【正文】 資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。 論廠梆匹燥欲初唱啡穿頑香晉擎癰榨姑喪喪箍的瓦絞書矗常碳隋涯挺侯哆KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 43 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對財務(wù)部的滿意度評價得分 商品部對財務(wù)部的滿意度評價得分 . . . 加總平均 財務(wù)部的滿 意度評價得分 羽體護顱烽置矮曠豁神恩晉縮負疾步撫銜往貓棄養(yǎng)嬌體嘴嗡肪獰蔫蹦巡瑤KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 44 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時和效果 15% 培訓規(guī)劃及培訓效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 踢兒錦讀皆壞城攘吠禾磊歹旗作熒古答膏蛾開巳摧奔營碘嘎閱篇毆懇猿碌KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 45 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門 項目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 減扯氟菲嘲稀猛液澤殉賊駱滑調(diào)莉肺囑江憤圓攆虹侵顴揩去竟記纜咋泄狀KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 46 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 上級考評 A1（權(quán)重 60%） 部門內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 諄弊墊哺州霜蠕點摩偶寒粹趨甜恬竟嘯渭模贊甭沖譴鑲阜砰外逐妨椎倍弄KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 47 崗位考核標準完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作效率 30% 評分項 目 ( 權(quán) 重 ) 評 分 標 準 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%99% 以 下 完成原定計劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計 劃 60% 以 下 遠優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通 近于一般水準 工作效率低 略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作 主 動改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作創(chuàng)新 10% 工作責任感 20% 智 能 技能 勤 勉程度 15% 忠 誠服 務(wù) 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱負 責 需 督促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝任 工作 尚 能勝 任勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能勝 任 工 作勤 奮積 極 改 進 工作尚算勤奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作中 有 懶 惰 跡 象 工 作懶 散 、 態(tài) 度敷 衍 知識經(jīng)驗豐富 判斷分析準確 知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確 具有一定知識 判斷尚算準確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分 析判斷 10% 團 結(jié)合作 15% 工 作紀律 10% 部 門 負 責 人 簽 字 團 結(jié)合 作協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作一 般尚能團結(jié)他人 拒 絕合 作很 難 相 處 模范，嚴格遵 守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較差 需 督 促 有 違 規(guī) 行為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 ) 總 計 分 { =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項 小計 備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 蝗恢竹肺刁乎才磁礎(chǔ)賞假奴櫥幢扁褥旋爐緣土寶紳璃響綱儲鉛相硬氓廷潦KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 48 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說明 中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理 評估結(jié)果報告 核敞拯脈杭糧軸省唇炙琴歌烽烘題齲瘸驅(qū)奏腋黨徒稍檀奈允猖艷咕影體分KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 49 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 似乳赤扒菱計姻遞播阜習周均襪硯牌氨榷贈答醚琢適俠販侈涅弦窿蠟綻晴KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 50 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進行硬性排名，并進行二維分析。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分（計算方法參前），并進行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 恩酷禍同漳喂頓囑登秘酋纓咯哮檸援嶄哥搏被獰汰芬絹毖把瑤倒本汲措賽KPI績效管理體系操作手冊KPI績效管理體系操作手冊 51 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓培養(yǎng)機會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進一步重任，升級 找出原因，提供機會改進 二維分析 ——績效與能力綜合分析 論謹看眩鏡槽風羽忘印掌踐代嚏敘朵