【正文】 編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第37頁 共38頁齊齊哈爾北興特殊鋼有限責任公司薪酬體系咨詢方案北京深藍世紀管理咨詢有限公司2002年8月目錄一、 薪酬體系設計原則 4二、 薪酬體系設計程序 5三、 組織機構 7四、 崗位評價及崗位等級劃分 8崗位評價體系 8崗位測評 8崗位等級劃分 9崗位等級調整 9五、 崗位薪點工資制 10工資結構 10薪點數 10薪點值 11工資總額 12崗位薪點值 12績效薪點值 12小結 13六、 北興公司組織結構設計原理及分析 15北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 15薪酬設計的重要性 15薪酬制度的劃分 16崗位工資的確定 18薪酬體系的實施和修正 19前言作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。2000年9月，國務院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強管理的基本規(guī)范(試行)》，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準應與企業(yè)經濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。調整職工收入分配結構，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制?！蓖?1月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內部分配制度改革的指導意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變?！压べY中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重?！币虼耍敬涡匠甑脑O計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。一、 薪酬體系設計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開； 2. 安定原則：工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。4. 合理原則：工資制度應該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。二、 薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。實施調整戰(zhàn)略制定崗位評測薪酬調查體系設計(一) 戰(zhàn)略制定薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。(二) 崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。(三) 薪酬調查薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。薪酬調查的重點是與選擇有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。(四) 體系設計薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。根據企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結構工資制等。本次設計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制”。同時，通過考評體系的設計與實施，納入績效管理的相應措施。(五) 實施調整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經營目標則可能根據市場環(huán)境的變化有所調整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據企業(yè)經營目標的調整而有所調整。另外，企業(yè)通過技術更新手段、科學管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設置或者人員數量，這樣薪酬體系相應的也可能有所變化，以適應新的企業(yè)內、外部環(huán)境。三、 組織機構根據對北興公司組織機構的咨詢意見，北興公司的組織結構設計如圖一所示。為此設計組織定員情況見表一、表二。圖一：北興特鋼組織結構圖四、 崗位評價及崗位等級劃分科學的工資體系的確定，離不開職務(崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據。為此，專門成立了由13人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經理1人、高層管理者4人，中層管理者4人，員工代表4人，比較有代表性。對于委員會成員的評分，根據其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總。權重比例由深藍公司組織專家通過德爾菲法進行評議，、。崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據崗位性質不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法。要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細分要素的分值設定方案進行評定，并對結果進行統(tǒng)計分析，得出最終的構成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。《管理崗位要素計點法》《生產崗位要素計點法》見附件一、附件二。崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據組織機構設置的設計，北興公司共設計崗位155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。統(tǒng)計結果見表三、表四。由于管理崗位和生產崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計點法》中設置了7個車間管理崗位，在《生產崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據對這7個崗位各自的評分結果予以平均，得到兩套體系的換算系數，結合崗位評分的情況，調整生產崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的155個崗位均按照千分制標示，所得的合并結果見表五。崗位等級劃分根據調整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設置為七等，等內設置6到12個不等的級別，總計70級，并賦予標準分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內部級別之間的分差越大。等級設置、標準分值見表六。對于本次咨詢設計的154個崗位，根據崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設定表見表七。崗位等級調整隨著企業(yè)勞動生產率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構的調整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當的調整以適應新的要求。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發(fā)生改變時(包括崗位合并)方可進行調整。崗位等級的調整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數。企管部負責編寫崗位等級調整的意見，報公司總經理批準后執(zhí)行。五、 崗位薪點工資制根據北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結構工資制模式。各個崗位對應的基礎薪點數即為表六中給出的標準分值。工資結構工資結構主要分為三個部分：年功