【正文】 公司員工績(jī)效考核目的。通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向； 保障組織有效運(yùn)行；給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績(jī)效考核原則以績(jī)效為導(dǎo)向原則；定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度績(jī)效考核原則。第二章 績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績(jī)效考核。 2 第二條 績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目 績(jī)效考核。 1. 月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié)果與工資直接掛鉤。 （注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績(jī)效考核。 ）2. 季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度績(jī)效考核。3. 年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年度績(jī)效考核。4. 項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。 （注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。 ）第三章 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、總工程師成員：各部門經(jīng)理（含副職） 、行政人事專員 3 第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意見，人力資源部將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。第四條 月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度績(jī)效考核表》 ，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條 季度績(jī)效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績(jī)效考核人于季度首月 5 日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。3) 績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》 。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評(píng)及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照《崗位說明書》和其 相應(yīng)的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》 ，從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。3. 評(píng)價(jià)： 1) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同 4 時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。4) 直接上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4. 審核： 績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度績(jī)效考核程序：1. 年度績(jī)效考核程序同季度績(jī)效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位《績(jī)效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：等級(jí) A B C D定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？?jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常 完全符合崗 符合崗位 基本符合崗 不符合崗位 5 規(guī)要求；并完全超過預(yù)`期地達(dá)成了工作目標(biāo)位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核對(duì)象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同?？?jī)效考核對(duì)象 績(jī)效考核方法 績(jī)效考核主體中、高層管理人員 多角度績(jī)效考核 直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)技術(shù)人員 直接上級(jí)、同級(jí)人員績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員職能人員 直接上級(jí)績(jī)效考核 直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員 直接上級(jí)績(jī)效考核 直接上級(jí)第二條、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度。1. 績(jī)效維度包括： 6 1) 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下：缺勤扣除＝（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）基數(shù) （元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì) 2 次計(jì)為缺勤一天。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計(jì)劃和執(zhí)行能力為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主體只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)見《績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表》 。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表： 7 對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵第三條、 績(jī)效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源能力指標(biāo) 中高管理層 項(xiàng)目部一般管 理人員 技術(shù)人員項(xiàng)目部操作/職能及公司總部職能人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作影