【正文】 薪酬管理制度 四川元豐建設項目管理有限公司 2020 年 5 月 目 錄 第一章 總則 ...................................... 1 第二章 薪酬總額的確定 .............................. 2 第三章 薪酬體系 ................................... 3 第四章 基本工資 ................................... 5 第五章 崗位績效工資 ................................ 7 第六章 獎金 ...................................... 8 第七章 福利 ..................................... 10 第八章 年薪制 .................................... 12 第九章 崗位工資制 ................................ 14 第十 章 協(xié)議工資制 ................................ 17 第十 一 章 薪酬調(diào)整 ................................ 18 第十 二 章 其他 .................................... 20 第十 三 章 附則 .................................... 22 附件 1： 公司崗位分類表 ............................. 23 第一章 總則 一、 目的和依據(jù) 為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分 四川元豐建設項目管理有限 公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公 司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本 方案。 二、 適用范圍 本設計方案適用于公司全體員工。 三、 薪 酬分配依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。 四、 薪酬分配原則 薪酬作為價值分配形式之一，遵循 按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的的原則。 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，調(diào)整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力； 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司績效、個人績效緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會； 公平性原則：薪酬設計重在建立合理 的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考核決定員工的最終收入； 兩低于 原則： 薪資 增長應低于 勞動生產(chǎn)率，低于 利潤的增長 率 ，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展 ； 綜合核定原則：員工薪資核定應綜合考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素； 崗位工資評定原則：以能力、貢獻和責任為基礎，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別。 第二章 薪酬總額的確定 五、 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和各項目部 薪酬總額。 六、 薪酬總額控 制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。 七、 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預算草案。 八、 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議 后，報總裁辦公會審批執(zhí)行 九、 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人 員薪酬總額執(zhí)行。 十、 各 項目 部薪酬總額主要與本 項目部 目標的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。 第三章 薪酬體系 十一、 公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有 崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系： 管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包 括 包括經(jīng)營、管理監(jiān)督、執(zhí)行等管理崗位 ；職能職系包括 總部的各類行政、后勤和 行政服務人員等 崗位 。 項目部門：項目 部門的崗位 分為兩大職系即項目職系和技術(shù) 職系， 項目職系包括總監(jiān)理工程師、代理總監(jiān)理工程師、監(jiān)理工程師、監(jiān)理員、資料員等項目工作崗位。技術(shù)職系包括技術(shù)總工、高級工程師、工程師和技術(shù)員。 十二、 針對不同的崗位，公司采取以下 兩 種薪酬體制： 年薪制 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和項目 部門的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。 崗位工資制 實行崗位績效工資制的范圍是 公司除年薪人員外的全體員工 ，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效 進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。 十三、 員工薪酬的晉升通道 為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系， 依據(jù)公司、各部門組織架構(gòu)調(diào)整或具體工作的需要，并嚴格按照公司《崗位說明書》的任職要求，同時參考員工的績效考核成績予以具體實施和執(zhí)行。具體晉升辦法遵照《職務晉升薪資晉級管理規(guī)定》 （元豐總?cè)俗?[2020]006 號 ）執(zhí)行。 第四章 基本工資 十四、 基本工資 是由固定崗位工資、 年功工資和學歷 職稱 工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。 崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。 年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務對象而設立的，主要取決于員工在公司中的服務年限。 學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。 基本工資的計算公式為：基本工資 =固定崗位工資 +年功工資 +學歷工資 十五、 崗位工資的確定 崗位工資 的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員 工技能。通過職系分級 體現(xiàn)崗位價值，通過 級內(nèi)分檔 體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。 確定崗位工資的原則： 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 以崗位價值為主、技能水平為