跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析(已修改)
2025-01-30 11:27 本頁面
【正文】 跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析 主要內(nèi)容： 一、近年來勞動爭議案件的特點 二、跳槽員工與辭退員工管理 —— 人力資源管理中的風險高發(fā)區(qū) 三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧 四、如何靈活運用補償金、賠償金和違約金應(yīng)對員工跳槽 五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧 一、近年來勞動爭議案件的特點 特點一：勞動爭議數(shù)量急劇增加 特點二：勞動爭議案件中員工勝訴率居高不下 特點三：勞動爭議案件以在勞動合同解除階段發(fā)生頻率最為頻繁。 案例一：某員工辭職又反悔案 案例二：某五星級酒店辭退員工案 二、跳槽員工與辭退員工管理 —— 人力資源管理中的風險高發(fā)區(qū) 三、 企業(yè)管理員工跳槽中的 常見 法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧 請判斷： 以下八個案例中，公司能勝訴的有幾個？ 案例一 ： “ 付了違約金才能走人 ” 一年前 ， 蘇州某機械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動合同 。 廠方向小李所在高校支付了教育資助費 ， 并將小李的戶口落入該廠集體戶 。 雙方在勞動合同中約定：小李必須為企業(yè)服務(wù) 5年 ， 如果小李提前解除勞動合同 ， 應(yīng)賠償違約金 5萬元 。 半年后 ， 小李提出辭職 。 機械廠批準了小李的辭職 ， 但要求支付違約金 。 小李不肯 ， 機械廠于是不為小李辦理退工手續(xù) ， 并且扣留了他的人事檔案 。 又過了三個月 ， 小李提起勞動爭議仲裁 ， 要求機械廠辦理退工手續(xù) ，轉(zhuǎn)移人事檔案 。 廠方則提起反訴 ， 要求小李支付違約金 。 案例二 ： “ 離職交接 Vs. 退工手續(xù) ” 王先生為某公司研發(fā)部主管 ， 與公司簽定期限為 2022年 9月至 2022年 9月的勞動合同 。2022年 6月 ， 王先生提出辭職 ， 但有些客戶資料一直沒有交還給公司 。 公司要求王先生辦理工作交接 ， 并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續(xù) 。 7月 ， 王先生即自行離職 ， 不來公司上班 。 8月 ， 王先生提起勞動仲裁 ， 要求公司為其辦理離職手續(xù) ， 并賠償其經(jīng)濟損失 。 案例三 ： 某證券公司人事經(jīng)理索賠案 2022年 2月某證券公司因效益下滑出臺了一項政策 ， 規(guī)定有勞動合同到期的員工不再續(xù)聘 ，以達到減員目的 。 2022年 5月公司人事部經(jīng)理薛某的勞動合同將于月底到期 ， 考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工 。 公司總經(jīng)理主動找薛某談話 ， 表示公司愿給薛某兩個月的過渡期 ， 過渡期內(nèi)薛某可不來公司上班以尋找新的工作 ， 工資照發(fā) 。 薛某當時對總經(jīng)理的照顧深表感謝 。 但過渡期結(jié)束后薛某仍未找到新的工作 ， 在此情況下公司為其辦理了合同終止手續(xù) 。薛某一紙訴狀告上仲裁庭 ， 要求公司支付九個月工資的經(jīng)濟補償金 。 案例四 ： 加班費秋后算帳 某公司要求職工長期超時加班加點 ， 并與員工約定每月加班工資 500元 ， 在每月的工資單上 “ 工資 ” 一欄中都注明 “ 本月工資 XX元 ，獎金 XX元 ， 加班費 500元 ” 。 3年后 ， 員工小李跳槽至另一家公司 。 辦退工手續(xù)時 ， 小李認為公司的超時加班太嚴重 ， 如果完全按法定標準計算 ， 加班工資應(yīng)當超 500元 ， 故要求公司按實際數(shù)額支付 ， 遭到公司拒絕 。 于是小李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴 ， 要求公司按實際加班情況支付加班工資 ， 并向仲裁庭提供了自己的勞動合同和上下班考勤卡記錄 。 案例五 ： 培訓費找誰要 ？ 小李 2022年 10月應(yīng)聘進入公司 ， 簽訂了 5年期勞動合同 ， 并約定了 6個月的試用期 。 2022年12月 ， 公司派小李去日本接受為期 3個月的技術(shù)培訓 ， 并與小李簽訂了一份 《 培訓協(xié)議 》 。協(xié)議
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