員工激勵(lì)的文獻(xiàn)綜述、外文翻譯-其他專業(yè)(已修改)
2025-02-04 08:17 本頁(yè)面
【正文】 一 、 激勵(lì)理論的背景 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中 ,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題 。 激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要 ， 動(dòng)機(jī) ， 目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論 。 行為科學(xué)認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要 ， 由需要確定人們的行為目標(biāo) ， 激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng) ， 激發(fā) ， 驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為 。 哈佛大學(xué)維廉詹姆士研究表明 ： 在沒(méi)有激勵(lì)措施下 ,下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～ 30%， 而當(dāng)他受到激勵(lì)后 ,其工作能力可以提升到 80%～ 90%， 所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的 3 到 4 倍 。 日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議 ， 結(jié)果僅 1983 年一年 ， 員工提了 165 萬(wàn) 條建議 ， 平均每人 31 條 ， 它為公司帶來(lái) 900 億日元利潤(rùn) ， 相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的 18%。 由于激勵(lì)的效果明顯 ， 所以各種組織為了提高生產(chǎn)效率 ， 有些專家學(xué)者就開始了對(duì)激勵(lì)理論的研究之中 ， 探索激勵(lì)的無(wú)窮潛力 。 二 、 國(guó)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果 。 總體來(lái)說(shuō) ， 可以分為兩類激勵(lì)理論 。 一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論 ， 熟稱 “ 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ”。 另一類是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過(guò)程理論 ,它也被稱作是 “ 行為型激勵(lì)理論 ”。 1 內(nèi)容型激勵(lì)理論 奠 瑞的人類人格理論 這種理論認(rèn)為 ， 在面臨著動(dòng)態(tài)且不斷變化的環(huán)境時(shí) ， 人們都是自適應(yīng)的 。 它把需求分成了兩種類型 ， 即生理需求和心理需求 。 前者與人體基本生理過(guò)程的滿足感有關(guān) ， 而后者所關(guān)注的是情緒上和精神上的滿足感 。 馬斯洛的 “ 需要層次 ” 理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 ()進(jìn)一步發(fā)展了莫瑞的研究 ， 在 1954 年出版的《動(dòng)機(jī)與人格》一書中對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡釋 。 馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個(gè)層次 ，從低到高依次為生理需要 ， 安全需要 ， 社交需要 ， 尊熏需要 ， 自我實(shí)現(xiàn)需要 ， 且這五個(gè)層次的順序 ， 對(duì)每個(gè)人都是相 同的 。 只有當(dāng)較低層次的需要獲得了基本滿足后 ， 下一個(gè)較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要 。 赫茨伯格的激勵(lì) — 保健 雙因素 理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格因素理論打破了這一假設(shè) 。 他于 1959 年在《工作的激勵(lì)》一書中提出了保健 —— 激勵(lì)因素理論 ， 簡(jiǎn)稱雙因素理論 。 即保健因素和激勵(lì)因素 。 保健因素可以用來(lái)體現(xiàn)高水平員工的不滿意 ， 激勵(lì)因素可以用來(lái)體現(xiàn)高水平員工的滿意度 。 他認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能促發(fā)員工積極性 ,提高生產(chǎn)效率 。 2 行為型激勵(lì)理論 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 2O 世紀(jì) 6O 年代末 ， 埃德溫 A洛克和他的同事們花了許多年 的時(shí)間研究目標(biāo)對(duì)于人類行為和績(jī)效的效果 。 他們的研究導(dǎo)致了目標(biāo)設(shè)置理論的創(chuàng)立并不斷地得到驗(yàn)證 ， 提出 ：指向一共同目標(biāo)的工作意向是工作效率的主要源泉 。 他還提出了具體的設(shè)置目標(biāo)的步驟 。 亞當(dāng)斯的公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 ()對(duì)員工受激勵(lì)程度的大小與他人之間的關(guān)系進(jìn)行研究 ， 并在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》 (1962 年與羅森合寫 )， 《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》等等著作中提出來(lái)了公平理論的觀點(diǎn) 。 該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性 ， 公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響 。 斯金納的強(qiáng)化理論 激勵(lì)強(qiáng)化理論是由斯金納于 2O 世紀(jì) 7O 年代提出來(lái)的 。 該理論認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的 ,外界的強(qiáng)化因素可以塑造行為 。 該理論主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激 ， 只看重員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系 ， 而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過(guò)程 。 三 、 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入 ,企業(yè)由以前只注重簡(jiǎn)單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面 。 而激勵(lì)在人力資源管理方面的作用日益凸顯 。 1 俞文釗設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究 ， 發(fā)現(xiàn)不同單位 ， 職務(wù)因素 ， 文化因素 ， 年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同 ， 他在公平理論基礎(chǔ)上聯(lián)系中國(guó)實(shí)際提出了公平差別閥理論 ， 馬勝祥博士也進(jìn)行了一些相關(guān)的實(shí)證研究 。 2 韓大勇 ， 顧建平 ， 林彬等都對(duì)知識(shí)型員工員工的激勵(lì)進(jìn)行了研究 ， 韓大勇提出了小滿意創(chuàng)造大收益的觀點(diǎn) 。 而顧建平則認(rèn)為對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)主要是實(shí)施薪酬激勵(lì) 。 林彬則認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工最好的方法是為員工制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 。 張望軍對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行對(duì)比 ， 探討了對(duì)知
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1