【正文】 績(jī)效管理試題庫(kù)一?單選題1. 利用績(jī)效分析方法分析培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮的重點(diǎn)( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 結(jié)果回饋 D. 工作結(jié)果2. 科學(xué)的確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)，是要做好兩個(gè)方面的工作，即( A )等。A. 確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B. 確定考核辦法和工作要項(xiàng) C. 確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員D. 確定考核系統(tǒng)和考核人員 3. 績(jī)效管理實(shí)施的前提不包括( C )A. 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)B. 內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)崗位要求是清楚的C. 組織成員對(duì)自己下級(jí)工作目標(biāo)有清晰的把握D. 崗位責(zé)任說(shuō)明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述4. 關(guān)于360 度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是( B )。A. 一般采用署名的方式B. 有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績(jī)效水平D. 能夠增強(qiáng)員工的自我意識(shí)，提高自我管理效能5. 要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序( B )A. 確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息B. 確定基準(zhǔn)崗位C. 選擇并界定薪酬要素D. 確定要素等級(jí)6. 下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是( C )。A. 創(chuàng)新能力B. 技能熟練程度C. 計(jì)劃能力D. 經(jīng)驗(yàn)閱歷7. 按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方法，即( B )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。A. 日?？荚u(píng)法B. 量表評(píng)定法C. 關(guān)鍵事件法D. 排隊(duì)法8. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而( C )說(shuō)法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。A. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是公開的 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的C. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的 D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的9. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ( D )A. 能夠并且愿意處理客戶的訂單B. 能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度D. 所有客戶訂單必須在4 小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%10. 當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為兩類，即( A )。A. 定限排列法和成對(duì)排列法B. 逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法C. 相對(duì)排列法和絕對(duì)排列法D. 級(jí)別排列法和業(yè)績(jī)排列法11. 為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則＂，評(píng)分應(yīng)盡可能采用( C )。A. 名稱量表 B. 等級(jí)量表 C. 等距量表 D. 比率量表12. 我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是崗位上的員工，讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)黨中來(lái)，( D )。A. 崗位評(píng)價(jià)必須滿足績(jī)效考核的要求B. 崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合C. 崗位評(píng)價(jià)每?jī)赡赀M(jìn)行一次D. 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開13. 績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考核的( B )。A. 可行性原則B. 回饋原則C. 制度化原則D. 實(shí)用性原則14. 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( D )。A. 考評(píng)雙方的心理狀態(tài)B. 是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)C. 考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解D. 考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度( C )的效果 B. 一個(gè)季度 C. 一年左右 D. 以上都不對(duì)( B )A. 滯后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前續(xù)性( D )A. 工作分析 B. 職務(wù)分析 C. 崗位分析 D. 工作說(shuō)明( A )對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。A. 上級(jí)和同事 B. 上級(jí)和下級(jí)C. 下級(jí)和同事 D. 上級(jí)和平級(jí)19. 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用( B )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。 B. 特別挑選的員工績(jī)效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本20. 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用( D )建立工作標(biāo)準(zhǔn)。A. 工作小組平均產(chǎn)量 B. 特別挑選的員工績(jī)效 C. 時(shí)間研究 D. 工作樣本21. 工作要項(xiàng)指出“什么＂該做，( D )指出的是該“如何＂做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說(shuō)明。A. 評(píng)估考核 B. 工作分析C. 評(píng)估面談 D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)22.( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A. 關(guān)鍵事件法 B. 行為觀察法C. 行為觀察量表法 D. 行為定點(diǎn)量表法( B )A. 工作表現(xiàn) B. 工作成果C. 工作成績(jī) D. 工作效果，請(qǐng)問這種績(jī)效考核量表是( C )?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果工作效率很高 工時(shí)利用率100% 1工作效率較高 工時(shí)利用率85%以上 2工作效率正常 工時(shí)利用率70%以上 3工作效率不高 工時(shí)利用率55%以上 4工作效率很低 工時(shí)利用率40%以上 5A. 名稱量表 B. 等級(jí)量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C )是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A. 能力考核 B. 態(tài)度考核C. 業(yè)績(jī)考核 D. 績(jī)效考核( D )為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。A. 工作效果 B. 工作態(tài)度C. 工作業(yè)績(jī) D. 工作行為( A )保持一致。A. 個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B. 努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C. 努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D. 個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)28. 與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為( B )。A. 目標(biāo)比較法 B. 水平比較法C. 橫向比較法 D. 縱向比較法( B )。A. 工作適用性 B. 先進(jìn)性C. 管理成本 D. 工作實(shí)用性( B )等方面完成情況的考核。A. 產(chǎn)量 B. 效益 C. 效率 D. 效果( A )。A. 及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效回饋B. 提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C. 處理員工在績(jī)效考核方面的申訴D. 確?？?jī)效考核制度符合法律要求32.( B )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。A. 行為考核 B. 績(jī)效考核 C. 人事考核 D. 能力考核( A )的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。A. 效果主導(dǎo)型 B. 行為主導(dǎo)型C. 觀察主導(dǎo)型 D. 質(zhì)量主導(dǎo)型( C )。A. 企業(yè)績(jī)效管理制度以及管理體系的診斷B. 對(duì)企業(yè)組織的診斷C. 對(duì)收集信息與資料積累方面的診斷D. 對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷( C )，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A. 按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法 B. 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法C. 描繪性評(píng)定量表法 D. 書面法( A )做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A. 實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B. 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C. 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D. 實(shí)際績(jī)效與群眾測(cè)評(píng)( A )。①特征性效標(biāo)②行為性效標(biāo)③結(jié)果性效標(biāo)④態(tài)度性效標(biāo)5能力性效標(biāo)A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ 5 D. ②④5( A )。A. 水平比較法 B. 成對(duì)比較法C. 橫向比較法 D. 目標(biāo)比較法，最好的方式是( A )。A. 進(jìn)行“一對(duì)一＂的回饋面談B. 組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談C. 在小級(jí)其它成員在場(chǎng)的情況下面談D. 針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論( D )A. 行為觀察法 B. 目標(biāo)比較法C. 加權(quán)選擇量表法 D. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法( A )。A. 時(shí)間跨度較大 B. C. 不能在員工之間進(jìn)行比較 D. 只能定性分析，不能定量分析、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是( C )A. 目標(biāo)管理法 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C. 直接指標(biāo)法 D. 成績(jī)記錄法，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是( C )A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 一般員工C. 直接上級(jí)/主管 D. 人力資源部人員，最經(jīng)常采用的是( B )A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D. 以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法( C )A. 考評(píng)階段 B. 實(shí)施階段C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開發(fā)階段( A )A. 具有廣泛性 B. 具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C. 具有針對(duì)性和及時(shí)性 D. 具有真實(shí)性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用( D )可以克服此類問題。A. 目標(biāo)管理法 B. 直接指標(biāo)法C. 成績(jī)記錄法 D. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，應(yīng)根據(jù)( A )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。A. 績(jī)效管理目標(biāo) B. 績(jī)效管理方法C. 績(jī)效管理程序 D. 績(jī)效管理物件，它首先要( A )A. 確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)B. 制定績(jī)效考核的具體方法與工具C. 確定考評(píng)者與被考評(píng)者D. 計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過程，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是( B )A. 績(jī)效考核是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C. 績(jī)效管理為績(jī)效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D. 相比較而言，績(jī)效考核更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( D )A. 知識(shí) B. 經(jīng)驗(yàn)閱歷 C. 技能熟練程度 D. 工作質(zhì)量，( A )A. 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C. 考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度53. 績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、__________( B )和效果主導(dǎo)型。A. 態(tài)度主導(dǎo)型 B. 行為主導(dǎo)型C. 工作主導(dǎo)型 D. 一般主導(dǎo)型( C )。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A. ①② B. ③④ C. ②③ D. ②④，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是( A )。A. 質(zhì)量特征導(dǎo)向 B. 綜合性的合成方法C. 考評(píng)中心法 D. 工作結(jié)果導(dǎo)向56.( D )不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。A. 考核指標(biāo)的相關(guān)性 B. 考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性C. 考核表格的簡(jiǎn)捷程度 D. 考核中各單位主管就履行的責(zé)任，應(yīng)避免( D )。A. 給員工發(fā)言的機(jī)會(huì) B. 集中于關(guān)鍵事項(xiàng)C. 運(yùn)用回饋技巧，因人而異 D. 糾正被考核者的不良態(tài)度，應(yīng)采用的方法有( C )。①水平比較法②成對(duì)比較法③成對(duì)比較法④目標(biāo)比較法5強(qiáng)制分布法A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ ④ D. ②④559.( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。A. 排列法 B. 比較法 C. 分布法 D. 對(duì)比法，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( A )。A. 始點(diǎn) B. 中點(diǎn) C. 終點(diǎn) D. 總結(jié)61. 績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括( D )。A. 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 B. 獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C. 員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 D. 工作分析方法的選擇( D )。A. 績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范B. 績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定C. 它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D. 績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定( A )。A. 360 度評(píng)估 B. 行為質(zhì)量特征 C. 評(píng)級(jí)量表法 D. 排序法64. 以下是績(jī)效考核表中的內(nèi)容，這是采用( B )的評(píng)價(jià)方法?！霸搯T工在公共場(chǎng)合發(fā)脾氣嗎？ 是 否該員工有無(wú)偏好？ 是 否A. 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 B. 核對(duì)表格法C. 強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法 D. 關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法二?問答題：(1)及時(shí)收回貨款(2)有效地使用時(shí)間(3)產(chǎn)品A 一季度的銷售量達(dá)到13000 件(4)每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)資料(5)節(jié)約部門的開支(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000 元以下(7)擴(kuò)大市場(chǎng)占有率(8)保證資料的準(zhǔn)確性請(qǐng)指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1) (2) (5) (7) (8)(1)“及時(shí)收回貨款＂，“及時(shí)＂不明確，如改為“發(fā)貨后 天內(nèi)收回全部貨款＂。(2)“有效地使用時(shí)間＂，“有效＂不明確，如改為“將A 流程時(shí)間縮短 個(gè)工作日＂。(3)“節(jié)約部門的開支＂，“節(jié)約＂不明確，如改為“把部門的預(yù)算減少 %＂。(4)“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率＂，“擴(kuò)大＂不明確，如改為“市場(chǎng)的占有率提高到%＂。(5)“保證資料的準(zhǔn)備性＂，“準(zhǔn)確性＂不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確率達(dá)到 %。答案要點(diǎn)：(1)兩者的聯(lián)系是：績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過績(jī)效考核為組織績(jī)效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水準(zhǔn)和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平。(2)兩者區(qū)別是：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，績(jī)效考核是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)或手段；績(jī)效管理是結(jié)果與過程并重，績(jī)效考核是階段性總結(jié)；績(jī)效管理是組織與個(gè)人雙贏，；，績(jī)效考核是回顧過去；，