【正文】 20XX員工績效考核個人工作總結(jié)（推薦五篇） 第一篇： 2020員工績效考核個人工作總結(jié) 對于大多數(shù)職場人士來說，比起不發(fā)年終獎最痛苦的事情莫過于是寫年終總結(jié)了。你的年終工作總結(jié)寫好了嗎 ?下面給大家分享一些2020 員工績效考核個人工作總結(jié)，希望能夠幫助大家，歡迎閱讀 ! 2020員工績效考核個人工作總結(jié)篇一 在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了 20x 年 18 月份的績效考核工作?，F(xiàn)總結(jié)如下： 一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù) 20x 年的績效考核工作已經(jīng)過去 8 個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表 8份 。制定考核計劃安排表 8份 。共召開考核組專題會議 9次 ?？己私Y(jié)束后形成相關(guān)報告 18份 。對各部門日常工作情況進行督察共 16次 。制 定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作 。調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制 。過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。 悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表 20x 年 3 月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進行了重新調(diào)整。 3 月 17 日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安 排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在 20x 年的工作重點和權(quán)重，為公司 9 個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約 20 萬元左右 。建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關(guān)意見 。瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組 提出了改進意見 。將測繪公司的收費任務(wù)提高到 500萬元，6 月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。 7 月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。 扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù) 考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等 ，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。 可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜 合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持 。感謝各部門的積極配合。 二、績效考核工作存在的問題和不足 績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足： 績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困 難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。 其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。 三、績效考核工作的整改及 20x年度工作規(guī)劃 繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式 方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標(biāo)、嚴抓任務(wù)的時效性。 做好各部門間的團結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。 總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一 層樓。 最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意 ! 2020員工績效考核個人工作總結(jié)篇二 為解決當(dāng)下問題 (體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先 )、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進行了試行?，F(xiàn)將 x 年度 9 月以來績效考核工作試行情況匯報如下： 一、績效考核工作試行情況 : x 年 9 月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié) x 年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。 績效考核的具體工作情況 新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通 (上級對下級 )、橫向溝通 (部門與部門、同級與同級之間 )、向上溝通 (下級向上級 )來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值 ?？冃?考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外 (增值 )績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感 。新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果 。提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。 績效考核的機構(gòu)設(shè)置 新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督 小組，對每月部門形成的 KPI指標(biāo)進行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作 。成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。 月度績效會議 公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效 工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。 總體來說， x年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情 二、考核過程中存在的主要問題及整改措施 績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù) ?？冃в媱澣蝿?wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零 分 。因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成 。申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù) (對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負 )。及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果 。不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。 月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外 (增值 )績效指標(biāo) 及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價 。被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實 。被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原 則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。 部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。 x 年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。 2020員工績效考核個人工作總結(jié)篇三 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的 200x 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施， 57 月份人力資源部在三個職能部門 (財務(wù)行政部人力資源部 )進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下： 一、職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門 kpi 指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運 行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下： l，部門 kpi 指標(biāo)考核 (tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次 kpi 指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門 kpi 的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門 kpi 的考核。 2，崗位工作目標(biāo)考核 (ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進 行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個月的 ip 考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。 3，員工工作能力評估 (cp)：職能部經(jīng)理的 cp 考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面 )多角度 (上司、下屬、內(nèi)部客戶 )進行的 。職能部員工的考核 也是多維度的 (工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力 )，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部 cp 考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。 4，員工工作態(tài)度評價 (at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。 at 考核也是有效的。 二、 考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題： 考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu) 。經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公