【正文】 1 績效考核體系及薪酬分配體系 操 作 手 冊 廣東南方集團有限公司 制作 ：李 靜 20xx年 3月 機 密 培訓版 2 序 言 ? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是南方集團有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步 ? 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量南方集團有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時 ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查 ,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 本手冊旨在使公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)南方的戰(zhàn)略目標。 ? 本手冊為培訓指導版，各級各類人員實際操作中，必須按本手冊規(guī)定的流程執(zhí)行。 ? 本手冊的解釋權屬于南方集團公司行政中心。 3 目 錄 一 .績效考核體系 二 .薪酬分配體系 三 .績效考核體系的評估與改進系統(tǒng)及其演進方向 4 5 13 14 20 70 75 86 90 91 93 112 4 一 .績 效 考 核 體 系 5 ? 績效考核設計原則 ?績效考核體系主要考核內(nèi)容 ? 績效考核指標制定原則與方法 ? 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 ? 績效考核總流程 6 考核內(nèi)容 內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對南方的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性 考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。 考核方法 考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標 , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 績效考核體系設計原則 績效管理在 HR體系中的位置 薪資制度 晉升制度 教育訓練制度 績效管理制度 員工獎懲制度 人事異動制度 員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃 勞動合同制度 員工申訴制度 績 效 管 理 績效管理 招聘條件 征選效果 員工培訓 企業(yè)文化 薪酬條件 激勵條件 生涯規(guī)劃 9 績效考核體系主要考核內(nèi)容 工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面 —工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核 。 用 途 ?反映實際工作表現(xiàn) ?直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 ?輔助性資訊 ?升 /降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 ?行政中心 ?相關部門 ?分管經(jīng)理 ?360度考核 ?領 導 ?同 事 ?部 屬 ? 其他部門 性 質(zhì) ?多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標 ?主 觀 軟指 標 ?主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤 中層管理干部 普 通 員 工 評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性 10 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標 分析計劃 分析部門 崗位工作 說明書 實施考核 反復修改 ?了解崗位職責 ?對各類工作的 控制程度 ?相關的工作流程 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標 ?考核指標分量化指標、定性指標和滿意度 ?與被考核人就考核指標溝通 ?與被考核人領導就考核指標溝通 ?對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標 ?確定各指標的評分標準 ?把全套考核指標報總經(jīng)理審批 ?在月份（季度）、年中和年末考核 部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定 績效考評考核指標的制定原則與方法 11 確立評估工作要項（一） 按任務來源劃分： ? 公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項 ? 部門 /主管期望之重點工作要項 ? 個人職責工作強化與改善要項 12 確立評估工作要項（二） —— 依意義屬性劃分 銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理營運績效。 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好 好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度 范例 業(yè)績評估。 產(chǎn)品瑕疵率。 職務執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。 性格評估。 常用的專核項目 以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主 評估內(nèi)容 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標 有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標 強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好 意義 產(chǎn)出（ Output） 過程（ Process） 投入（ Input） 評估重點 投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目 13 1）對崗位職責的考核 2）對預定目標的考核 （結(jié)果有可比性的基礎） 3）對工作的導向作用 4）管理的工具 績效考核指標的作用 制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核 ，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用 1）根據(jù)崗位職責和計劃的 2）被考核人和其主管領導認可 3）于年初制定 （保證導向作用） 4）工作的核心環(huán)節(jié) 5）考慮可控度和重要性 6）指標要簡潔精練 14 為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 職責： ? 審批行政中心對員工的考核和獎懲建議 ?審批行政中心對績效測評體系的調(diào)整建議 ?被考核員工的投訴處理 ?將考核結(jié)果反饋被考核人 ?對考評人的約束監(jiān)督 組成 ： ?考評委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及重要業(yè)務部門經(jīng)理及管理骨干組成（ 57人）。 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 考評委員會 考評委員會 15 績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員 行政中心 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?決定考評委員會成員 經(jīng)理 主辦 /員工 ?協(xié)助考評委員會進行考核工作。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標到個人 ?對主辦 /員工進行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績效改善計劃 ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 行政中心在考核方面應建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。 考評委員會 行政中心 16 評 估 總 流 程 中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。 ※ 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 行政中心匯總 處理并建議獎懲 方案 總經(jīng)理或主管總監(jiān)面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評 業(yè)績考核 日常考核 月考核 考評委員 會審批 行政中心 匯總 處理并建議獎懲 方案 ?員工自評 ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己? 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責 ?輔佐上司 ?激勵士氣與培育下屬 ?善盡管理之責，確保任務達成 ?解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ?強化組織運作，建立 合作體制 績效管理與 PDCA ? PLAN/目標計劃與方法計劃 ? DO/教育訓練與作業(yè)實施 ? CHECK/過程檢核與結(jié)果檢核 ? ACTION/改善與行動 20 Plan Action Check Do PDCA循環(huán) 授權的四個級別 ? 依主管說的做，不多也不少 ? 向主管提建議，但實際行動需主管同意 ? 先作再向主管報告 ? 自行去做 22 推行每月經(jīng)理例會制度 主持人：總經(jīng)理 參加人：副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、特別指定人員 主題：分析上月績效，安排本月任務，相關協(xié)作的溝通 時間：每月考核后 注意事項：不要與每月的生產(chǎn)調(diào)度會脫節(jié) 目的： 建立目標管理體系，通過經(jīng)理例會將公司的年度目標按 要素、時間、部門（空間）三維展開，并結(jié)合有效的考核 手段，保證年度目標的達成。同時通過有效的溝通，保證 部門間的合作 23 戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整 要達到南方 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作 按時間分解長期目標 按空間分解長期目標 按要素分解長期目標 20xx 年我們應該達到什么目標？ 20xx 年我們應該達到什么目標？ 20xx 年我們應該達到什么目標？ 行政中心的目標是什么？ 營銷中心的目標是什么？ 品管部的目標是什么？ 生產(chǎn)中心的目標是什么？ 我們應該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應該建立什么樣的