【正文】 1 二級 企業(yè)人力資源管理師課本 知識點總結 第一章 人力資源規(guī)劃 1． 組織結構設計的原則： 1）任務與目標的原則； 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則； 3）有效管理幅度的原則； 4）集權與分權相結合的原則； 5）穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。 2． 組織結構設計的程序： 1）應充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式； 2）根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門； 3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結 構設置； 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構； 5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構。 3． 組織變革實施的程序和方式： 1）組織結構診斷。 其中包括： A、組織結構調查 B、組織結構分析 C、組織決策分析（考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質） D、組織關系分析。 2）實施結構變革： A、善于抓住征兆進行變革（企業(yè)經營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落） B、企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變 革、爆破式變革、計劃式變革 C、排除組織結構變革的阻力： a讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。 b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。 c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。 3）企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。 4． 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用： 1）滿足企業(yè) 總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 2）促進企業(yè)人力資源管理的開展。 2 3）協(xié)調人力資源管理的各項計劃。 4）提高企業(yè)人力資源的利用效率。 5）使組織和個人發(fā)展目標相一致。 5． 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則： 1）確保人力資源需求的原則； 2）與內外環(huán)境相適應的原則； 3）與戰(zhàn)略目標相適應的原則； 4）保持適度流動性的原則。 6． 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序： 1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息； 2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期 限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料； 3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測； 4）制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人員規(guī)劃的評價與修正。 7． 人力資源預測的內容和原理： 內容：需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。 原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。 8． 人力資源需求預測的影響因素： 1）顧客需求的變化（市場需求） 2）生產需求（或企業(yè)總產值） 3）勞動力成本趨勢（工資狀況） 4）勞動生產率的變化趨勢 5）追加培訓的需求 6）每個工種員工的移動情況 8）曠工趨向（或出勤率） 9）政府方針政策的影響（工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障） 9． 人力資源需求預測階段的工作程序： 1）根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置； 2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求； 3）將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量； 4）對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況； 5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量； 6）將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預測。 3 10． 人員需求計劃公式：計劃期內員工補充需求量 =計劃期內員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內自然減 員員工總數(shù) 11． 比率轉換法公式：計劃期末的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務量 +計劃期業(yè)務的增長量） /目前人均業(yè)務量 *（ 1+生產率的增長率） 12． 工作定額分析法公式：人力資源需求量 =企業(yè)計劃期任務總量 /定額標準 *（ 1+計劃期勞動生產率變動系數(shù)）（變動系數(shù) R=R1+R2R3） 13． 崗位定員法公式：定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和 /崗位作業(yè)時間標準 14． 設備看管定額公式： 設備看管定額 =崗位作業(yè)時間標準看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要 同時開動的設備臺數(shù) /設備看管定額 15． 勞動效率定員法公式： 勞動定額 =測定期班平均工作任務總量 *崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計劃期班平均工作任務總量 /勞動定額 16． 人力資源需求定性預測：經驗預測法、描述法、德爾非法（又稱專家評估法， 1）提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。 2）簡明扼要地以調查表方式列出預測問題（ 25 個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。 3）修改預測結果，充分考慮有關專家意見。 4）進行最后預測，在第 三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。 17． 人力資源需求定量預測：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法）。 18． 影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。 19． 計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù) =計劃定額工時總數(shù) *（ 1+廢品率） /年度工時數(shù) *出勤率 *作業(yè)率 *定額完成率 20． 企業(yè)人員供給預測的步驟： 1）對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀； 20分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整的比例； 3）向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況； 4）將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測； 5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測； 6）將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。 4 21． 人力資源內、外供給預測的分析方法： 1）人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。 2）管理人員接替模型 3）馬爾可夫模型 22． 馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。當出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應提出以下具體對策： 1）查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離 職率； 2）加大對公司業(yè)務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管； 3）采取多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。 23． 企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大于求；供小于求。 當供大于求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生： 1）將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。 2）如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。 3）如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》 規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。 4）提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。 5）制定聘用非全日制臨時用工計劃。 6）制定聘用全日制臨時用工計劃。 當供小于求時： 1）永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。 2）合并關閉某些臃腫的機構。 3）鼓勵提前退休或內退。 4）加強培訓工作，提高員工整體素質。5）減少工作時間，降低工資水平。 6）降低工作完成量，降低工資水平。 第二章 招聘與配置 1． 員工素質測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異 原理、工作差異原理、人崗匹配原理（包括：工作要求與員工素質相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀測評與主管測評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合、素質測評與績效測評相結合、分項測評與綜合測評相結合。 2． 員工素質測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化 /等距量化與比例量化、當量量化（權重）。 3． 素質測評標準體系： 1