。 4） 12 月 18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第 一批 10 人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。 5） 招聘成本總費用： 約 107000 元，人均招聘成本： 770元 /人。其中人才市場現(xiàn)場 招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費用： 24030 元，錄取 69人，人均成本： 元 /人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基 層管理、技術(shù)人員）費用： 18880 元，錄取： 21人，人均成本 899 元 /人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費用： 元，錄取 5人，人均成本 11810 元 /人，由此看出報刊招聘 效果不佳 ，但對宣傳公司形象有一定作用 。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度 ，必要時進(jìn)行員工介紹和內(nèi)部競聘。 2020 年各部門招聘需求及人員入離職情況 序號 部門 需求人數(shù) 入職人數(shù) 新員工辭 職人數(shù) 在職人數(shù) 備注 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務(wù)部 2 3 1 2 5 營銷中心 21 24 3 21 6 采購中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計中心 2 2 / 2 9 財務(wù)中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項目管理部 16 10 2 8 12 項目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏?；? 16 3 1 2 16 中谷礦業(yè) 3 1 1 / 合計 149 139 29 110 附件： 2020 年各部 門招聘需求明細(xì)表 影響招聘工作進(jìn)展的原因 1） 需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容 不清晰（特別中高層崗位 及?；腿偷南嚓P(guān)崗位） 。 2） 工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其?；⑷偷闹懈邔訊徫唬?。 【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 3） 集團(tuán)與?；?、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好 。 4） 受市場經(jīng)濟(jì)、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二 、 三 級 城市發(fā)展。 5） 相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對工作 的指導(dǎo)、安排不及時 ， 后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位， 易 導(dǎo)致新進(jìn)人員流失。 6） 個別用人 單位 負(fù)責(zé)人常出差，對招聘工作進(jìn)度 帶來了一定的滯后 。 7） 地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費用），如體檢證明 等。 8） 薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。 招聘渠道的 開發(fā)與 維護(hù) 招聘渠道 性質(zhì) 保持 客戶 合作客戶 優(yōu)勢 備注 現(xiàn)場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 報刊招聘 次要渠道 3 1 成本費用較大，主要 適合招聘中高層人員，同時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知名度 已開展 校園招聘 成長性渠道 16 10 花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲 備人才，建立人才梯隊 已開展 獵頭、專場招聘 特殊渠道 2 / 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘 維系中 附件： 各 校園招聘 進(jìn)展情況 一覽表 分析說明： ① 招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù)，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展 ； ② 另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。 （四）員工培訓(xùn) 制度建設(shè) 制定并發(fā)文實施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。 具體執(zhí)行 集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次， 培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。 目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。 1）、課程設(shè)置： 課程內(nèi)容 部門 講師及負(fù)責(zé)人 人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介 紹 人力資源部 人事助理 OA 系統(tǒng)介紹及 OA 操作 技術(shù)中心 軟件開發(fā)員 法律基礎(chǔ)知識（合同） 法務(wù)部 法務(wù)部副經(jīng)理 集團(tuán)企業(yè)文化宣講 企劃部 企劃部經(jīng)理 【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 行政相關(guān)制度 行政中心 行政助理 塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險控制 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹 物流中心 物流中心副經(jīng)理 財務(wù)知識、財務(wù)管理規(guī)定、費用報銷制度及流程 財務(wù)中心 財務(wù)中心副總監(jiān) 銷售模擬考核 營銷中心 營銷副總經(jīng)理 培訓(xùn)考試 人力資源部 人事助理 2） 、培訓(xùn)組織情況 期數(shù) 受訓(xùn)人數(shù) 實到人數(shù) 課時 授課津貼 授課時間 授課形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集體授課 第二期 8 4 14 420 4 月份 集體授課 第三期 6 6 14 420 5 月份 集體授課 第四期 9 8 13 390 8 月份 集體授課 第五期 13 9 13 390 12 月份 集體授課 營銷一期 2 2 10 0 9 月份 單獨授課 營銷二期 3 3 10 300 12 月份 單獨授課 總計 47 38 88 2340 分析說明： ① 今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課 5 期，營銷單獨授課 2期，受訓(xùn)人數(shù) 38 人，課 時 88 小時，授課津貼 2340 元。 要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn) ； ② 員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強(qiáng)講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作 ， 并 建議 盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施 ，如專門的培訓(xùn) 室。 （五）績效考核 制度建設(shè) 1）、 已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有 ： 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》 ，此制度在 4 月份發(fā)文實施生效。 2)、 已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有 ： 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法》 《廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法》 以上兩個制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計劃明年發(fā)文實施。 具體執(zhí)行 1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用 360 考核，考核項目有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径葹閱挝?，從今年 4 月份開始實施至 今，共開展過 3 次（ 12 月底將進(jìn)行第四季度考核），覆蓋范圍【年度總結(jié)】更多資料請進(jìn) 為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。 ⑴ 基本情況及原始數(shù)據(jù) 考核辦法 考核頻率 人員基數(shù) 覆蓋范圍 激勵額度