組織行為學(xué)講義2人性假設(shè)與管理(已修改)
2025-02-02 14:00 本頁面
【正文】 第二章 人性假設(shè)與管理 在每一個管理決策或每一項管理措施的背后 ,都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。 — 麥格雷戈 一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀 二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè) 三、西方的人性假設(shè)理論 四、 z理論與 z式管理 ? 海爾：嚴(yán)密的 OEC管理模式 ? 張瑞敏：如果訓(xùn)練一個日本人，讓他每天擦 6遍桌子，他一定會這樣做；而我們有的人開始會擦 6遍，慢慢覺得擦 5遍、 4遍也可以，最后索性不擦了。 ? 有的人干事沒恒心，做事不認(rèn)真，不到位，必須運(yùn)用嚴(yán)格嚴(yán)密的管理體系來規(guī)范人們的行為。 一、哲學(xué)與管理學(xué)上的人性觀 ? （一）哲學(xué)上的人性觀 ? 人的自然屬性 ? （ 1）人屬于自然界，這是人的自然化； ? （ 2）人統(tǒng)治自然界，這是自然界的人化。 ? －－人的本質(zhì)是客觀的，因而是可以認(rèn)識的。 ? 人的社會屬性： ? 人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。 ? （ 1）人不能離群索居，必須在社會中生存； ? （ 2）人除了生存需要外，還有許多社會需要－－安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)等只有在社會中才能得到滿足； ? （ 3）人的需要存在著客觀的社會衡量尺度； ? ； ? ； ? 。 （二）管理學(xué)上的人性觀 哲學(xué)上的人性論是指人的一般本性和各個時代發(fā)生了變化的本性，是人類本性的最高概括。 管理學(xué)上的人性是指管理者對職工需要和勞動態(tài)度的看法，它不同于哲學(xué)上的人性觀。它一般離開人的階級性，而從人的自然屬性方面展開。 人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； 人是有智慧、有感情的動物； 人受先天遺傳和后天環(huán)境的影響； 人的欲望不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別； 人可能因受到某種刺激而要求上進(jìn)，努力去實現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因受到某種刺激而感到內(nèi)心空虛、情緒不安，甚至感到人生毫無意義。 二、中國傳統(tǒng)的人性假設(shè) 理論 性惡論 人之初，性本惡（法家） 性善論 人之初，性本善 （儒家） 盡性主義 個性中心論 流水人性 善惡不是天生，是后天教育的結(jié)果 內(nèi)涵 目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚里 好愉逸。（荀子） 惻隱之心 羞惡之心 辭讓之心 是非之心 （孟子） 把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿，人人可以自立。 （梁啟超） 人性無善與不善 ,猶水無分東西 ,決諸東方則東流 ,決諸西方則西流。 （告子） 辯論：人之初，性本善？惡？ 現(xiàn)階段中國四種人性觀 ? 個人特殊利益與社會公眾利益的組合： ? 既保證了公眾利益，又獲得了個人利益，兩者是協(xié)調(diào)的； ? 得到了個人利益，但不損害他人和公眾利益，基本協(xié)調(diào)； ? 犧牲個人利益，保障公眾利益，兩者矛盾，但解決方面正確； ? 損公肥私，損人利己，兩者矛盾，解決方向是反社會性的。 ? X假設(shè) ? 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作。 ? 強(qiáng)制、控制或懲罰為主要管理方式。 ? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能尋求正式的指導(dǎo)。 ? 大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，員工缺乏進(jìn)取心。 三、西方的人性假設(shè)理論 （一） X理論、 Y理論 美國，麥格雷戈， 1960年， 《 企業(yè)中人的因素 》 消極專制和民主寬容 管理思想 (1）績效低落由人之本性所至 （ 2）集權(quán)化管理 （ 3）階梯原則 （ 4）組織要求重于個人需要 Y假設(shè) ?員工會把工作看作與休息或娛樂一樣自然的事情。 ?如果員工對工作做出承諾，他們能自我引導(dǎo)，自我控制。 ?普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任。 ?人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是高層管理者。 管理思想 （ 1）績效低落歸因于管理 （ 2）參與管理 （ 3）融合原則 （ 4）兼顧組織要求和個人需要 超 Y理論 摩斯和洛斯奇 兩位學(xué)者分別在兩個工廠和兩個研究所進(jìn)行試驗，在一個工廠和一個研究所用 X理論，在另一個工廠和研究所用 Y理論進(jìn)行實驗。結(jié)果： X理論在工廠中有效而在研究所無效， Y理論則相反。 管理思想 我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。 超 Y理論 X理論與 Y理論是共存的、互相補(bǔ)充的，對人性的認(rèn)識是因人而異，人和人不同。 對 X理論與 Y理論的選擇 X理論 ——消極 Y理論 ——積極 ? X理論假設(shè)低級需要主導(dǎo)個體行為； ? Y理論假設(shè)高級需要決定個體行為，比 X更符合實際。 ? X理論強(qiáng)調(diào)各項控制的技術(shù)、步驟和方法 。 Y理論強(qiáng)調(diào)要通過目標(biāo)管理、參與管理、績效考核、薪資與升遷管理來創(chuàng)造一種環(huán)境， 激勵員工 對組織目標(biāo)的承諾、參與決策過程，提供有責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關(guān)系等。 使職工有機(jī)會發(fā)揮聰明才智 ,實現(xiàn)自我。 注意： X與 Y理論不存在根本矛盾 ,二者互為條件 ,互相補(bǔ)充。 單純使用一種理論是片面的、不切實際的，應(yīng)將兩者有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。 在 理論的實踐中需要各項規(guī)章制度來保證； 在 理論的實踐中，同樣也要尊重職工，在滿足職工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項規(guī)章制度。 （二）四種人性假設(shè) 美國管理心理學(xué)家，雪恩， 1960年， 《 組織心理學(xué) 》 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)
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