【正文】 0 中文 3540 字 XX 學(xué)院畢業(yè)論文 （或畢業(yè)設(shè)計） 外 文 文 獻(xiàn) 翻 譯 設(shè)計一種性能評價系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理方法 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 系 專業(yè)名稱 計算機科學(xué)與技術(shù) 班 級 學(xué) 號 2020 年 03 月 1 日 1 設(shè)計一種性能評價系統(tǒng) 的全面質(zhì)量管理方法 1 摘 要： 本文在評價全面質(zhì)量管理 (Total quality management TQM)的基礎(chǔ)上 ,提出一種改進(jìn)的性能評價系統(tǒng) (Performance appraisal system PAS)。文中強調(diào)理解顧客 (包括管理人員及雇員 )對于 PAS 的要求 ,從而突出簡化該評價系統(tǒng)的基本要素及實施過程。經(jīng)過改進(jìn)的評價系統(tǒng)包括工作策劃、審議及對個人、集體及管理人員所作的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估。此外 ,將評估標(biāo)準(zhǔn)分為三類 ,這已成為方便 大多數(shù)雇員有效的評價方法 ,同時給那些需要改進(jìn)的個人以積極改進(jìn)的余地。如果在 全面質(zhì)量管理中首先強調(diào)人的因素 ,那么人事體制也必須體現(xiàn)這一原則。 關(guān)鍵詞 :全面質(zhì)量管理 。性能評價系統(tǒng) 。識別 三個重點 有一種新的，更好地了解客戶需要的考績制度 , 用戶之聲 先 采訪 的是 涉及面試 使 雇員受影響的評估。 即是說 客戶 根據(jù)什么 評價系統(tǒng) ，是負(fù)責(zé)考績實施 的 經(jīng)理還是 員工（包括管理者） 進(jìn)行 評價 。 輸入客戶的訪談資料，以 評價 考績評價體系的 性能 。對 10 位客戶每人進(jìn)行大約 1 小時的訪談。 這組由 2 名 管理人員， 4 名員工 一組進(jìn)行實驗 ， 和 4 名沒有管理人員管理的員工從 5 月 26 日開始記錄，吸取經(jīng)驗 。這些訪談是一 對一，面對面的 進(jìn)行 結(jié)構(gòu)性的訪談 會議 ，同時 也 允許受訪者 發(fā) 評論 。經(jīng)過采訪了解，最初的問題是使一個不限成員名額的的考績制度，什么是最寶貴的，怎樣達(dá)到最大成本和怎樣使成本最少。其次是在一些問題的人的背景下，采訪并進(jìn)行相關(guān)的一些績效評價系統(tǒng)的評估。此外，受訪者被要求評估績效考勤系統(tǒng)。最后，采訪特別問受 訪 者考績系統(tǒng)是否應(yīng)該廢除，即他們對考勤系統(tǒng)的評價是什么。 1. 麥迪遜 .設(shè)計一種性能評價系統(tǒng)的全面質(zhì)量管理方法 . 南京航空航天大學(xué)學(xué)報 (英文版 ).1998 年 01 期 . 2 矩陣分析 每個受訪者在試驗結(jié)束后被要求對系統(tǒng)進(jìn)行評價，滿意，一般或者是不滿意。然后考勤系統(tǒng)吸收這些經(jīng)驗。對該系統(tǒng)列出關(guān)系矩陣圖說明什么是考績系統(tǒng)，并說明。如 何完善考績制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)以滿足管理的要求。采訪員工用來測試是否夠?qū)I(yè)，技術(shù)含量怎么樣。受訪者指出的力量關(guān)系（強，中，弱）使用的價值，記者對這些平均數(shù)值做出答復(fù)。此外，客戶是否使用改系統(tǒng)，受訪者對系統(tǒng)評價的平均值也是重要的參考。 客戶需求最重要距離 對于質(zhì)量的重點，最重要的需要注釋（ 5 個評分）是有考績提供一個基礎(chǔ)，良好的溝通和提供明確的績效標(biāo)。 下一個重要要求是，以提供一個良好的工作說明，提供指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展，并強調(diào)個人實現(xiàn)精神，同時可以提供顯著的氣溫已是團(tuán)隊精神。 在未來的兩個最重要的因素（ 3 個評分） ， 是績效評價的考績可作為主要投入在確定值得加薪和宣傳。同樣重要的是，有考績提供高的重點，鼓勵它屬性和風(fēng)險考慮，并創(chuàng)造一種環(huán)境，促進(jìn)長期規(guī)劃。顧客認(rèn)為特殊的機會和排名不是主要目的，考績制度在必要時能更好地完成了一方的考績制度的進(jìn)程。 相對排名 最重要的制度和程序的內(nèi)容是，考績制度必須提供一致性，這是密切配合考績系統(tǒng)的第一目的。教育也是加深企業(yè)文化的重要的措施，改變企業(yè)文化是為驅(qū)動更優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊導(dǎo)向和相應(yīng)的質(zhì)量政策做法，必須要和管理人員和管理人員經(jīng)過培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)這一形式化。除了繼續(xù)把重點放在個人實現(xiàn)精神，側(cè)重于集 團(tuán)的措施包括考績制度。管理也必須了解，以區(qū)分在個體從系統(tǒng)和多邊環(huán)境協(xié)定應(yīng)用考績制度。下一階段的重點的是制定明確績效制度，上層管理部門的審查和反饋，確保各項目標(biāo)的個人素質(zhì)的公平。 3 2 專業(yè)定績效考核制度 全面質(zhì)量過程 在許多情況下，公司具有良好的人事制度，但在執(zhí)行和管理時在這些領(lǐng)是疏于管理，使人們對該系統(tǒng)失去信心。這項建議是建立在現(xiàn)有的系統(tǒng)，購買山全面質(zhì)量管系統(tǒng)。還有一個是堅定雇員與績效考核制度不應(yīng)該完全消除，但修改是必要的，能使之更加有效。 非捆綁式功能 從這項研究中，建議以下 8 職能管理 作為單獨的進(jìn)程，非捆綁式的考績制度： （ 1 ）優(yōu)點補償 。 （ 2 ）宣傳 。 （ 3 ）獎勵和表彰 。 。 （ 4 ）特別的機會 。 （ 5 ）職業(yè)發(fā)展 。 （ 6 ）排名 。 （ 7 ）民意調(diào)查（ 8 ）終止。 6 改進(jìn)后的系統(tǒng)要素的考績制度的建議 （ 1 ）管理的選擇，如果管理人員選擇是考績制度的關(guān)鍵，選擇管理者的權(quán)利是第一步的成功。這些管理人員必須有正確的態(tài)度，和遠(yuǎn)見的永無止境的追求目前最重要的，還要有良好的人事管理。 （ 2 ）在管理方面，培訓(xùn)管理人員極為重要。保持必要的管理方面的培訓(xùn)獲得了高質(zhì)量的 管理人員。此外，良好的溝通和性能標(biāo)準(zhǔn)的明確列為最重要的實現(xiàn)考績系統(tǒng)公平的條件，提供員工所需的培訓(xùn)，以確保良好的管理。所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有一個管理的重點，包括理論與應(yīng)用的考績制度。 （ 3 ）評定數(shù)量水平對績效測量評定的影響是一個重大的問題。然而，根據(jù)考績研究大多數(shù)人一致認(rèn)為， 3 組的員工可以有區(qū)別的：真正的常使用考績系統(tǒng)，沒有使用，大多員工對該系統(tǒng)感覺好。因此，擬議的考績制度有 3 個等級： （ 1 ）一般的效果 （ 2 ）良好的效果（ 3 ）還有待改進(jìn)。 （ 4 ）評價期間，考績制度應(yīng)要求管理人員有績效計劃，每 年管理人員需要至少一次的正式評估。 36 個月的文件顯著的問題或?qū)崿F(xiàn)，加上預(yù)期的評價，應(yīng)傳達(dá)給員工。日常溝通的基礎(chǔ)上提供建議的論壇，審查結(jié)果應(yīng)會公平。 4 （ 5 ）職位描述的人事職能應(yīng)制訂通用職務(wù)說明。這些職務(wù)說明應(yīng)闡明的普遍期望的責(zé)任和業(yè)績之間額的關(guān)系和標(biāo)準(zhǔn)。 .這些職務(wù)說明應(yīng)當(dāng)審查包括全面質(zhì)量管理的做法和團(tuán)隊的概念。 （ 6 ）績效評價的一些標(biāo)準(zhǔn)化和一致性。員工應(yīng)該有機會投入績效規(guī)劃進(jìn)程表決，使員期待的目標(biāo)和制度相符合。這樣的相互結(jié)合才能使之達(dá)到最佳效果。 3 三個關(guān)鍵元素的一種改進(jìn)的考績制度 業(yè)績規(guī)劃 一個關(guān)鍵的管理要求是了解該部的目標(biāo)并納入總體任務(wù)，知識，經(jīng)驗，是訓(xùn)練的需要，員工的利益和愿望要了解。管理人員還需要了解的性能水平，需要從該部門員工得知。管理人員應(yīng)該認(rèn)識到，個人的表現(xiàn)直接關(guān)系到整體性能，雇員是系統(tǒng)內(nèi)比較鑒別個人和團(tuán)隊的主要效率，計劃執(zhí)行率是評價過程和必須的一部分。全面質(zhì)量管理業(yè)績的計劃必須包括的因素為 :可靠性，適應(yīng)穩(wěn)定性，人際交際能力和技巧，學(xué)習(xí)新技能或技術(shù)的能力，有效的溝通。必須清楚地向員工解釋將這些因素將會影響他們的業(yè)績評價業(yè)績飛機性能必須有一個最終的品質(zhì)：靈活性。管理人員必須盡一切努 力來減少影響的變動，與公司或工作環(huán)境可能對計劃的執(zhí)行情況，特別是對這些因素的控制范圍之外的雇員。 員工還可以準(zhǔn)備業(yè)績規(guī)劃會議。提前通知應(yīng)當(dāng)考慮到他們，他們可以利用一個目標(biāo) 表格或空白副本評價形式記下想法，主要責(zé)任，需要系統(tǒng)的支持，優(yōu)先事項，將要取得的成果，關(guān)鍵日期。應(yīng)鼓勵他們思考任何責(zé)任之上的基本工作要求的關(guān)鍵，他們可能會感興趣的追求。 績效輔導(dǎo) 第二階段的績效評估過程咨詢。在日期間業(yè)績規(guī)劃和評價，管理人員將進(jìn)行定期審查雇員的進(jìn)展完成業(yè)績目標(biāo)。除了教練，它幾乎每天都上，更正式的定期審查應(yīng)于通知 的員工他們是如何做和如何將其性能可以得到改善。通常經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行兩到三年的臨時評語文件計劃的變化和表現(xiàn)的日期。 5 性能評價 隨著系統(tǒng)的變化討論的地方，工作的評價也將簡單和更積極的。這最后一步將衡量員工的貢獻(xiàn)，業(yè)務(wù)計劃期間的重點放在業(yè)績 沒有活動。為了確保所有的觀點認(rèn)為，管理者應(yīng)該尋求其他的投入，其經(jīng)理人可能會影響個人的評價，并征求意見，該名雇員。小組的結(jié)果，整體提高的努力也是重要的因素。除了評估員工對他們的具體任務(wù)，整體評級將受到影響的因素，如可靠性，適應(yīng)穩(wěn)定性，在際技能，學(xué)習(xí)新的能力技能或技術(shù)，并有能力進(jìn) 行有效溝通。 管理應(yīng)該承認(rèn)的情況下，員工的業(yè)績是顯著影響的積極或消極的方式和教練這些因素的改善。同樣，一名雇員的影響可能對他人的表現(xiàn)應(yīng)該得到承認(rèn)，考慮到總體評價，并投入小組活動應(yīng)作出重大貢獻(xiàn)的整體評價。 4 概要 實施過程包括 6 步驟，這 6 個步驟必須集成，以提供一個全面的，整體的，積極的態(tài)度，用以高質(zhì)量的考績。一個一貫的程序想要成功，必須通過新的范例，6 步驟是一個強有力的保證其成為一個成功的考績制度。 5 結(jié)論 為了滿足日益增長的全球范圍的競爭，各種組織必須不斷改進(jìn)。如果一個組織的考績制度和進(jìn)程是一個障礙，那 雇員就很難取得最大的生產(chǎn)率，也就不能進(jìn)行富有成效的管理。重要的是，在考績制度方面的職能，比如價值補償，晉升，獎勵和表彰，如果管理層沒這個時間和精力，那么該組織必須認(rèn)真考慮改變他們的考績制度?，F(xiàn)在準(zhǔn)備的考績制度是根據(jù)客戶的要求和側(cè)重于一些重要的要求，來進(jìn)