【正文】 第 1 頁(yè) 共 12 頁(yè) 第五章 薪酬管理 第一單元 一、薪酬： 廣義：是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的，貨幣的和非貨幣的。包括直接的貨幣收益（薪酬中的主要部分）、間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益（職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作） 一般意義：指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后，從企業(yè)一方獲得的貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 薪酬主要包括四種形式： A基本工資（反映了員工工作崗位或技能的價(jià)值，忽視了員工之間的個(gè)體差異） B績(jī)效工資 C短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資 D員工福 利保險(xiǎn)和服務(wù) 總薪酬除了上述四種基本形式外，非貨幣收益對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績(jī)效產(chǎn)生同等重要的影響。具體包括：各種名義的贊揚(yáng)、表彰和嘉獎(jiǎng)、職業(yè)安全和工作條件的改善、創(chuàng)新性工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。 二、貨幣收益： 即直接以現(xiàn)金的形式支付的工資（基本工資，績(jī)效工資，激勵(lì)工資） 三、非貨幣收益： 福利和服務(wù)，養(yǎng)老金，醫(yī)療保險(xiǎn)，帶薪休假等 四、基本工資： 企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。一般基于以下事實(shí)調(diào)整： A整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨 B其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改 變 C員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富 D 員工業(yè)績(jī)，技能有所提高。 五、績(jī)效工資： 是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)，在基本工資之外增加支付的工資。其往往隨員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。 六、激勵(lì)工資： 和業(yè)績(jī)直接掛鉤，有一定彈性，是可變性薪酬（分為：短期和長(zhǎng)期），衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)有利潤(rùn)增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長(zhǎng)、投資增值等。 七、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)： A確立科學(xué)的薪酬管理體系 B制定正確的薪酬策略 C支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 基本前提：薪酬制度體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并與企業(yè)發(fā) 展總方向和總目標(biāo)密切結(jié)合。 創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)，不再是過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能崗位，重點(diǎn)是激勵(lì)；成本戰(zhàn)略以效率為中心，以顧客為核心強(qiáng)調(diào)取悅顧客。 基本目標(biāo)：效率，公平，合法 效率：是企業(yè)制定整體薪酬戰(zhàn)略有限考慮的目標(biāo)，等于企業(yè)工作產(chǎn)出與員工勞動(dòng)投入的比值。（局部與整體、企業(yè)與個(gè)體、生產(chǎn)與工作、設(shè)備與勞動(dòng)、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)）效率目標(biāo)分解為： A勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度 B產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量工作績(jī)效，客戶滿意度等 C勞動(dòng)力成本的增長(zhǎng)程度 公平：實(shí)現(xiàn)公平是薪酬制度的基礎(chǔ)，也是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略必須確定的 目標(biāo)。體現(xiàn)在三個(gè)方面：對(duì)外公平，對(duì)內(nèi)公平，對(duì)員工公平。對(duì)外公平：體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性，應(yīng)確保員工在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，獲得等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪酬水平。對(duì)內(nèi)公平：指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性。對(duì)員工公平：體現(xiàn)在員工績(jī)效工資和激勵(lì)工資的公平性。多勞多得，少勞少得，不勞不得。除了確保對(duì)外、對(duì)內(nèi)、對(duì)員工公平性之外，還必須運(yùn)用科學(xué)合理的方法技術(shù)，確保薪酬分配工作程序的公平性。 八、薪酬戰(zhàn)略構(gòu)成： A內(nèi)部一致性 B 外部競(jìng)爭(zhēng)力 C 員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略 D薪酬體系管理 內(nèi)部一致性：指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間 或不同技能水平員工之間的比較，已各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。是影響薪酬水平的決定性因素。 外部競(jìng)爭(zhēng)力：指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平給自己?jiǎn)T工的薪酬水平做出正確定位的過(guò)程。視外部競(jìng)爭(zhēng)情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重性：一是確保第 2 頁(yè) 共 12 頁(yè) 薪酬能夠吸引和留住員工，二是控制勞動(dòng)力成本。外部競(jìng)爭(zhēng)力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。 員工貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略：指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平，將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，不但有利于三大薪酬目標(biāo)定位，也從根本上保障了薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 薪酬體系管理：薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性，促進(jìn)辛酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。 九、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的： （ 1）、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，解決 A現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾 B老員工新員工的矛盾 C個(gè)體與團(tuán)體的矛盾 （ 2）、強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀：核心價(jià)值觀決定企業(yè)壽命，使企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn) （ 3）、能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施：價(jià)值分配基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值分配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)位：外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性 （ 4）、有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 （ 5）、有利于營(yíng)造響應(yīng)變 革和實(shí)施變革的文化 十、薪酬體系設(shè)計(jì) 應(yīng)包括：戰(zhàn)略（魂），制度（是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展）和技術(shù) 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟： P353表 51 評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。需要掌握以下信息： A企業(yè)文化與價(jià)值觀 B企業(yè)外部環(huán)境 C社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì) D全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力 E員工或工會(huì)組織的需要 F企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響 G現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)狀 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 將企業(yè)整體薪酬的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度及實(shí)施步驟技術(shù)，技巧。 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。 影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析： 企業(yè)文化與價(jià)值觀 社會(huì)政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力 員工對(duì)薪酬制度的期望 工會(huì)組織的作用 薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用 薪酬戰(zhàn)略及競(jìng)爭(zhēng)力的檢測(cè)和判斷： 薪酬戰(zhàn)略所提出的各種決策能否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 企業(yè)薪酬管理體系于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) 略之間是否相互適應(yīng)，促進(jìn)，影響 與人力資源其他模塊之間的適應(yīng)性和配套性 薪酬體系運(yùn)行的系統(tǒng)型和可靠性 任何企業(yè)對(duì)薪酬戰(zhàn)略都存在一個(gè)基本要求：是將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和價(jià)值觀緊密地聯(lián)系起來(lái)，對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部員工的需求做出靈敏的反應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第二單元 一、現(xiàn)代西方工資決定理論 名 稱 分類 內(nèi)容 特點(diǎn) （ 克拉克） 杰文斯和門格爾提出邊際效用理論。勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減是指隨著工人的人數(shù) 不斷增加，剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加。但人數(shù)增邊際生產(chǎn)力工資理論和均衡價(jià)格工資理論對(duì)從第 3 頁(yè) 共 12 頁(yè) 市場(chǎng) 條件 下的 工資 確定 理論 邊際生產(chǎn)力工資理 論 加到一定數(shù)量后，每增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力低減，最后增加的工人邊際生產(chǎn)力最低。勞動(dòng)和資本是兩個(gè)重要生產(chǎn)要素。 根據(jù)該理論。 水平上和趨勢(shì)上決定長(zhǎng)期實(shí)際工資的基本要素給出了較為令人信服的解釋，是工資理論的主流，構(gòu)成現(xiàn)代西方工資理論的主要基礎(chǔ)理論。 （馬歇爾）均衡價(jià)格 工資理論 工資是勞動(dòng)力的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。 從供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者 及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。從需