激情員工讀書分享會(已修改)
2025-01-30 19:07 本頁面
【正文】 Network Optimization Expert Team 激情員工 通過滿足員工關鍵需求而獲利 作者： 戴維 西洛塔 Network Optimization Expert Team 了解本書 大多數(shù)人剛被聘用時都是 充滿激情 的，但在工作一段時間后，往往會推動最初的熱情，變得對公司 漠不關心 。原因何在？ 本書基于對 237家 公司的 250萬 名 員工的調(diào)查和研究得出結論，根本癥結在于員工的 關鍵需求未得到滿足 。 Network Optimization Expert Team 認識作者 戴維 西洛塔： 密歇根大學博士，西洛塔咨詢公司創(chuàng)始人。 曾任密歇根大學社會研究所主任，常年在耶魯大學、麻省理工大學和沃頓商學院講授管理學。 曾在 IBM公司擔任各種管理和研究職位達 12年之久。 西洛塔咨詢公司專注于診斷組織與員工、顧客、供應商等之間的關系。 該公司在咨詢行業(yè)享有極高的全球聲譽。 Network Optimization Expert Team 目錄 主流的激勵理論 三因素理論的內(nèi)涵 （一）公平激勵 專題 1：裁員 專題 2：考核團隊還是考核個人？ （二）成就激勵 專題 3：官僚主義 專題 4：精神激勵與物質(zhì)激勵的關系 專題 5：內(nèi)部晉升的陷阱 （三）同事情誼激勵 Network Optimization Expert Team 主流激勵理論 XY理論 強化理論 需求層次理論 雙因素理論 公平理論 成就激勵理論 Network Optimization Expert Team XY理論 ? 基于人性假設提出的最早的管理理論 ? 人性本善 —— 人性本惡的爭論 ? 經(jīng)濟人 —— 社會人 —— 復雜人 —— 自我實現(xiàn)人 ? 傳統(tǒng)的管理觀點叫做 X理論，即管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標努力。 ? 在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的； ? 但是，當人們達到了豐裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。 ? 根據(jù) Y理論，對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓他擔當具有挑戰(zhàn)性的工作，擔負更多的責任，促使其工作做出成績，滿足其自我實現(xiàn)的需要。 主流激勵理論 Network Optimization Expert Team 強化理論 ? 行為主義： 刺激 —— 反應 ? 新行為主義 —— 強化理論： 刺激 —— 反應 —— 結果 ? 基本觀點： 行為結果會影響他的下一次反應。當行為的結果對他有利時，這種行為會重復出現(xiàn)（即行為被強化）；當行為結果對他不利時，這種行為就會減弱或消滅。 ? 問題：狗是如何決定是否打架的？ ? 取決于過去與其他的狗打架的輸贏概率。一次打架的勝利會激勵它下一次的打架行為。 ? 員工為什么會罷工？ 第一次罷工帶來的好處。 主流激勵理論 Network Optimization Expert Team 主流激勵理論 馬斯洛需求層次理論 尊重 生理需要 安全需要 社交需要 自我實現(xiàn) 衣、食、住、行 保險、健康保障、福利 友情、愛情、歸屬感 自尊自豪，受人尊重 成就感、個人抱負 人的需求是有層次，較低層次的需要滿足后較高層次的需要才出現(xiàn)； 只有尚未滿足的需要才能激勵人們的行為； 優(yōu)點：能夠正視人的各類需要； Network Optimization Expert Team 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素 ? 薪酬福利 ? 管理風格 ? 工作安全 ? 人際關系 ? 工作環(huán)境 ? 企業(yè)政策 激勵因素 ? 工作內(nèi)容 ? 工作責任 ? 業(yè)績肯定 ? 晉升機會 ? 事業(yè)發(fā)展 ? 工作成就 主流激勵理論 保健因素：是產(chǎn)生不滿意的重要因素， 少了不行，多了也不一定就滿意，因為人們的基本欲望是無法徹底滿足的。 保健因素的改善只能消除不滿意，但是不能產(chǎn)生滿意。 激勵因素：只有激勵因素得到改善，員工才能產(chǎn)生滿意。 建議： 設計多樣化的工作
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