【正文】 職業(yè)技能實訓平臺《管理學基礎》參考答案 同學們，如果你直接答題的話，先看一些試題選項的代號跟本答案的代號是否一樣啊，別那么傻直接抄代號，它 有時會把試題選項 會亂序 。 ( )以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。 [A]60年代 [B]70年代 [C]80年代 [答案 ]B 按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質(zhì)量越高；反之，預測結果的準確性越 低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是 ( )。 [A]長期預測 [B]中期預測 [C]短期預測 [答案 ]C 用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以 ( )人為宜。 [A]5—10 [B]10—15[C]15—20 [答案 ] 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的 ( )原則。 [A]因事設人，視能授權 [B]因人設職，視能授權 [C]任人唯賢 [答案 ]A 有一種領導理論，它將領導方式分為四 類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即 ( )。 [A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統(tǒng)理論 [答案 ]C 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至 ( )。 [A]60—70％ [B]70—80％ [C]80—90％ [答案 ]C 一個管理人員的職能是 “計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程 ”，這是 ( )中的觀點。 [A]勞克林在 1896年出版的《政治經(jīng)濟學原理》 [B]塞繆爾 紐曼在 1935年出版 的《政治經(jīng)濟學原理》 [C]弗雷德 馬歇爾在 1892年出版的《工業(yè)經(jīng)濟原理》 [答案 ]B 決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是 ( )，其手段都是管理。 [A]對人的合理使用 [B]科學技術的高度應用 [C]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用 [答案 ]C 梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了 ( )。 [A]行為科學學說 [B]人文關系學說 [C]人際關系學說 [答案 ]C 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度 。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡，即目標的 ( )。[A]層次性 [B]多重性 [C] 變動性 [答案 ]A 組織結構設計的出發(fā)點和依據(jù)是 ( )。 [A]權責利關系 [B]實現(xiàn)企業(yè)目標 [C]分工合作關系 [答案 ]B ( )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。 [A]亨利 明茨伯 [B]馬克斯 韋伯 [C]威廉 詹姆斯 [答案 ]A 美國通用汽車公司，在 1920年的危機中，發(fā)明并最早采用 ( )組織結構。 [A]M型 [B]U型 [C]H型 [答案 ]A 下列哪種方法不屬于模擬 情景訓練法 ?( ) [A] 角色扮演 [B]無領導小組討論 [C]結構式面談 [答案 ]C 領導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段， ( )側重于研究領導人的性格、素質(zhì)方面的特征。 [A]性格理論階段 [B]行為理論階段 [C]權變理論階段 [答案 ]A 現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B “正式組織 ”與 “非正式組織 ”的區(qū)別在于， “正式組織 ”中以效率的邏輯為重要標準。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 彼得 圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人 ，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關系。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 各級職務 和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一 ——職權等級。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]A 管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 權變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]A 對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 人員配備是組織根據(jù)目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓 16 人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動 力等都構成了對人的激勵。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。 [A]正確 [B]錯誤 [答案 ]B 用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以 ( )人為宜。 [A]5～ 10 [B]10～ 15 [C]15～ 20 [答案 ]A 德國社會學家馬克思 ?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的 “理想行政組織 ” 。韋伯主要 依據(jù) ( )來描述他的理想的組織模式。 [A]勞動分工 [B]職權等級 [C]權威關系 [答案 ]C 從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內(nèi)容是 ( )。 [A]職工的分工合作關系 [B]權責利關系的劃分 [C]企業(yè)目標 [答案 ]B 責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的 ( )原則。 [A]責權利相結合 [B]分工協(xié)作 [C]目標任務 [答案 ]A 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以 ( )較 為合適。 [A]4～ 8人 [B]6～ 8人 [C]8～ 10人 [答案 ]A 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的 ( )原則。 [A]因事設人，視能授權 [B]因人設職，視能授權 [C]任人唯賢 [答案 ]A 管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的 ( )原則。 [A]明確責任 [B]目標明確 [C]權責對等 [答案 ]A 為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用 ( )部門的方法。 [A]按產(chǎn)品劃分 [B] 按職能劃分 [C]按專業(yè)劃分 [答案 ]A 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的 ( )原則。 [A]因事?lián)袢? [B]因人擇事 [C]量才使用 [答案 ]A 行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的 ( )原則。 [A]因人設職 [B]量才使用 [C]因才施教 [答案 ]B 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的 “代 理 ”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是 ( )的培訓方法。 [A]職務輪換 [B]臨時職務 [C]崗位學習 [答案 ]B 有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即 ( )。 [A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統(tǒng)理論 [答案 ]C 領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括 ( )等因素。 [A]品德、學識、資歷、情感 [B]品德、學識、能力、膽識 [C]品德、學識、能力、情感 [答案 ]C 領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成 任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作 “效果管理 ”。它屬于 ( )領導。 [A]集權型 [B]均權型 [C]分權型 [答案 ]C 領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。科學用人的藝術主要表現(xiàn)在 ( )等方面。 [A]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]以理服人、體貼下情、量才適用 [答案 ]B 當領導者面對一個非處理不可的事情時 ，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關系的方法就是 ( )。 [A]不為法 [B]轉(zhuǎn)移法 [C]緩沖法 [答案 ]B 美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20－ 30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至 ( )。 [A]6070% [B]7080% [C]8090% [答案 ]C 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的 ( )。 [A]雙因素理論 [B]需要層次理論 [C]過程型激勵理論 [答案 ]B 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未 然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即 ( )。 [A]現(xiàn)場控制 [B]前饋控制 [C]即時控制 [答案 ]B 企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是 ( )。 [A]正式組織 [B]非正式組織 [C]企業(yè)結構 [答案 ]A 老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于 ( )。 [A]溝通通道的選擇 [B]外部環(huán)境的干擾 [C]信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響 [答案 ]C 當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的 ( )。 [A]彈性 [B]剛性 [C]不確定性 [答案 ]B 小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用 ( )組織形式。 [A]集權式 [B]分權式 [C]均權式 [答案 ]B ( )提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。 [A]亨利 ?明茨伯 [B]馬克斯 ?韋伯 [C]威廉 ?詹姆士 [答案 ]A 針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于 ( )。 [A]人 際關系協(xié)調(diào)方式 [B]結構協(xié)調(diào)方式 [C]制度協(xié)調(diào)方式 [答案 ]B 組織結構設計的主體階段是 ( )。 [A]因素分析 [B]職能分解與設計 [C]組織結構的框架設計 [答案 ]C ( )即 U型結構，又叫 “功能型垂直結構 ”。 [A]直線職能制組織結構 [B]控股型組織結構 [C]事業(yè)部制組織結構 [答案 ]A 美國通用汽車公司，在 1920年的危機中，發(fā)明并最早采用 ( )組織結構。 [A]M型 [B]U型 [C]H型 [答案 ]A 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各 類人員。這就是人員配備的 ( )原則。 [A]因事?lián)袢?[B]因人擇事 [C]量才使用 [答案 ]A 行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的 ( )原則。 [A]因人設職 [B]量才使用 [C]因才施教 [答案 ]B 在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的 “代理 ”