【正文】 ，民營(yíng)企業(yè)以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，其坎坷歷程讓人嘆為觀止。民營(yíng)企業(yè)從成立之日起在人力資源 管理 上就有極大的主動(dòng)權(quán)，一般民營(yíng)企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)型，主要靠老板的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)行事 ；從 20 世紀(jì) 90 年代開(kāi)始，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了 “ 第二次創(chuàng)業(yè) ” 浪潮，涌現(xiàn)了聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán) 、萬(wàn)向集團(tuán)等一大批優(yōu)秀企業(yè)，在管理上 ，這些企業(yè)走出 了家庭形、 經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，開(kāi)始重用人才、重視現(xiàn)代化管理。 但 是民營(yíng)企業(yè)也面臨著巨大的問(wèn)題 ：國(guó)企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元?dú)?，跨?guó)公司大量進(jìn)入，對(duì)羽 翼 未豐的民營(yíng)企業(yè)形成兩面夾擊；亞洲金融危機(jī)的侵害尚未消除 、 市場(chǎng)過(guò)度疲軟、企業(yè)自身素質(zhì)問(wèn)題 ?? ，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入了理性的第三次創(chuàng)業(yè)時(shí)代。 然而，中國(guó)加入 WTO 以后，民營(yíng)企業(yè)又面臨著新的危機(jī) —— 人才危機(jī)。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民 營(yíng) 企 業(yè) 發(fā)展的科學(xué)合理的人 力資源管理系統(tǒng)。民營(yíng)企業(yè)從目前來(lái)看進(jìn)入到人力資源開(kāi)發(fā)層面的幾乎沒(méi)有。因此，無(wú)論是哪種類(lèi)型的民營(yíng)企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。 一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的重要性 (一）環(huán)境激烈變化需要 民營(yíng) 企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理 隨著中國(guó) 加入ＷＴＯ ，全球經(jīng)濟(jì)一體化， 各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)于國(guó)內(nèi)的 中小民營(yíng) 企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的企業(yè)不可避 免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒(méi)有近路可走。 （二）人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合 ， 它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力 。 它具有價(jià)值優(yōu)越性 、 異質(zhì)性 、 難模仿性 、 不可交易性與難替代性 。 隨著中國(guó)加入ＷＴＯ ， 中小 民營(yíng) 企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn) ， 可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) ， 而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng) ， 能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨 激 烈的環(huán)境中生存和發(fā)展 ， 關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力 ，而核心競(jìng) 爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一 —— 人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命 脈 ， 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理 ，民營(yíng) 企業(yè)更是如此 。因此， 尋找人才 、 留住人才 、 發(fā)展人才 ， 為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力 ， 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì) 民營(yíng) 企業(yè)相當(dāng)重要 。 (三 )人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障 企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái) ， 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 、 成本戰(zhàn)略 、 產(chǎn)品戰(zhàn)略 、 研發(fā)戰(zhàn)略一樣 ，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成 ，都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合 。 人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過(guò)程 ， 它要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō) ， 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針 ， 通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo) 。 制約 民營(yíng) 企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理 ， 如果忽視被稱為 “ 世紀(jì)第一大資源 ” 的人力資源的管理 ，民營(yíng) 企業(yè)的興盛繁榮將只是表象 ， 它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實(shí)現(xiàn) 民營(yíng) 企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。認(rèn)清了人力資源在 民營(yíng) 企業(yè)中的重要性后 ， 就要去發(fā)覺(jué)當(dāng)前我國(guó) 民營(yíng) 企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問(wèn)題 ， 以便做出好的對(duì)策 。 所以認(rèn)清企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，制定一套適合企業(yè)發(fā)展的管理制度是非常重要的。 1 二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，且多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，其存在著明顯的劣勢(shì)，難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，以至于企業(yè)停滯發(fā)展或被社會(huì)所淘汰。 （一）民營(yíng)企業(yè)家的自身問(wèn)題 民營(yíng)企業(yè)大多數(shù) 為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身， 錄用員工任人唯親， 且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。 因此 民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往存 在這樣一個(gè)桎梏 —— 個(gè)人專權(quán)的家長(zhǎng)式管理模式。然而一旦企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。 （ 1）除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。許多企業(yè)的老板不追求自身 能力的不斷提高，如有的技術(shù)出身的老板不愿意系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營(yíng)銷(xiāo)、資本運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，原來(lái)只有初中、高中文化的老板往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。 （ 2）對(duì)于人才，放心和能干無(wú)法兼得總是民營(yíng)企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對(duì)于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。 為了穩(wěn)定，往往就會(huì)走向極端，認(rèn)為 ‘ 忠誠(chéng) ’ 比 ‘ 才能 ’ 更要緊，如果再發(fā)展下去就會(huì)出現(xiàn) ‘ 無(wú)才 ’ 比 ‘ 人才 ’ 更可貴了。這導(dǎo)致了許多 企業(yè)人才匱乏、用人不公、企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有好環(huán)境，最終喪失企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和人心。 （二 ） 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障，是企業(yè)得以生存、發(fā)展的前提，不少民營(yíng)企業(yè)管理者雖也意識(shí)到人力資源戰(zhàn)略的重要性， 但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前 民營(yíng) 企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)