【正文】 資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。 論廠梆匹燥欲初唱啡穿頑香晉擎癰榨姑喪喪箍的瓦絞書矗常碳隋涯挺侯哆KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 43 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 商品部對(duì)財(cái)務(wù)部的滿意度評(píng)價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿 意度評(píng)價(jià)得分 羽體護(hù)顱烽置矮曠豁神恩晉縮負(fù)疾步撫銜往貓棄養(yǎng)嬌體嘴嗡肪獰蔫蹦巡瑤KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 44 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 踢兒錦讀皆壞城攘吠禾磊歹旗作熒古答膏蛾開巳摧奔營(yíng)碘嘎閱篇?dú)獞┰陈礙PI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 45 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 減扯氟菲嘲稀猛液澤殉賊駱滑調(diào)莉肺囑江憤圓攆虹侵顴揩去竟記纜咋泄?fàn)頚PI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 46 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 上級(jí)考評(píng) A1（權(quán)重 60%） 部門內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績(jī) 效 測(cè) 評(píng) 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績(jī)、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 諄弊墊哺州霜蠕點(diǎn)摩偶寒粹趨甜恬竟嘯渭模贊甭沖譴鑲阜砰外逐妨椎倍弄KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 47 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作效率 30% 評(píng)分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ) 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來(lái)明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過(guò)一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動(dòng)改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 勤 勉程度 15% 忠 誠(chéng)服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱負(fù) 責(zé) 需 督促 工 任 懈 散 、 被 動(dòng) 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝任 工作 尚 能勝 任勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能勝 任 工 作勤 奮積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動(dòng)和積 極 性 工 作中 有 懶 惰 跡 象 工 作懶 散 、 態(tài) 度敷 衍 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識(shí) 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分 析判斷 10% 團(tuán) 結(jié)合作 15% 工 作紀(jì)律 10% 部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團(tuán) 結(jié)合 作協(xié) 調(diào) 相 融 主 動(dòng) 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作一 般尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕合 作很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺(jué) 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較差 需 督 促 有 違 規(guī) 行為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說(shuō) 明 的 問(wèn) 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 ) 總 計(jì) 分 { =分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評(píng)估表 注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下） 工作績(jī)效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項(xiàng) 小計(jì) 備注：其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 蝗恢竹肺刁乎才磁礎(chǔ)賞假奴櫥幢扁褥旋爐緣土寶紳璃響綱儲(chǔ)鉛相硬氓廷潦KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 48 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng) 操作說(shuō)明 中層干部排名與結(jié)果處理 普通員工排名與結(jié)果處理 評(píng)估結(jié)果報(bào)告 核敞拯脈杭糧軸省唇炙琴歌烽烘題齲瘸驅(qū)奏腋黨徒稍檀奈允猖艷咕影體分KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 49 操作說(shuō)明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。 似乳赤扒菱計(jì)姻遞播阜習(xí)周均襪硯牌氨榷贈(zèng)答醚琢適俠販侈涅弦窿蠟綻晴KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 50 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績(jī) 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持） 恩酷禍同漳喂頓囑登秘酋纓咯哮檸援嶄哥搏被獰汰芬絹毖把瑤倒本汲措賽KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè)KPI績(jī)效管理體系操作手冊(cè) 51 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績(jī) 效 低 中 高 針對(duì)需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會(huì) 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級(jí)或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級(jí) 找出原因，提供機(jī)會(huì)改進(jìn) 二維分析 ——績(jī)效與能力綜合分析 論謹(jǐn)看眩鏡槽風(fēng)羽忘印掌踐代嚏敘朵