【正文】 類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活的勞動消耗做出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。 第三步： 通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式 的勞動定額，對員工績效進行考評。 五、綜合型考評方法（能力要求三） （一）圖解式評價量表法（教材 P210） 圖解式評價量表法 —— 又叫圖標(biāo)評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。 第一步： 將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素：個體方面因素：判斷力、適應(yīng)性、積極性等； 與工作成果有關(guān)的因素：工作質(zhì)量、數(shù)量等； 與行為有關(guān)的因素：合作程度、工作態(tài)度等。 第二步 ： 以 這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目 分成 5～ 9 個等級，用數(shù)字或文字表示，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。 第三步 ： 制成專用的考評量表。 1 2 3 4 5 評分 A. 衣著和儀表 B. 自信心 C. 積極性和主動性 D. 工作態(tài)度 E. 合作精神 F. 勤奮程度 G. 工作質(zhì)量 H. 工作數(shù)量 5代表優(yōu)秀：你所知道的最好的工人； 4代表良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超 過一些標(biāo)準(zhǔn)； 3代表中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)； 2代表需要改進：某些方面需要改進； 1代表令人不滿意：不能接受。 優(yōu)點 ： 1）所采用的考評標(biāo)準(zhǔn)涉及的范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性。 2）簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷 缺點 ： 1）考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。 2）在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極 容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢 等偏誤。 （二） 合成考評法 （教材 P20 P215） 合成考評法 —— 將幾種比較有效的方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。 有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素做出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與 績智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 效改進計劃 有效地結(jié)合在一起，通過績效管理的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進的措施和辦法。 特點 1. 它所考評的是 一個團隊 而不是某個員工。 2. 考評的側(cè)重點具有雙重性：崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)；團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。 3. 表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明。 4. 考評量表采用了三個評定等 級（極好、滿意、不滿意），使考評者更容易分析和判斷 實際 工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。 （三） 日清日 結(jié) 法 （教材 P205） 日清日潔法（ OEC） —— 全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 O—— “ Overall”，全面的 E—— “ Everyone， Everything， Everyday”，“每個人、每件事、每一天” C—— “ Control and Clear”，“控制和清理” 控制：在工作目標(biāo)和要求清楚，勞動者的責(zé)任清楚的前提下，使每個員工的行為與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，確保企業(yè)整體計劃目標(biāo)的實施和完成。 清理：對企業(yè)的人、事、物、時間、空間進行全面清理。 實施程序和步驟 ： 教材 P219 第一步 ： 設(shè)定目標(biāo) OEC 也是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對公司所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系，同時每個人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及時找出差距，確 定第二天提高的目標(biāo)，進行動態(tài)調(diào)整。 目標(biāo)型計劃： 為實現(xiàn)特定的目標(biāo)制定的計劃，一般也稱為項目，其制定執(zhí)行的過程稱為項目管理； 例行型計劃： 經(jīng)常重復(fù)的例行工作計劃，一般把這些計劃制定成為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序； 問題型計劃： 以解決問題為主的計劃，一般也稱為問題求解計劃。 第二步 ： 控制 OEC中的 PDCA循環(huán) 將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，提高了管理工作的及時性和有效性； 提高工作效率，通過日清避免了工作積壓、拖延和扯皮，使“今日功課今日完畢，明天還有新工作”，有效克服人們素有的心 理惰性。 第三步 ： 考評與激勵 根據(jù)日清日 結(jié) 記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據(jù)可查、事實清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度“保障與激勵” 雙重功能得以充分發(fā)揮。 日清日結(jié)法：一個核心（市場不變的規(guī)律就是“永遠在變“的法則）和三個原則的理念 三個原則： 1）閉環(huán)原則。 堅持 PDCA的循環(huán)原則 2）比較分析原則?？v向與自己的過去比，橫向和同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。 3）不斷優(yōu)化原則。根據(jù)木通原理，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進行整改從而提高全系 統(tǒng)水平。 （四） 評價中心技術(shù) （教材 P219 ） 評價中心技術(shù) —— 主要采用以下六種方法，廣泛地考察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。 實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí) 模擬某一管理崗位，讓被考評者在一定時間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。 可以檢驗：決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。 自主式小組討論 被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領(lǐng)導(dǎo)者主持或沒有指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并 最終作出一個整體的決定。 可以檢驗：人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達感染力、個人魅力和影響力等。 個人測驗 被考評者完成數(shù)種測驗，如智力測驗、人格測驗、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗等。 面談評價 被考評者在評價活動期間，接受由一個或多個人主持的面談。 智通培訓(xùn)學(xué)校 學(xué)無止境 13728403984 ： 402672295 面談的內(nèi)容：個人職業(yè)生涯的設(shè)計和發(fā)展 主要了解：成長背景、以往的經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標(biāo)等。 管理游戲 通過對被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情境模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃能力、組織能力 ，以及分析解決問題能力。 管理游戲的活動涉及：市場競爭策略、生產(chǎn)計劃與組織、商品推廣與營銷、倉儲調(diào)運與管理、作業(yè)流程與優(yōu)化等多領(lǐng)域問題。 個人報告 被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報告，考評者通過陳述報告，檢測其表達能力和雄辯能力。 第二單元 績效考評方法 的 應(yīng)用 績效考評偏誤 ： 分布誤差 ； 暈輪誤差 ； 個人偏見 ； 優(yōu)先和近期效應(yīng) ； 自我中心效應(yīng) ； 后繼效應(yīng) 一、 分布誤差 從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占大多數(shù) 。然而實際被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的三種情形：負(fù)偏態(tài)分布 ； 正偏態(tài)分布 ； 正態(tài)分布 （一） 寬厚誤差 寬厚誤差 —— 又稱 寬松誤差 ，即評定結(jié)果是 負(fù)偏態(tài)分布 ，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 原因 ： 1） 評價標(biāo)準(zhǔn)過低； 2）主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價； 3）采用了主觀性很強的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法； 4）在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通； 5）“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔(dān)心不良記錄人員過多； 6）對已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待 遇；