【正文】 新《勞動合同法》重點法條導讀 寇志中律師 13986 7904 08 首先讓我原文引述 人民網(wǎng) 中國人大新聞 網(wǎng)頁上 [編者按 ] 的一段話， 這段話對《勞動合同法》做了高度的概括和評價： “ [編者按 ] 6 月 29 日下午閉幕的十屆全國人大常委會第二十八次會議以 145 票贊成，一個未按表決器高票通過了《中華人民共和國勞動合同法》 ,并將 于 2020 年 1 月 1 日起施行。這部法律在 1994 年勞動法的基礎上進一步提高了對員工的 保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。新法出臺后，必將給實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關(guān)系立法模式帶來重大調(diào)整，同時，用人單位人力資源管理理念也將面臨顛覆性的挑戰(zhàn)，用人單位人力資源管理乃至用人單位的全面經(jīng)營管理勢必受到深遠影響?！? 本文不對 《勞動合同法》做全文解讀，僅對新法的革命性條款做一些解讀，不對條文發(fā)表自己的觀點，僅僅是為了更好理解新法，記憶新法，全文視為作者的讀書筆記，發(fā)表出來供大家指導。 宜昌律師寇志中 13986790408 寇志中律師認為：《勞動合同法》的主要特點是加大了對勞動 者的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。不僅僅是 對用人單位違法成本的加重，新法實施以后的勞動產(chǎn)品的價格將會有革命性的提高，因為產(chǎn)品的勞動保障成本會大大增加，這是必然的，也是應該的，所以筆者認為，新法是提升我國勞動者價值的一部大法，我們都有責任好好學習它、宣傳它。 一、 那些性質(zhì)的單位勞動者適用《勞動合同法》調(diào)整？ 【 重點法條 】： 《勞動合同法》第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 (以下稱用人單位 )與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適 用本法。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 附則九十六條 事業(yè)單位 與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 宜昌律師寇志中 13986790408 【 寇志中律師導讀 】 《勞動合同法》擴大了適用范圍 一、在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂 立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 二、將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。也就是明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同?？紤]到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。 三、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí) 行。也就是事業(yè)單位人員有三種情況：一是由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，； 二是實行聘用制的人員部分適用；三是一般勞動者適用《勞動合同法》。 二、在招聘員工過程中用人單位和勞動者怎樣履行告知義務？ 【 重點法條 】： 宜昌律師寇志中 13986790408 第八條 用人單位招用勞動者時， 應當如實告知 勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。 第二十六條 下 列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 【 寇志中律師導讀 】上述四條 主要是關(guān)于用人單位在招聘員工過程中一些具體規(guī)定。 一、招聘員工時用人單位要履行告知義務 宜昌律師寇志中 13986790408 法定的告知內(nèi)容： 用人單位在招用勞動者時應履行如實告知義務， 如實告知的范圍包括，勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 從法律所規(guī)定的這些告知內(nèi)容來看，都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素，特別強調(diào)的是，勞動者要求了解的其他情況，用人單位也應告知。如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位也都應當進行詳細的說明。 不如實告知的后果 ： 用人單位應當如實告知另一方真實的情況， 不能欺騙。如果提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。如用人單位未如實告知工作崗位存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的‘ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的’的范圍， 該勞動合同無效。 必須告知： 從法律的上述規(guī)定來看，用人單位如實告知義務的履行是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。 二、勞動者也有告知義務 宜昌律師寇志中 13986790408 ‘用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應 當如實說明?！? 勞動者的告知義務是附條件的， 兩個條件：一是用人單位要求；二是與勞動合同 直接相關(guān)。 一句話就是，只有在用人單位要求了解勞動者且是與 勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。 與 勞動合同 直接相關(guān)的基本情況有哪些： 勞動者與 勞動合同 直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。這些一般是在招聘表格中所要求的內(nèi)容； 用人單位不能向勞動者了解與 勞動合同 沒有直接相關(guān)的情況，不能侵害勞動者的隱 私。 勞動者不如實告知的后果：一樣 都屬于本法規(guī)定的‘ 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的’的范圍， 該勞動合同無效。 三、不簽勞動合同有什么法律后果？ 【 重點法條 】： 宜昌律師寇志中 13986790408 《勞動合同法》 第十條 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。 第十一條 用人單位未在用工 的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 【 寇志中律師導讀 】 目前，用人單位與勞動者不簽勞動合同的問題相當突出。《勞動合同法》實施后，用人單位不與職工 簽訂勞動合同將會付出很大代價。按該法規(guī)定，用人單位主要違法成本在兩個方面： （１）用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資； （２）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 四、《勞動合同法》對試用期有哪些特別規(guī)定？ 【 重點法條 】 宜昌律師寇志中 13986790408 《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的， 試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 《勞動合同法》 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 《勞動合同法》第二十一條 在試用期中， 除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 【 寇志中律師導讀 】 宜昌律師寇志中 13986790408 一） 用期制度的意義是什么？ 試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄 用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。 二） 只能約定一次試用期怎樣理解？ 關(guān)于試用期次數(shù)，《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。這一規(guī)定包含以下幾層意思： 在試用期內(nèi)解除勞動合同的，不管是用人單位解除還是勞動者解除，該用人單位 再次招用該勞動者時，不得再約定試用期； 試用期結(jié)束解除或者終止勞動合同后，用人單位又招用該勞動者的，不得再約定試用期； 試用期結(jié)束后，勞動者無論是在合同期限內(nèi)變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。也就是說，同一勞動者在同一單位無論是再次招用還是崗位變化，用人單位都不能再約定試用期。 勞動合同只約定試用期而沒有約定合同期，則試用期不成立，該期限就是合同期限，用人單位和勞動者均不能按照試用期的規(guī)定解除勞動合同；勞動報酬方面不能按照試用期的規(guī)定支付工資，只 能按同工同酬的原則支付工資。 三）對試用期工資怎么理解 ? 宜昌律師寇志中 13986790408 就高不就低原則： 在勞動合同里約定了試用期工資的，而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。 同工同酬的原則：‘ 勞動者在試用期的工資不得低于本單位 同崗位 最低檔工資’。這要求在一般情況下，在同崗位上試用，要求同報酬，至少是同崗位的最低標準。 這樣規(guī)定主要是扼制用人單位的利益驅(qū)動，為降低企業(yè)成本使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。 最低標準原則： 本條實際上規(guī)定了試用期工資的三個最低標準： 一是不得低于本單位同崗位最低檔工資；二是不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；三是并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 四）、很多企業(yè)僅僅聘用試用期工人，試用期不到就解雇工人，這種現(xiàn)象新法有沒有限制？ 為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 在試用期內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業(yè)可以 解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質(zhì)。但用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，再沒有以前那么容易了。首先必須要有證據(jù)，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。 勞動合同法第四十八規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。 五）、用人單位還能隨意約 定試用期限嗎？ 勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個 星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試