【正文】 第 1 頁 共 29 頁 （ 9095）《 管理心理學(xué) 》網(wǎng)上作業(yè)題及答案 1： 第一次作業(yè) 2： 第二次作業(yè) 3： 第三次作業(yè) 4： 第四次作業(yè) 5： 第五次作業(yè) 6： 第六次作業(yè) 7： 第七次作業(yè) 8： 第八次作業(yè) 1： [論述題 ] 論述題 工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)包括哪些方面？ 參考答案： 1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設(shè)計(jì)得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。 2）工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層 次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。 3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。 4）工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。 5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等； 二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利于工作的精益求精。 2： [論述題 ] 論述題 工作應(yīng)激的個(gè)人對(duì)策有哪些？ 參考答案： 1．鍛煉 目前，國家正在推行全民健身計(jì)劃，使各種年齡的人都參加體育鍛煉。一些慢性病患者也遵從醫(yī)囑進(jìn)行適當(dāng)?shù)腻憻?。散步、跑步、游泳、打球等等體育運(yùn)動(dòng)有利于增強(qiáng)人們的體質(zhì)。體質(zhì)的增強(qiáng)可為應(yīng)付應(yīng)激奠定基礎(chǔ)。雖然目前還沒有確實(shí)的證據(jù)表明體育鍛煉會(huì)直接消除或減輕應(yīng)激，但體質(zhì)的增強(qiáng)能幫助人們更有效地 應(yīng)付應(yīng)激則是合乎邏輯的。 2．放松 放松也是克服應(yīng)激的有效方法。一般的放松，如靜坐可以使肌肉松弛和頭腦平靜。放松也可以采取特殊的技術(shù)，如中國的氣功和印度的瑜伽都是使人放松的特殊方法，它們都有利于克服應(yīng)激。一些研究人員發(fā)現(xiàn)，下述一些條件有利于人們真正地處于放松狀態(tài)：處于一種安靜的環(huán)境中；閉上眼睛；保持一種舒適的姿勢；持續(xù)重復(fù)一個(gè)簡單的聲音以便在腦海中消第 2 頁 共 29 頁 除與工作有關(guān)的想法。雖然研究表明，放松能減少肌肉緊張、降低心率和血壓、降低呼吸速度，但它是否會(huì)對(duì)工作應(yīng)激產(chǎn)生直接的影響，還缺乏充足的論據(jù)。 3．行為自我 掛制 為了避免過度的應(yīng)激，人們要學(xué)會(huì)控制自己的行為。例如，一個(gè)商店經(jīng)理面對(duì)顧客無理的指責(zé)時(shí)，應(yīng)克制自己的行為，并在事后稍事休息，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以減輕應(yīng)微。人們除應(yīng)控制自己的行為外，還應(yīng)控制引起應(yīng)激的情景，而不是讓情景控制自己。 4．認(rèn)知治療 除行為自我控制方法外，近些年來，一些臨床心理學(xué)家運(yùn)用認(rèn)知治療方法克服應(yīng)激狀態(tài)。這種方法過去曾被成功地用于消除人們的焦慮情緒，現(xiàn)在則用于作為減輕工作應(yīng)激的個(gè)人對(duì)策。 3： [論述題 ] 論述題 決定組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素有哪些？ 參考答案： 1． 環(huán)境的影響 對(duì)傳統(tǒng)的職位和職能部門進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整 根據(jù)外部環(huán)境的不確定程度設(shè)計(jì)不同類型的組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)組織的差別性、整合性程度設(shè)計(jì)不同的組織結(jié)構(gòu) 通過加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測減少不確定性 通過組織間合作減少組織自身要素資源的過度依賴性 2．戰(zhàn)略的影響 戰(zhàn)略發(fā)展的四階段：數(shù)量擴(kuò)大、地區(qū)開拓、縱向聯(lián)合發(fā)展、產(chǎn)品多樣化。 四種戰(zhàn)略類型：防御者型、探險(xiǎn)者型、分析者型、反應(yīng)者型。 3．技術(shù)的影響 根據(jù)制造技術(shù)復(fù)雜程度進(jìn)行技術(shù)分類：單件小批量生產(chǎn)、大批量生產(chǎn)、流程生產(chǎn)。 組織結(jié)構(gòu)特征和技術(shù)類型的關(guān)系（伍德沃德） 根據(jù) 工作的多邊形與可分析性進(jìn)行技術(shù)分類（佩羅）：常規(guī)技術(shù)、工藝型技術(shù)、工程型技術(shù)、非常規(guī)技術(shù)。 4．組織規(guī)模與生命周期的影響 大型組織與小型組織在組織結(jié)構(gòu)上的區(qū)別：規(guī)范化程度、集權(quán)化程度、復(fù)雜化程度、人員結(jié)構(gòu)比例。 組織的生命周期階段：創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段。 4： [論述題 ] 論述題 費(fèi)德勒模型的主要內(nèi)容。 參考答案： 美國的管理學(xué)家菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出，任何領(lǐng)導(dǎo)方式均可能有效，而其有效性完全取決于領(lǐng)導(dǎo)方式與所處的環(huán)境是否適應(yīng)，并提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型。這種模型包含三 個(gè)方面的內(nèi)容，即三種情景因素，兩種基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和三種情景因素組成了八種不同的環(huán)境。 三種情景因素。影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的環(huán)境因素主要有下列三個(gè)方面：（ 1）領(lǐng)導(dǎo)者第 3 頁 共 29 頁 和下屬之間的關(guān)系。指領(lǐng)導(dǎo)者是否得到下屬的擁護(hù)、尊重和信任，是否能吸引并使下屬愿意追隨他，反映領(lǐng)導(dǎo)者的影響力和吸引力。（ 2）任務(wù)結(jié)構(gòu)。這是指下屬工作任務(wù)程序化和結(jié)構(gòu)化的程度。主要是用來反映組織中任務(wù)規(guī)定的明確程度。如果任務(wù)是程序化的、明確的和容易理解的并有章可循，則任務(wù)就是明確的或高結(jié)構(gòu)化的，反之就結(jié)構(gòu)化低。（ 3）職位權(quán)力。這種權(quán)力是指與領(lǐng)導(dǎo)者職位相 關(guān)的權(quán)力，即領(lǐng)導(dǎo)從上級(jí)和整個(gè)組織中所得到的支持的程度。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的工作分配、獎(jiǎng)懲及職位升遷有決定權(quán)，則職位權(quán)力就是強(qiáng)的。 兩種基本風(fēng)格。菲德勒設(shè)計(jì)了一種最難共事者調(diào)查問卷表（ LPC），用來測量領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為兩大類：關(guān)系取向和任務(wù)取向。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者如對(duì)其最不喜歡的同事仍能給予較高的評(píng)價(jià)，那么他就是關(guān)系型的，他的 LPC 值就高；如果對(duì)其最不喜歡的同事給予很低的評(píng)價(jià)，則是任務(wù)型的，他的 LPC 值就低。 3．菲德勒將三種情索因素根據(jù)各自程度不同組合成八種不同的類型。 菲德勒的研究表明：任務(wù)取 向型的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的環(huán)境和非常不利的環(huán)境下，效果會(huì)更好；而關(guān)系取向型的領(lǐng)導(dǎo)在中間狀態(tài)的環(huán)境下其效果會(huì)更好。據(jù)此，菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，要提高領(lǐng)導(dǎo)效果，只有兩種途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者，選用適應(yīng)新情境的領(lǐng)導(dǎo)者；二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 5： [論述題 ] 論述題 組織文化有哪些特征？ 參考答案： 組織文化是組織管理最核心、最本質(zhì)的東西。它形成于組織產(chǎn)生、發(fā)展和變革的長期實(shí)踐過程中，隨著組織的發(fā)展而不斷豐富，同時(shí)組織文化又是以人類文化發(fā)展為基礎(chǔ)的，具有文化發(fā)展的歷史連續(xù)性，它既有 民族文化的烙印又有組織自身的個(gè)性。一般說來組織文化具備以下的特征： 第一，有鮮明的民族特性。組織文化總是建立在特定的民族文化基礎(chǔ)上，并且與該民族物質(zhì)文明和精神文明的發(fā)展水平密切相關(guān)，受民族特性和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，同一類型的組織可能形成不同的組織文化。 第二，組織文化具有歷史的連續(xù)性。任何一個(gè)組織所形成的組織文化，總是與該組織長期發(fā)展歷史相聯(lián)系的，是一個(gè)繼承的過程，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類文明的進(jìn)步，組織文化在不斷的發(fā)展，它帶有歷史的痕跡。 第三，組織文化的整體性。一個(gè)組織在長期發(fā)展過程中形成的組織文化是全體成 員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同遵循的準(zhǔn)則和恪守的信念。組織活動(dòng)中的每一行為都會(huì)體現(xiàn)組織文化的作用。 第四，組織文化作用的間接性。組織文化一經(jīng)形成，就會(huì)不斷地影響的制約組織成員的行為和組織的決策。盡管它在組織管理中具有重要地位，但卻不會(huì)直接產(chǎn)生組織的產(chǎn)品，包括物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品。只把它內(nèi)化到組織成員的內(nèi)在意識(shí)當(dāng)中，才能發(fā)揮其顯著的作用。 第五，組織文化的創(chuàng)造性。任何一個(gè)組織總是努力追求自己崇尚的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新的思想意識(shí)是實(shí)現(xiàn)組織理想目標(biāo)的關(guān)鍵，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者都希望 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”，良好的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)、 創(chuàng)造能力和創(chuàng)造環(huán)境，是組織文化的核心部分。 6： [論述題 ] 簡答題 組織變革的動(dòng)力有哪些？ 參考答案： 第 4 頁 共 29 頁 1 競爭 組織都在不斷地追求競爭的優(yōu)勢。 2 經(jīng)濟(jì)的沖擊 經(jīng)濟(jì)因素是企業(yè)組織變革最強(qiáng)大的動(dòng)力。 3 社會(huì)發(fā)展的趨勢 社會(huì)在不斷發(fā)展，各類組織，尤其是企業(yè)組織也必須與社會(huì)發(fā)展的趨勢相適應(yīng)。 4 勞動(dòng)力性質(zhì)的變化 勞動(dòng)力發(fā)展的多元化是組織變革的重要推動(dòng)力之一。 5 技術(shù)的發(fā)展 機(jī)械化、自動(dòng)化，特別是計(jì)算機(jī)和其他信息技術(shù)對(duì)組織管理產(chǎn)生了深刻的影響，成為組織變革的重要推動(dòng)力量。 7： [論述題 ] 簡答題 馬斯洛需 要層次理論的基本內(nèi)容？ 參考答案： （ 1）需要的層次 第一，生理需要。這是人類生存和發(fā)展最原始、最基本的需要。一個(gè)人的生理需要是多種多樣的，但以衣、食、住為主要需要。 衣食足而后知榮。”生理需要是人類一切需要的基礎(chǔ)。 第二，安全需要。在一個(gè)人的生理需要獲得一定滿足后，便提出了安全需要。它不僅包括人身安全（身體健康、人身不受侵害等），也包括職業(yè)安全（工作穩(wěn)定、避免失業(yè)、收入有保障等），還包括心理安全（希望避免不公正的待遇等）。 第三，社會(huì)交往需要。它包括了二方面，一是感情需要：尋求友誼、幫助和愛，希望得到別人的同情和理解，同事之間、伙伴之間關(guān)系融洽。二是歸屬感的需要：人都希望自己能歸屬于某一群體。比如，人需要工作單位，需要家庭，這都是出于歸屬感的需要。人的社會(huì)交往需要表現(xiàn)出了人的社會(huì)本質(zhì)。人的社會(huì)性決定了人不能離