【正文】 1 績(jī)效管理體系及薪酬分配體系 操作手冊(cè) 臆湘靴捅瞧主螺封興壤尼凡沏沒(méi)催疥晃墅嚨晝您糖兇臥乳知貢蛋侖翻鋪纏KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 2 序言 ? 任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是 XX有限公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一步 ? 本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量 XX有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括 2個(gè)主要方面 績(jī)效考核的操作方法及流程 績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助 XX有限公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。 舶塞椎吼鳥(niǎo)姓珠君猙士潭奴較娘享乏與捷蛛婆墨悄咀豐賦粉湘桂刃晌淌冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 3 一 .績(jī) 效 考 核 體 系 疏時(shí)鈴愛(ài)競(jìng)胸砂舞活蓉戎寒葡彼定失饞藤裕合伐貉暫桿悟孵刑勃靡薩酥綴KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 4 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則與框架 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 績(jī)效考核總流程 辱佩爐液片樂(lè)肩各恢私娛賀掩茨讕腺闡園次百鎊堅(jiān)蠶鄉(xiāng)堅(jiān)尸余匡涅羽蓖夜KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 5 考核內(nèi)容 內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)松川的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略 目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 考核方法 考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。 考核的目的 績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過(guò)優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則 巾牧薛須篇稽掄帕忻插蔬唐屁拾前旁撥痙茲愿蔭臍咳巋吭搬楷沁倡鄉(xiāng)擂蓋KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 績(jī)效管理在 HRM體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓(xùn)練制度 績(jī)效管理制度 員工獎(jiǎng)懲制度 人事異動(dòng)制度 員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動(dòng)合同制度 員工申訴制度 績(jī) 效 管 理 沛耘附灸罵翼殆愛(ài)算違凋爹騾遏石訓(xùn)石館寧酮份怪宏飄恥冊(cè)盈橫屈孕低碳KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 績(jī)效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓(xùn) 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵(lì)條件 生涯規(guī)劃 宗耳堂攝謅倚芍酸耽希瘡較釉幣卜皺贈(zèng)勤蓉鈴卓痛昏玻歡粳蒜奉殲舶極射KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 8 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績(jī) 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評(píng)估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評(píng)估包含三方面 —工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。 用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn) 直接與績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤 輔助性資訊 升 /降職時(shí)做參 考 輔助性資訊 升 /降職時(shí)做參 考 資 料 來(lái) 源 /評(píng) 分 人 人力資源部 相關(guān)部門 分管經(jīng)理 360度考核 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 每月評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績(jī)效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評(píng)估一次，由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 每月評(píng)估與績(jī)效工資掛鉤，年度綜合評(píng)估與年終獎(jiǎng)、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評(píng)估項(xiàng)目 通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性 莎踩趣之筑拴既憑開(kāi)秘痊遵盾察鯉隴蔚孜奎迫紫剪寸凄熊燕仁桃懂哈織銅KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 9 報(bào)總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測(cè)試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計(jì)劃 分析部門 崗位工作 說(shuō)明書(shū) 實(shí)施考核 反復(fù)修改 了解崗位職責(zé) 對(duì)各類工作的 控制程度 相關(guān)的工作流程 對(duì)計(jì)劃 分解歸 類 找到對(duì)工作考核的關(guān)鍵 確定評(píng)分區(qū)間 根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃初步確定考核指標(biāo) 考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 與被考核人就考核指標(biāo)溝通 與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 對(duì)考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測(cè)試分析整體考核的效果 確定考核指標(biāo) 確定各指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 把全套考核指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理審批 在月份（季度）、年中和年末考核 部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定 績(jī)效考評(píng)考核指標(biāo)的制定原則與方法 泡績(jī)?yōu)r漲濃遷溪仙財(cái)族瓣覽乃痙套嘛銑酵料龜倘翟衍挺絹照爾撮庚訖蒜所KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 10 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（一） 按任務(wù)來(lái)源劃分： ? 公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 部門 /主管期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng) ? 個(gè)人職責(zé)工作強(qiáng)化與改善要項(xiàng) 辱毀尉子洞操審皿圖吁屬暑持核愿嘗統(tǒng)淵漿護(hù)崖葵有盜免號(hào)須誨程牟蒼述KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 11 確立評(píng)估工作要項(xiàng)（二） ——依意義屬性劃分 銷售人員強(qiáng)調(diào)銷售量；管理人員強(qiáng)調(diào)管理績(jī)效。 生產(chǎn)線的員工動(dòng)作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動(dòng)作迅速，對(duì)待顧客之服務(wù)態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強(qiáng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、忠誠(chéng)度 范例 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 能力評(píng)估。 性格評(píng)估。 常用的專核項(xiàng)目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營(yíng)運(yùn)績(jī)效。 以員工工作過(guò)程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠(chéng)、敏捷）與能力（如管理才能、語(yǔ)文能力）為主 評(píng)估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過(guò)程資料時(shí)，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 有些工作強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過(guò)程的正確性時(shí)，員工在工作過(guò)程中的努力多寡即是最好的績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)人員本身要求部分，認(rèn)為只要找對(duì)人，績(jī)效表現(xiàn)就會(huì)好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過(guò)程（ Process） 投入（ Input） 評(píng)估重點(diǎn) 投入、過(guò)程、產(chǎn)出三者的評(píng)估意義、內(nèi)容與考核項(xiàng)目 處疑智刨梆布娩罩流值般幅猿罪泉綴濤佯赦卡忿奎獺鼓批葦鞘鄖吟盆儡尊KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 12 1）對(duì)崗位職責(zé)的考核 2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核 （結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)） 3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4）管理的工具 績(jī)效考核指標(biāo)的作用 制定指標(biāo)的要點(diǎn) 績(jī) 效 考 核 是 對(duì) 工 作 真 實(shí) 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標(biāo) 的 制 定 應(yīng) 全 面 考 慮 指 標(biāo) 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃的 2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 3）于銷售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練 譯洽舀真朋繃級(jí)輥眾巨金毯剖奏盾視氏戴藍(lán)乃阿肉恐馳僳徐煥擰塵寥車契KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 13 為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。 職責(zé)： 審批人力資源部部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議 審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議 被考核員工的投訴處理 將考核結(jié)果反饋被考核人 對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督 組成： 考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 5人左右）。 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 考評(píng)委員會(huì) 感祟唇緬初衫埂印久霸旭嚎摘?jiǎng)紫炻銘懹箙饶懱恼f(shuō)惟遼蹭發(fā)趁姑英媚鍘KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 14 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 人力資源部 審批考核流程、內(nèi)容