【正文】 47 / 33直銷商離職原因之探討以甲公司離職直銷商為例摘要直銷公司的直銷商離職率相當高，對直銷公司而言是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來了解已離職直銷商的離職原因；并比較專職與兼職直銷商以及有進行銷售與只購買直銷入門數(shù)據(jù)而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商對于各變量的看法是否有所不同。最后歸納出已離職直銷商之離職原因并提出改進建議，供直銷公司及上線參考。關鍵詞：離職、直銷商、工作滿意度直銷商離職原因之探討以甲公司離職直銷商為例壹、緒論：一、 研究動機：直銷公司之直銷商離職率相當高，對直銷公司而言，是很大的人力浪費，對直銷商而言，也是生涯發(fā)展的挫折。尤其在近幾年直銷產(chǎn)業(yè)的營業(yè)額不斷衰退的情況下，更須要深入檢討直銷商離職的原因，希望能藉由對已離職直銷商的調查研究，分析出離職原因，作為公司及上線未來在輔導直銷商、及公司在改進制度、改善產(chǎn)品與修訂公司政策上的參考。二、 研究目的：本研究希望藉由已離職直銷商對加入動機、組織承諾、工作滿意度、工作表現(xiàn)、外界環(huán)境、公司產(chǎn)品、公司狀況的看法及態(tài)度的探討，來達成下列幾項目的：1. 了解已離職直銷商的加入動機。2. 了解已離職直銷商對組織的承諾。3. 了解已離職直銷商對工作的滿意度。4. 了解已離職直銷商在工作上的表現(xiàn)。5. 了解已離職直銷商對外界環(huán)境變化的看法。6. 了解已離職直銷商對公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法。7. 比較專職與兼職直銷商對于各變量的看法是否有所不同。8. 比較有進行銷售與只購買直銷入門數(shù)據(jù)而沒有訂購產(chǎn)品的直銷商于加入動機、對外界環(huán)境變化、對公司產(chǎn)品優(yōu)劣的看法等是否有所不同。9. 了解已離職直銷商對公司的政策與制度的看法與建議。貳、文獻探討一、離職的定義與種類Price(1977)年對于離職(turnover)的定義如下：個人在社會系統(tǒng)下會員領域的移動。而Wanous（1982）對于離職的定義如下:個人從組織的會員資格下脫離，而該個人從組織中有獲取貨幣性的報償。根據(jù)Price(1977)的分類，離職被區(qū)分為兩種，自愿性的離職(voluntary turnover)以及非志愿性的離職(involuntary turnover)。志愿性的離職是指在社會系統(tǒng)的會員領域中，個人自發(fā)性的移動。非自愿性的移動是指并非受到個人自發(fā)性決定所造成的移動，像是公司解散、被解雇、退休或是死亡等等。二、離職原因的探討Price認為(1977)，大部分非自愿性的離職是受到公司因素影響，像公司解散、公司裁員以及員工退休等等都是由于公司政策所造成的離職。但有時候非自愿性離職的原因可能不是來自于公司的因素，而是因為受到其它人的影響，像是另一半要求他(她)不要在該公司工作，或是女性工作者為了另外一半的生涯規(guī)劃而自愿放棄自己的工作等等。自愿性離職的因素較多且較復雜，Price所列出的主要決定因素如下：影響離職的因素分為主要決定因素—工作滿意度以及工作機會兩項，而影響工作滿意度的因素則為工作報償、工作融合度、非正式溝通、正式溝通、權力集中度等五項。１、 工作滿意度工作滿意度越低的員工，其離職率比工作滿意度高的員工的可能性越高。
當工作報償越高時，工作滿意度可能會更高，而使得離職率降低(Lawler ,1971)。當工作融合度越高，離職率越低(Knowles 1964。Lawler ,1973)。非正式溝通與正式溝通程度越高時，離職率越低(Goodman et al.,1973)。權力集中度是指權力集中在某一個人的程度，當權力集中度越高時，離職率越高(Price ,1977)。２、 工作機會工作機會是指在環(huán)境下能夠得到其它工作的可及性。當工作機會越大，離職的可能性越高。三、 研究變數(shù)的探討加入動機根據(jù)Thomas amp。 Pradeep (1992)以Mary Kay Cosmetics、Salasmaster、Tupperware、United Consumers Club 等四家美國直銷公司采取通訊方式取樣，有效樣本491份，調查這四家直銷公司的直銷人員對工作的動機，用五個動機模式及26項工作特性，采取七分量表，衡量每一項工作特性對加入直銷公司的重要性。組織承諾乃根據(jù)Porter et al.(1974)所發(fā)展出的15項組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）采７分量表，從非常贊同到非常不贊同來衡量每一項組織承諾對直銷人員的重要性。工作滿意度Hackman amp。 Oldham(1974,1975)所發(fā)展出來的工作診斷調查（Job Diagnostic Survey ,JDS）的工作滿意度的子量表共十個項目，采七分量表從極為滿意到極不滿意來衡量員工的工作滿意度。工作表現(xiàn)Thomas R. Wotruba(1990)研究指出全職直銷人員與兼職的直銷人員比較其在工作的表現(xiàn)，雖然在其研究中并沒有明確的發(fā)現(xiàn)全職直銷人員與兼職直銷人員在工作表現(xiàn)上有顯著的差異，但其研究結果顯示出當直銷人員對工作需求愈高時，全職直銷員工與兼職直銷員工其工作表現(xiàn)也就愈好。外界環(huán)境Kotler(1998)在其所著的Marketing Management 提到影響一個公司營銷環(huán)境的共有六個主要的環(huán)境力量：人口、經(jīng)濟、自然環(huán)境、科技、政治/法律，及社會/文化。公司產(chǎn)品與公司制度(1998)研究指出大多數(shù)直銷商會選擇加入該直銷公司是主要原因為產(chǎn)品優(yōu)良，其次為公司制度良好。離職原因Thomas R. Wotruba(1990)曾對全職直銷人員與兼職的直銷人員其員工流動率做比較，其結果發(fā)現(xiàn)兼職的直銷人員較全職的直銷人員離職率低，全職的直銷人員在面對其它較高薪水的工作出現(xiàn)時，較容易傾向離職。人口統(tǒng)計黃韶顏（1998）研究指出成功的直銷人員應對直銷工作感興趣，對公司的經(jīng)營、產(chǎn)品質量及喜好度認同，同時家庭的支持力十分重要，若夫妻共同協(xié)力合作將會增強其直銷事業(yè)。參、研究方法與步驟：一、 研究變數(shù)：（一）加入動機變數(shù)：本研究量表總共有25項加入動機，采Likert五點量表，從「非常不重要」「不重要」「很難說」「重要」「非常重要」，由受訪者依其對各項加入動機的重要性程度加以評分，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其重要程度愈高。另外再依上述動機 ，由受訪者依重要的程度，依次列出最重要的三項動機，作為衡量加入動機對直銷商加入甲公司之重要依據(jù)。（二）組織承諾變量：本項變量主要是想了解受訪者（離職直銷商）個人對該公司的感受，總共計有十項，讓受訪者依其對每項的同意程度加以評分，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其愈同意。另外再根據(jù)其重要程度，依次列出最重要的三項因素，以了解直銷商對甲公司的感受。（三）工作滿意度變數(shù)：本項變量主要是調查直銷商在甲公司工作時，對工作滿意度之看法，共有十項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對工作的滿意程度愈高。（四）工作表現(xiàn)變量：此項變量主要是要調查直銷商在離職前對其工作表現(xiàn)滿意的程度，總計有十項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對工作上的表現(xiàn)滿意程度愈高。（五）外界環(huán)境變量：此部分主要是要調查外界環(huán)境的變化，對直銷商從事直銷工作有無影響，總共計有十一項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表外界環(huán)境的變化愈有可能影響直銷商從事直銷工作。（六）公司產(chǎn)品變量： 此部分主要是要了解直銷商對甲公司產(chǎn)品滿意的程度，總共計有十一項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對產(chǎn)品的滿意程度愈高。（七）公司制度變量： 此部分主要是要了解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以了解是否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導致直銷商的離職?？偣灿卸?，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對公司制度滿意程度愈高，另外再依次列出直銷商對公司制度最不滿意的前三項，以作為公司制度改進的參考。（八）離職原因之分析： 此部分共分成四大因素，包括個人方面、公司政策方面、產(chǎn)品方面、直銷商制度方面等四大因素，來探討影響離職的因素有哪些，另外每一個因素分別列出影響最大的三個原因，且采取開放式問卷的方式讓直銷商提出對此四大因素方面的建議。（九）人口統(tǒng)計變數(shù)： 本研究調查受訪者之婚姻狀況、子女數(shù)/年齡、宗教信仰、教育程度、服務區(qū)域、年齡、專/兼職、年資、營業(yè)額、對公司理念的看法、工作頭銜、是否有兼職工作、兼職工作份數(shù)、直銷商手冊配合項目，其是否想回到甲公司等共十四個變量。二、 問卷設計： 本研究采取開放式與封閉式并存之設計，其內(nèi)容依據(jù)前述各項研究變量來設計，分為九大部分。（一） 第一部份至第七部份，皆采用李克特量表（Likert scale），每題以1表示「非常不重要」「非常不同意」，以5表示「非常重要」「非常同意」，區(qū)分為五個衡量尺度。由受訪者依每一項變量對其重要程度與同意程度評分，給予1到5