【正文】 d 人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè) 1一、選擇題 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 B 。 P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在 B P6A． 內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種 AP23 A A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀 4．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用， 請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 B P45 A． 獲得成 本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 BP65 A．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 CP2 A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 7．把 “員工視為活動主體、公司主人 ”是哪一種人力資源管理模式 CA. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C． 以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理 8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了 “以人為中心、 理性化團隊管理 ”模式的什么特點 B A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素 DP22 A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 DP26ampA．人的管理第一 B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BP26A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制 12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 D P59A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃 D．控制與評價 13. 工作分析中方法分析常用的方法是 C 。 P927P A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析 d C．問題分析 D．流程圖 14. 管理人員定員的方法是 C 。P103A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方 法是 C 。 P95 A．因素分解法 B．因素比較法 f Ss T C. 經(jīng)驗排序法 D．因素評分法二、案例分析 1：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “社會人 ”假設(shè)傾向。但在制定新 的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題， 為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析題：工作職責分歧（ 30）一個 機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題： 1 對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決有何建議 d2 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 3 你認為該公司在管理上有何需改進之處答案要點： 針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵 。 （ 1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？ A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。 E、對后 “車勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。 F、從案例知， 、間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃 ”“車間主任威脅說要把他解雇 ”。 作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領(lǐng)導者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導水平和管理能力， （ 2）對操作工要批評教育應(yīng)向他指出：把機處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。 “機床操作工的工作說明書規(guī)定：油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知， ，何為 “處于操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面 ”可操作狀態(tài) ”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？ A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職 務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。 B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。 d 人力資源管理作業(yè) 2招聘的內(nèi)部因素是 A 。 P108 A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 D．國家宏觀調(diào)控1．影響招聘的內(nèi)部因素是 A 。 A．企事業(yè)組織形 象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控 2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 B 。 Ａ．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是 C 。 Ａ．填寫申請表 B．職位安排 Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做 A Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業(yè)余自學 5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是 B 。 Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本 B Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 ，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容 B Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定 ，才盡其用 ”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 C Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 d Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ A） Ａ．人力資源的獲得成本 B． 人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 ，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段 A） Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段 B ，進行 “安民告示 ” Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 ，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略 B Ａ．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D． 計劃和操作復(fù)雜的工作 C 個階段。 A． 4 B． 5 C． 6 B Ａ．加權(quán) B．標度劃分 C 賦分 D．計分 A Ａ．成對比較法 Ｂ．回憶印象評判法 C．加權(quán)綜合考評法 Ｄ．目標等級考評法二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 分析提示： 如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何 ，這其實才是最為可怕的。只 有人的災(zāi)難被化解了，人生形式的災(zāi)難，大都是 “人的災(zāi)難 ”的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道 “人才對企業(yè)的至關(guān)重要性 ”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（ 1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍 d 集團采用的 “一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 ”市場營銷策略和教育、管理員工的方案 ；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 （ 2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié) ”使用方面的科學方法、程序的有效培訓。 ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。（ 3）由于企業(yè)采用 “自我中心式、非理性化家族管理 ”，而不是采用 “以人為中心、理性化團隊管理 ”選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個 “致命的問題 ” ，我 。為了解決這一 “致命問題 ”們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。 ① 企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。 ② 按照科學的 程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 ③ 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。 通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中 指出人力資源管理的主要意義是：（ 1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（ 2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。 （ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。 （ 1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活 的、第一資源，只有管理好了“人 ”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 d（ 2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 “客體 ”，更是具有思想、感情、主觀能動性的 “主體 ”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 ，更多的應(yīng)該是扮演一個 （ 3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個 “萬能使者 ”“決策、引導、協(xié)調(diào) ”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 （ 4）對一個 普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。 一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（ 40 分） 分析提示： （ 1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進