【正文】 新入職員工的 轉正申請表務必為主動申請。 第四章 員工開發(fā)措施 第十一條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。 第十二條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系建立。 （一） 培訓 1. 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定培訓內容。有關培訓方面內容參見《 公司 培訓管理制度》。 2. 公司針對不同人員采取不同的教育計劃： （ 1） 新進員工：新員工開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。 （ 2） 管理人員：管理人員開發(fā)系列計劃。提高管理人員戰(zhàn)略性思考能力、領導能力 、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。 （ 3） 基層員工：員工開發(fā)計劃。包括開發(fā)職能性專業(yè)技術、業(yè)務知識，為各個專業(yè)崗位培養(yǎng)人員；員工職業(yè)道德與職業(yè)規(guī)范、操作規(guī)程、業(yè)務流程等，提高基層員工的整體素質。 （二） 績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1. 績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計劃，對員工提供績效反 饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 2. 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關于員工績效的信息，員工獲得反饋并且根據反饋采取行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。 （三） 工作實踐 為了解決在工作中遇到的各種關系、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。 徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、 晉升、降職等。 （ 1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。如：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。 （ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，形成公司內部的聯系網絡，提高他們解決問題的能力和決策能力，顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在 的關系。 （ 3） 晉升：員工服務一定年限后，經考核成績優(yōu)異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。 （ 4） 降職： 采取以下幾種情況： a. 員工從較高職位向較低職位調整； b. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）。 （５）辭退 辭退標準有五個： ； ，經兩次以上調崗后仍不合格； ，經培訓后仍不合格； ； 。 2. 為了保證員工能夠將工作調動、晉升和降職作 為一種開發(fā)的機會接受下來，公司將提供以下支持： （ 1） 為員工提供關于新工作的工作內容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關的其它信息； （ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關信息，使他們參與到工作調動的決策中來； （ 3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋； （ 4） 幫助員工適應新的工作環(huán)境； （ 5） 提供有關如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息； （ 6） 為員工制定適應性計劃； （ 7） 提供信息說明新的工作經歷對員工本人的職業(yè)生涯產生的支持作用。 ３ .關于引進員工、獵頭員工晉升及任用的規(guī)定 （１ ）公司應與引進員工、獵頭員工簽訂《引進合同書》。引進員工是指從高校、專業(yè)渠道引進的專業(yè)技術人員及行業(yè)人員，獵頭員工是指經過出資從專業(yè)獵頭公司或相關機構獲取的專業(yè)技術人員及管理人員等。以上兩種員工公司一般應支付相關費用，所以需對員工的薪酬、工作內容、晉升通道進行相關約定。 （２）引進員工和獵頭員工一般工作期限應在三年以上，公司一般規(guī)定五年工作期限，工作期限內主動離職員工應支付員工培養(yǎng)、員工引進所發(fā)生的費用。 （３）以上員工經過特殊培訓后并獲取本屬于公司的專利性技術，離職后不得從事該技術項目工作。以上員工如果從 事相關技術項目工作，公司有權追究其法律責任并獲得賠償，賠償包括：引進及培養(yǎng)的費用、因技術使用導致的經濟損失（商業(yè)模式、技術管理亦作為技術對待）。 （注： 1）培訓前應簽定具體培訓合同； 2）培訓合同應約定具體賠償數額） （４）員工引進后未達到相應承諾的職位及薪酬待遇，員工應與公司進行充分溝通，可以離職，并且不追究相關經濟賠償。 （５）引進員工因虛假材料證明及虛假經歷證明獲得相應工作，對公司造成損失，公司有權追究其賠償經濟損失。 （６）引進員工及獵頭員工因戰(zhàn)略需要，可以走特殊晉升通道和特區(qū)工資路線。 （注：以下四 類人員檔案由董事會保存：人力資源部、客服部、技術部核心人員、財務部以及總經理） （四） 開發(fā)性人際關系的建立 為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系： 1．導師指導，即由公司中富有經驗的、效率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經驗不足員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則： （ 1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰； （ 2） 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧； （ 3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的； （ 4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平； （ 5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。 2． 職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助： （ 1） 幫助員工根據自己的職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。 （ 2） 在每個工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。 （ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協助、協調和修正作用。 第五章 組織管理 第十三條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的 過程，包括兩個方面： （一） 員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵。 （二） 公司協助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現。 第十四條 公司應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工對自己的興趣、資質和技能有一個充分的了解和現實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作： （一） 實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由主管領導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景分析考 慮